论科技馆的人力资源管理

    王东

    [摘 要] 科技馆作为区域科学普及与科学交流的重要场所，在建设中一贯秉持理念先行，制度跟进的建设思路，尤其在面对现在社会对于科学知识需求量加大，而馆内人手相对不足情况之下，充分发挥每个人的人力资源优势就成为人力资源部门的重中之重。文章以此为出发点，根据现实情况分析现有科技馆人力资源管理不足，并提出相应解决意见，以求提升人力资源管理效率。

    [关键词] 科技馆；人力资源管理；人才培养

    [中图分类号] F272.92

    1 人力资源的概念

    资源是指为创造物质财富投入到生产活动中的一切要素，一般包括自然资源、资本资源、信息资源和人力资源四大类。人力资源是生产活动中最活跃的要素，也是一切资源中最重要的资源，被称为组织中的第一资源。一个组织的人力资源管理，实际是指在兼顾社会、组织和劳动者个人三方面利益的基础上，采取多种有效的措施和手段，获取组织所必需的人力资源数量，挖掘人力资源潜力，提高人力资源质量，调整人力资源结构，改善人力资源组织和管理，从而实现组织目标和计划的活动过程。

    2 人力资源管理的任务

    人力资源管理的核心任务有三方面：首先是資源规划，这是人力资源管理的初始点与依据；其次是培养与发展员工的能力，解决员工与工作契合问题；最后是激发员工的奉献精神，让员工心有所属，在工作中奉献自己能力。

    第一，人力资源规划。采取总体化操作，即在现有状态下合理预测人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排。人力资源业务规划，包括人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训、工资和保险福利规划、劳动关系规划、退休规划等。

    第二，在进行人员招聘过程中既要注重程序正义又要注重实质正义。面对西安没有科技馆的现状，通过选拔招聘，为组织寻找、发现补充必要人才，让组织保证人才盈余，满足科技馆人才需要，对于已有人才定期参加科技馆间交流活动，吸收彼此之间有益认识管理经验，在人力资源管理中实现因事为人，人尽其职，提高人力资源管理水平，以此保障科技馆正常工作。

    第三，做好考核和奖惩、培训与开发的工作。围绕工作目标与任务，考核工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面综合能力素质，重点考核思想品德和工作实绩。对当年考核被确定为优秀等级的工作人员给予嘉奖，而有违反规定应采取工资福利降级，严重者将予以辞退。另外，有计划地对科技馆员工的劳动技能、业务水平进行培训。

    第四，在人事系统中对劳动关系进行必要协调。运用各种手段包括感情、制度、晋升、发展等协调管理者与被管理者之间的关系，尽量避免因为个人因素影响科技馆内部工作，并由此内部损耗，造成工作开展困难不能达成目标。

    第五，针对员工个人进行有效自我批评与评估。将员工位置合理化，提升人力资源配置的效率与效益，尊重技术人员，为他们提供良好的工作环境与工作条件。选人用人上克服传统意识中存在的任人唯亲的现象，做到任人唯贤，因事设人。

    3 科技馆人员构成

    3.1 科技馆人员概述

    我国科技馆人员构成中主要有领导人员、专业研究人员、技术人员、行政人员、工勤人员。总体来看，目前我国科技馆队伍数量小，年龄构成、知识构成、人才构成都不理想。科技馆根据《科技馆建设标准》中规定进行人员安排，在数量上“管理人员占总数的10%～15%，专业技术人员占总数的65%～75%，工勤人员占总数的15%～20%”。在进行科技馆人力资源建设中可按照联合国《科技馆建设标准》进行人员安排，研究人员占20%，待遇等同于大学研究人员待遇，馆长一名； 管理负责人、博物学家、科学负责人、教育负责人8名，他们各自配合辅助人员8名，技术负责人、技术提供人 20名，管理行政责任人1名，会计负责人1名，房地产负责人1名，宣传负责人1名，图书管理员1名，会计、总务人员9名，勤杂及其他人员合计70人。这一标准是针对面积为6000平方米，常设展厅为3000平方米的科技馆制定的。

    3.2 馆长

    在科技馆的管理活动中，馆长处于主导地位，且对这个馆的工作优劣往往起决定性作用。我国的科技馆馆长，一般由上级机关或组织部门任命。对内管全馆的各项业务、人事、财务及其他行政工作；对外代表科技馆，就全馆的工作向主管科技馆的政府部门负责。

    4 科技馆人才培养

    第一，加强培训地点的建设，提高培训水平。培训地点除提供必要的物质条件外，必须要有明确的培训方向，配备一定数量的教学工作人员，建立专业的教师队伍，编写自己的教材及研发展品。对学员的学习情况严格考核，讲求教学实效，避免培训流于形式。

    第二，科技馆员工的职业培训，要从实际出发，逐步做到经常化、制度化、正规化。特别要重视紧缺人才的培训，目前科技馆缺乏展览设计人才、展品研发人才、管理人才和研究人才。除了紧缺人才的培训外，还要抓紧专业知识和基础知识的培训。

    第三，注意发挥国家和地方培训的积极性。培训内容要兼顾各层次，使科技馆各方面的工作人员都有培训、提高的机会。譬如，北京、上海等一些专业人才较多的大型科技馆应该举办职业培训，既培训本馆的工作人员，也尽量培训其他科技馆的人员，起到模范带头的作用。

    第四，提倡多种教育形式，鼓励和支持科技馆人员参加研究生进修班、国家开放大学、专业技术人员继续教育等学习，通过多种途径提高知识水平，改善知识结构。

    第五，健全人事制度提升基本人力资源管理水平。科技馆进行人力资源管理必须认真制定内容明确、详细的各种规章制度，经过有关人员或全体馆工讨论、表决后实施。规章制度确定后，一定时期内要保持不变，切记制度不能朝令夕改，也不能流于形式，一定要严格执行。

    常见的规章制度有劳动合同、工资制度、考勤制度、岗位责任制、招聘制度、培训制度、奖惩制度、晋升制度、考核制度、辞退制度等。对科技馆来说，最重要是实行岗位责任制和严格的考核。

    考核的结果要和经济挂钩，工资改革要体现按劳分配的原则。实行绩效工资制是势在必行的。同时，要改革奖金发放办法，克服平均主义。奖金要和考核情况挂钩。加奖和扣奖要有明确的规定，如有满勤、工作又有显著成效的可以每月加奖，即在平均奖金上加一定数额的奖金；而缺勤一天扣一定数额的奖金。对照责任制，由于主观原因没有完成工作任务的，要在总结工作时检查原因，作出自我批评。

    实行岗位责任制，通过考评的办法检查责任制的执行情况，也是考察和培训干部的好办法。总结评比、调资升级、职称评定、提拔干部都要以考核的结果为依据。这样做，有利于发扬和鼓励先进，教育和鞭策后进；有利于发现人才，培养人才，使优秀的年轻干部尽快地成长起来。

    5 结 论

    本文通过对科技馆人力资源管理现状的分析，认为存在的不足主要是管理制度与人力资源开发不足，解决此问题需要从内部改进，加强内部党政建设，完善人事制度，做好整体的发展思路规划，切实提升科技馆员工的业务能力，实现人力资源管理效益的有效提升。

    参考文献：

    [1]顾卓.浅谈科技馆管理观念的更新[J].企业导报，2013（9）.

    [2]李玲.对事业单位人力资源管理绩效评价的探讨[J].中国高新技术企业，2014（11）.