“互联网+”背景下中小企业人力资源管理问题探析

    胡琳玥　李洪瑞

    [摘 要] G公司作为县域经济的知名企业，近几年来在管理方面暴露出较多问题，尤其是在人力资源上，文章总结了该公司人力资源管理的突出问题，提出“互联网+”背景下的应对措施。

    [关键词] “互联网+”；中小企业；人力资源管理

    [中图分类号] F272.92

    我国经济历经四十余年的高速发展，近几年增速逐渐放缓，呈现出新常态，由高速增长模式转变为中高低增长模式。自2018年以来，国内外经济发展环境变化较大，国际上面临美国发动的贸易战，国内强化环境保护淘汰落后产能，对国内企业而言将面临更加严峻的挑战。在我国经济崛起的过程中，数量庞大的中小企业有着不可磨灭的贡献，尤其是在税收、城镇就业和发明专利等各个方面。由此不难看出中小企业的地位日益突出，而且吸纳了更多的大学生就业，这是大企业无法比拟的。

    1 G公司发展现状

    G公司作为一家中型企业，是县域经济的中坚力量，目前已拥有近两千名员工，年收入近2亿元。该公司以生产酿造白酒为主，始终秉承着“坚持主业，多元化发展”的总体战略目标，不断拓宽经营范围，逐渐涉及生物高科技、环保新材料、房地产开发建设等行业。但迫于当前国内外经济形势的压力，该公司不断调整工作重点和方向，积极寻求战略合作者，以引进行业龙头企业为中心目标，重新布局传统主业，以期实现跨越式发展。然而现阶段该公司的主要制约瓶颈却是人力资源管理问题，比如人力资源成本相对过高、招工用人难等。

    2 G公司在人力资源管理上存在的主要问题

    在瞬息万变的信息化时代，G公司的人力资源管理传统且落后，俨然已无法适应时代的发展，其存在的主要问题如下。

    2.1 缺乏顶层的规划设计

    经济新常态下，G公司面临行业的竞争日趋激烈，企业更关注于如何扩大市场占有率、有效融资等，对于内部的人力资源管理的问题则是淡然置之，难以投入过多精力，当然更不会在战略层面进行整体及系统化的规划设计，导致公司人力资源部门的业务局限于一般日常管理，难以形成必要的工作分析、人才供求预测和员工职业培养等顶层设计。最近两年，G公司的工作重心是要与南方某大型知名企业联合，几乎所有的工作都是围绕这个主题展开，而人力资源管理工作，因其不易系统化的缘故，在招聘人才、员工培训等方面制定的相关政策相对比较粗糙，往往是现招现用，实难满足企业长期用人之需。

    2.2 员工的招聘方式与岗位配置不能满足企业需求

    G公司的招聘方式相对陈旧，渠道传统而单一，比如在电视发布广告，在当今信息化的社会里，传统的招聘形式传播速度慢、影响范围有限，而且成本较高。虽然G公司网站建设相对完整，也有招聘版块，但招聘版块并无实质信息，不能起到应有的作用。

    该公司招聘过程中的主要问题表现在：首先，管理者虽重视招聘工作，但注重名校情结，忽视地方高校，使得招聘投入不足，校园招聘等形式难以落实；其次，在招聘过程中，只求录用人员数量，不看人员质量，致使招聘后员工的离职率大；最后，招聘的员工难以人尽其职，录用后随意定岗，不能发挥专业特长，使工作效率大大降低。

    2.3 员工的后期培训方式相对落后

    G公司也注意对员工的培养和学习，但仍采用“校企联合培养人才”和“员工的短期集中培训”等传统培训方式，比如与当地的地方高校合作，进行管理层人员的短期培训，时间一周左右，因受时间和地点的约束，部分员工的专业基础知识本来就不牢固，短时间内却要高强度学习大量的专业知识，培训效果势必大打折扣。而对于新入职的员工，培训的主要内容是宣传企业，这种近乎洗脑式的培训，几乎无实质内容，更谈不上新员工对企业的共鸣。

    2.4 人力资源部门凝聚力有待提高

    G公司虽然建有独立的人力资源管理部门，但却扮演着传统管理角色，逐渐僵化为企业制度的硬性执行者，失去了企业与员工间的桥梁纽带作用，无法让员工建立对企业的集体意识与归属感，致使企业凝聚力严重不足。在具体行使管理职能过程中唯制度论，而不是“以人为本”，只顾及制度不考虑员工的感受，缺乏灵活性，员工只感受到企业对自己的约束而不是关爱，进而失去对企业及自身工作的认同感，工作懈怠且效率下降，难以形成团队协作力。比如有的员工生病请假，人力资源管理部门首先告诉员工的是要扣除其绩效，而非企业的关心与爱护，因此员工遵章守纪意识非常淡薄，甚至对企业严重的浪费现象漠然视之。

