新时期下国有企业薪酬体系改进探究
王京琪
[摘 要] 2019年1月16日，國务院国资委印发了《中央企业工资总额管理办法》，掀起了国有企业薪酬改革的新一波浪潮，本轮改革将进一步对国有企业的经济效益提出更高的要求，打破了传统意义上的国有企业就是“铁饭碗”的观念。从而在国有企业实现“效益增工资增、效益降工资降”。因此，国有企业薪酬体系需要与时俱进，与市场接轨，打破旧观念，查找问题，提出新的适用于当下我国经济环境中的国有企业薪酬管理办法。
[关键词] 国有企业；薪酬体系；企业收入
[中图分类号] F272.92；F276.1
1 国有企业薪酬体系中存在的问题
1.1 国有企业当中薪酬体系标准缺乏竞争性，奖励机制有待完善
有些国有企业薪酬标准的制定没有完全做到与企业效益、员工价值创造能力及价值贡献水平挂钩，没能完全形成具有竞争力的良性工资增长机制，导致企业价值分配与企业价值贡献存在显著偏差，从而导致薪酬体系的合理性有所欠缺。即便有的企业开始采用宽带薪酬等多样薪酬体系，但是受传统的管理理念影响，学历职称、工龄、行政职务晋升等因素还是对薪资起到了决定性作用，导致一些企业员工对工作价值的意识有所偏差。各类技能人才的工资跟市场接轨没能完全形成具有竞争力的良性工资增长机制，存在“吃大锅饭”、论资排辈的平均主义，不能有效地激励员工以围绕企业价值创造个人价值，薪酬体系的激励作用不能很好地与市场接轨，导致人才流失。
1.2 配套的绩效考核不能有效激励员工
绩效考核，作为薪酬管理重要配套手段之一，是对企业员工工作完成情况、履职情况用科学的方法进行评价打分，并把考核成绩反馈给员工，以确保员工的工作效率，从而推动企业良性发展。但很多国有企业绩效考核的目的不明晰，考核标准缺乏有效依据，没有有效地与企业战略目标结合，仅把绩效考核当成多发薪资的形式化主义。考核方式单一，没有将定量与定性有效结合，也没有细致地针对不同岗位制定不同的方法，考核结果趋同无效，对员工晋升、加薪的影响并不大。同时，绩效考核的前期宣传力度不够，没有与员工进行有效、耐心的沟通，导致员工对于绩效考核的概念模糊，存在老好人意识，对评价及反馈结果不够重视，考核不但对员工没有起到有效的激励作用，也没有对企业长期发展起到促进作用。
1.3 企业收入分配不均，高层与员工之间收入差距过大
一般情况下，企业盈利情况对国有企业员工薪资的影响程度不大，个别企业存在收入只增不减的情况，这与劳动力市场上的薪酬情况不匹配。不匹配的体现首先在于关键技术岗位的薪酬相对于劳动力市场偏低，而一般的低级岗位薪酬要比劳动力市场平均水平略高，还有“铁饭碗”作为保障，因此造成关键技术人才稀缺，人工成本却居高不下的局面。同时，国有企业高管薪酬过高。由于国有企业内部薪酬分配及制定是由企业内部决定，而高层管理人员薪酬制定缺乏参考依据，很多高层管理人员薪酬水平往往高于普通员工。政府于2015年开始执行《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，规定央企负责人薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，有效抑制了央企高层管理人员薪资过高的现象。但有些企业本身薪资差距过大，底层员工收入偏低，导致高层管理人员薪资相对偏高，企业收益没有得到良好的分配，同时还有一些地区的国有企业高管年薪仍然居高不下，薪酬分配仍然存在不合理现象。
1.4 国有企业高层管理人员薪资监管力度有待提高
由于相关监管部门没有明确制定不同行业、不同性质的国有企业中高层管理人员薪资标准和薪酬统计标准，导致监管不力，缺乏有效性、及时性。同时，国有企业高层管理人员薪酬信息披露制度情况并不完全透明，虽然有些国有企业开始将高层管理人员薪资公开，但并不是全部收入情况，实际收入与账面收入有偏差，导致薪酬监管不到位。
2 针对国有企业薪酬体系存在问题的解决对策
2.1 制定好国有企业薪酬标准的政策和相关指导意见
国有企业薪酬制度在有据可循，有法可依的前提下，做到与市场逐渐接轨。以指导政策为理论根据，薪酬体系的建立会更加规范化、细致化和可操作化。同时针对不同行业，不同性质的国有企业出台有针对性的指导工资水平线，薪资上下限，以监督和完善国有企业利润分配。为了使薪酬更有效地激励不同岗位、级别的员工和管理者，对行业领先企业的管理，打造以政策指导为依托下的先进薪酬体系理念。
2.2 科学化制定相应配套的绩效考核制度
以企业发展战略目标为基础，针对不同部门性质，制定相对应的绩效考核办法，确立具有针对性的绩效考核指标。在考核指标上，要给各个部门适度压力以促进部门和员工共同努力发展。也需具有一定的稳定性，以保证考核标准的权威。建立有效的绩效管理沟通体系，需要与各个部门领导及员工正面、有效沟通，宣传绩效考核对个人的重要性以得到员工的理解，在绩效管理的沟通中完成采集信息、整合数据、绩效监管等工作，使得员工既能提升自身能力，也为企业发展做出贡献。
2.3 加强薪酬制度体系与市场要素配置、分配，创新薪酬分配机制，强调薪酬体系与企业收益挂钩
根据不同行业、不同企业性质制定差别化分配方法，以保证分配方式的公平性，以科学的方式实现绩效考核与创造价值的高匹配度。同时，以贡献价值为导向制定公平合理的薪酬体系与相对应的考核标准，也就是以岗位价值作为薪酬的重要依据。其次，转变旧观念，转向以企业盈利为核心，向关键岗位、业务岗位、创收岗位和高层次人才倾斜，打造以提高企业利润为主导的薪酬体系模式。员工自身能力、完成任务指标、所创造价值量化，作为重要参考依据并且始终与行业市场水平保持一致。基于企业长期发展，进一步推出员工持股、岗位分红、增量收益分享等鼓励政策，激发员工以企业利益作为出发点，提高国有企业在市场上的竞争力。
2.4 完善对国有企业高层薪酬监管力度
首先，建立健全的信息披露体制，公开国有企业高层管理者的实际薪酬情况，及时公布职务调整信息，并上报相关监管部门，做到薪酬监管透明化、公开化。其次，国有企业高管薪酬体系的建立要做到有据可循、有理可依。对国有企业高层薪酬的监管目的不是减少高层管理人员的人工成本，而是要做到在公平、公正、公开的前提下，与劳动力市场相接轨。国有企业在市场经济中至关重要，高层薪酬监管公开化，既是一种社会责任，也对经济体系和舆论具有积极的引导作用。
3 结 论
总之，国有企业薪酬制度的变革要适应我国市场经济大环境，以政策和相关指导意见为理论根据，针对不同行业的薪酬体系进行改革完善，强化薪酬与经济效益挂钩，强调个人价值与企业价值有效关联。根据企业发展策略，科学化制定配套的绩效考核办法，使绩效监管起到有效的促进作用。加强对高层管理人员的薪酬监管力度，做到透明化、公开化，监管从制度制定到信息发布始终贯穿其中。这样，国有企业才能通过薪酬制度提升自身的竞争力，在蒸蒸日上的市场经济中获得更大收益，为我国经济发展做出更大的贡献，进一步发挥“共和国长子”的带动作用。
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