高校教师薪酬激励机制存在的问题及对策

    李少春

    摘要：薪酬激励机制是当前大部分高校所采取的薪酬管理的主要方式之一，通过该机制可以在一定程度上提高对优秀教师的吸引力，提高学校师资力量，但实践中，高校教师薪酬激励机制存在问题，不能达到设立目的。本文从这些问题入手，分析产生原因，并给出解决措施。

    关键词：教师曰薪酬激励曰问题曰措施

    文章编号：1004-7026（2015）04-0120-02中国图书分类号：G647文献标志码：A

    薪酬激励机制是指以提高工资待遇的方式来达到吸引和保留优秀人才的目的，多运用于现代企业的人力资源管理，是提高企业人才储备的最重要手段。教师当然也是一种人力资源，随着现代管理理念的深入人心，越来越多的高校采取人力资源管理思想来管理教师队伍，其中薪酬激励机制成为一个普遍适用的内容。高校运用薪酬激励机制有利于提高师资水平，从而提高教学质量，从长远来看，有利于推动社会经济和政治的发展。

    1高校教师薪酬激励机制存在的问题

    1.1多数教师不满工资水平

    根据相关调查，只有23%的教师对当前工资水平表现满意，其他绝大部分仍不满意当前的工资水平。工资水平是高校对教师的最重要的吸引力之一，如果工资偏低，难以达到令人满意程度，就可能影响教师的工作积极性，降低教学热情，最终影响教学质量。

    1.2培训激励机制质量不高

    当前多数高效虽然会对教职工进行一定的培训，但是实际上培训的内容都缺乏教学实用性，培训内容繁多涉及面广，缺乏针对性。另外培训方式大多采用直接灌输的方式，缺乏了互动和实践，培训质量明显过低。培训质量难以保证不仅造成高效资金的浪费，还阻碍了教师队伍的发展进程，是需要加以完善的。

    1.3人才引进激励机制存在不合理性

    现在大多数的高效，尤其是知名高校，在引进教学人才时，首先强调的是高学历、高职称，而对实践能力在所不问，这直接在根本上就决定了当前高校的教师素质水平的高低，薪酬激励机制的目的无法达到。而这种现象目前在我国并不少见，反映出了教育界的共识，只有高学历才是最优秀的。这种观念要是不转变，即使再完善的薪酬激励机制也不能挽回教师水平的提高，应当充分予以重视。

    2影响高效薪酬激励机制的因素

    2.1教师个人原因

    从前文中的调查结果就可以看出，教师对工资的满意度过低。这个结果可能有两种形成原因，工资确实太低和教师本人满意度要求过高，我们只分析后一种原因。教师个人的满意程度会受到很多方面的影响，比如自尊感的需求、工作兴趣、成就感等，拿工作兴趣来说，一个教师自身就缺乏工作兴趣，工作不主动、投入，即使给予了再高的薪酬，他认为还是没有兴趣，那么，薪酬激励机制在这里就丧失意义了。因此，要重视教师自身因素对薪酬激励机制的影响。

    2.2高效的激励机制设置不合理

    当前存在很多的高校，尤其是一些私立院校，在薪酬激励机制上面的运用还不成熟，出现设置不合理或考核不完整的情况，比如有的院校只考核教师的才能和品德成绩，缺乏了对业绩的考核，直接忽视了教学质量的考核内容，造成薪酬激励机制“营养不良”，从而导致激励结果畸形发展，影响教学质量。

    2.3市场环境的影响

    当前社会是知识的社会，人才是社会发展的主要生产力，教师作为一种人才资源同时又能孕育人才，在当今社会是被迫切需求的，因此造就了教师行业供不应求现象。教师也是“经济人”，对物质需求也很大，面对其他院校的高薪诚聘，难免出现教师流动，造成高效人力资源的不断流失。

    3完善教师薪酬体系的措施

    3.1明确教师薪酬激励机制的目标

    对学校的师资力量进行科学全面的分析和判断，找出需要提高的方面，再有针对性的制定发展计划。具体到教师上，应当分析每位教师的发展薄弱点，找出教师的真实心理需求，针对心理需求进行培养和激励，将制定师资队伍培养计划作为工作重点，通过计划可以提高教师自我发展意识，促使教师制定个人的长期、短期发展计划，挖掘自身潜力。学校也可以安排专业教师脱产一段时间，到定点企业进行锻炼，或者到实习基地进行实习，以此种方式促进理论知识的强化和实践能力的提升。对于转岗的教师也应当重视其培训工作，可以分批到师资培训基地进行专业培训，通过专业导师的知道，加强自身专业水平，快速提升为专业基础课的讲师。而对于已经存在的高素质人才，也要重视不断地学习和培训，让他们的知识不断更新，不断拓展视野，将自身素质保持在一个更高的水准。

    3.2高校应当合理设置薪酬激励机制

    一个合理的薪酬激励机制应当是全面考查的机制，能从考核结果中看到教师个人的业绩、才能、人才引进状况以及培训结果等方面的情况，而当今很多高校并没有全面设置考核标准，总会缺失一个或几个考核项，这种考核的遗漏造成对教师能力评价的空白，影响整个师资水平。因此，建议高校建立完备、全面的考核系统，从业绩考核、才能考核、引进人才考核以及教龄考核等多方面来做好薪酬激励工作，并且应当突出业绩考核所占比重，将基本的教学要求搞好，才能为其他方面的发展奠定基础。

    3.3创建良好的人才成长环境

    一个良好的环境对人才具有很大吸引力，高职院校应当注重培养学校的特殊吸引力，培养教师的归属感，进一步促进薪酬机制的实现效果。比如应当在平常的教学工作中，多与教师进行沟通，了解教学工作中的出现的难题，并进行意见交流，找到好的教学对策，提高教学质量。着力培养教师有理想、能吃苦的精神。目前中国许多地区的教学条件并不完善，教学工作有一定的困难，这就对教师的个人素质提出了要求，学校应当培养教师吃苦耐劳的精神，让教师明确自身的责任。面对比较大的经济压力，学校应当及时进行慰问和鼓励，减轻教师的生活压力，全身心的投入到教育教学工作中来。此外，要营造一个民主的教学氛围，在做一些重要决定时，倾听教师意见，考虑教师心声，民主决策，营造一个和谐融洽的教育气氛，有利于提高高校對人才的吸引力，减少教师流动，稳定发展高校师资力量。

    结束语

    薪酬激励机制是实现教师自身素质提升、教学质量提高的重要途径，各高校应当充分正视当前薪酬激励机制在实践中出现的问题，从教师的特殊性出发，掌握教师心理需求，制定合理的激励机制，并努力营造适宜的教育坏境，充分保证教学质量，为教育行业的发展提供源源不断的动力。

    （作者单位：黄河水利职业技术学院）

    参考文献

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