    2.5 绩效考核管理系統尚不完善

    G公司只注重年度绩效考核，不注重过程考核，没有完整的实时绩效管理信息，也就不能发现员工在工作过程中的工作质量好坏和存在的不足。首先，绩效考核形式化，依据模糊不清，过程考核度差，员工对考核结果异议颇多，使工作热情和积极性显著下降。其次，该公司绩效考核的重点是对中高层管理人员奖励，忽略基层员工利益，激励机制乏力，且在制定绩效计划时，都是管理者说了算，极少有基层员工的参与，无形中降低了员工工作时的主动性。最后，绩效考评形式单一化，只考虑工作任务量的完成度，很少对完成目标过程中创新性、满意度等品行进行考核。

    3 G公司人力资源管理的改进措施

    在当前“互联网+”为主流的信息化环境中，G公司人力资源管理应以“互联网+”为技术平台和载体，实施新举措。具体建议如下。

    3.1 以“互联网+”为平台，重塑企业核心文化，实施人才战略规划

    中小企业管理者要在战略层重视人力资源管理工作，制定人才需求远景规划，正确处理人才引进、人才培养和人才流动的关系。G公司更是要明确自己所需的人才类型，制定不同发展阶段的人才需求量比，按需按岗聘人，规避人才过剩或不足。

    企业核心文化是中小企业发展的持续动力，能提升员工对企业的热爱和向心力。为企业发展战略所服务，以宣扬企业文化为核心，以“互联网+”为载体，G公司管理者应制定相应的人力资源管理新策略，借助各种新媒体渠道表达对员工的关爱，而不是对员工的管理，以此激发员工的创新潜能。打造G公司网络化管理的新格局，强化各层面的员工与企业、与客户之间的交流，发挥员工的主动性，以实现企业在人力资源管理上经济效益的最大化。

    3.2 构建基于“互联网+”平台的G公司人力资源管理系统

    3.2.1 运用“互联网+招聘”的模式

    根据G公司的人力资源发展规划，充分利用各种渠道招聘人才，更要有效利用“互联网+招聘”这种模式，挖掘各类网络资源，通过G公司官方微信公众号、微博及招聘类App等互联网新媒体，发布实时招聘信息。它可以节省招聘成本，提高招聘的精准性和效率，以及招聘的透明度，使招聘人才即招即上岗，人尽其职，实现企业与求职者的互利互赢。

    3.2.2 采用“互联网+员工培训”的模式

    G公司通过精准招聘，对各层次员工的自身素质及能力做到明察秋毫，以此制定员工入职后的个性化培训。可采用“互联网+员工培训”模式，以提升员工能力为出发点，明确不同员工的培训需求，与高校或培训机构合作设计在线培训课程，以提高培训的有效性和效率。这种新型培训模式，不受时间地点的约束，员工可灵活安排学习的时间，而且可以增加培训内容，培训的阻力大大降低，体现培训价值，最终以达到深挖员工潜力、提高工作效率的目标。

    3.2.3 利用“互联网+向心力管理”模式

    人力資源管理部门作为G公司规章制度的监督者，应弱化自身管理职能，着重宣扬企业“以人为本”的管理理念。通过“互联网+向心力管理”模式，利用各种网络渠道，宣传企业的爱心文化，尤其是在节假日利用企业微信公众号等，发布对困难职工的爱心捐助信息，凝聚员工对企业的向心力，企业关爱员工，员工爱企如家，充分发挥人力资源管理的正效应。

    3.2.4 实施“互联网+绩效考核”模式

    中小企业人力资源管理系统的核心是绩效考核，对绩效考评则是企业发展的重要节点，既代表着员工的能力，又代表着企业阶段性业绩。G公司应利用互联网资源，实施“互联网+绩效考核”模式，建立管理平台，收集整理人力资源的大数据信息，进行大数据绩效考评，保证企业长远发展战略的需要。在管理平台上，通过对大数据信息的整合和处理，明确集体绩效和个体业绩，摒弃平均主义，让多劳者及优秀者真正获益，切实执行“奖勤罚懒，多劳多得”的管理理念，并且以过程考核替代结果考核，最大限度地调动员工的积极性和工作热情。

    在日新月异的信息化时代，中小企业的人力资源管理若实现真正的创新，就应突破传统人力资源管理的束缚，合理利用“互联网+”这一信息传播平台，提升信息化条件下人力资源管理的水平。

    参考文献：

    [1]朱丽献.我国中小企业人力资源管理的难点与破解[J].辽东学院学报（社会科学版），2018（3）：31-36.

    [2]廖依山.“互联网+”时代中小企业人力资源管理流程优化研究[J].中国市场，2018（15）：114-115.

    [3]张芬芬.中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].北京城市学院学报，2016（1）：14-23.

    [作者简介] 通讯作者：胡琳玥（2001—），女，汉族，山东德州人，山东省武城县第二中学，研究方向：企业人力资源管理；李洪瑞（1970—），男，汉族，山东德州人，中国电建市政集团有限公司审计部高级会计师，研究方向：企业人力资源管理、企业内部审计。