河北省高层次人才外流的原因及对策

    贾培佩　李春萍

    

    摘 要：基于层次分析法（AHP） 构建的河北省高层次人才外流动因综合评价模型表明，政府的人才管理制度和工作环境是影响河北省高层次人才外流的主要因素。因此，要建立针对高层次人才的管理制度和社会保障制度，完善教育制度，加大科研项目的投入力度，改善工作环境，从而减少和防止河北省高层次人才外流现象。

    关 键 词：人才外流；层次分析法；原因；对策

    中图分类号：F272.92 文献标识码：B 文章编号：1006-3544（2014）03-0060-03

    一、河北省人才现状分析

    伴随着知识经济的发展，高层次人才成为支撑和推动社会发展的重要资源，各地方政府都在积极制定适合本地区的高层次人才培养和引进制度。近年来河北省人才增长速度缓慢，与北京、天津等省市相比存在较大差距，特别是高层次人才，不论从数量上，还是质量上都存在较大缺口。

    河北省地理位置特殊，毗邻京津地区，高层次人才外流现象严重，成为制约河北省经济发展的瓶颈。其主要表现在：（1）一些高级职称在职人员大量流入京津地区，并呈上升趋势。根据对《中国高校教授名录》的统计显示，河北省的高级职称人才外流最多，河北籍教授约有92.2%不在河北省工作， 其比重居全国之首。（2）高等教育方面，河北省培养的本科生、硕士生、博士生毕业后选择去京津地区或者南方较发达省市发展的不在少数，流失率达11% [1] 。由此可见，在河北省高层次人才队伍建设中，如何保证高层次人才稳定是亟需解决的问题。

    二、河北省高层次人才外流的动因分析

    本文运用层次分析法构建河北省高层次人才外流的动因评价指标体系， 来寻找影响高层次人才流出的主要因素。

    （一）构建评价指标体系的原则

    1. 科学性原则。要准确理解高层次人才的概念，确保数据来源权威可靠，处理方法科学规范。依据社会是一个有序整体的特性，设计出层次分明、逻辑科学严密的指标体系。

    2. 代表性原则。 构成评价指标体系的各项指标必须具有代表性，能够体现出河北省的具体情况，并代表大部分高层次人才的意愿。

    3. 系统性原则。 高层次人才外流受系统内外多种因素共同影响和制约， 因此在构造指标体系时应系统、全面地考虑影响人才外流的各种因素。

    4. 可操作性原则。 指标体系的建立应充分考虑数据的选择、获得、计算的简易性和可行性，在不影响科学决策的条件下尽量精简指标个数， 使整个指标体系利于计算，有较强的可操作性。

    （二）高层次人才外流动因评价指标体系的建立

    高层次人才的高流动率一直是困扰各地政府的难题，各省市学者都积极结合本地区实际情况从不同角度进行研究。David J Kennedy和Mark D Fulford认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素。其中明显因素包括年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等；不明显因素包括性别、种族、婚姻状态、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等 [2] 。

    我们结合河北省高层次人才的现状和特点，将河北省高层次人才外流动因指标（A）分为工作因素（B1）、个人因素（B2）和社会因素（B3）三大项。

    1.工作因素（B1）。主要包括薪酬水平（C1）、工作环境（C2）、企业文化（C3）、工作预期（C4）和福利待遇（C5）。其中，薪酬水平虽然对于高层次人才不是最关心的因素，但却能从侧面体现出企业对高层次人才的重视程度。工作环境对于高层次人才较为重要，独立自主的工作环境更容易发挥高层次人才的创造力。企业文化是高层次人才就业考虑的主要因素之一，优秀的企业文化更容易吸引高层次人才。

    2. 个人因素（B2）。主要包括个人发展（C6）、价值观（C7）、家庭问题（C8）。个人发展对于高层次人才尤为重要，知识管理专家玛汉·坦姆发现，高层次人才，特别是科技人员在择业时将个人发展因素列为首要因素 [4] 。高层次人才大多个人意识较强，偏重以自我喜好为中心，个体的主动性和创造性强，具有很强的创造力，并且个体对工作自由度的要求也较高，喜欢自主管理。一旦现实与个人价值观发生冲突，容易产生逃离现状的思想。家庭问题通常会影响高层次人才的就业区域。

    3. 社会因素（B3）。主要包括生活环境（C9）、当地政府的人才管理制度（C10）、信息环境（C11）和当地社会就业失业率（C12）。生活环境是指高层次人才所生活的城市环境和生活条件。当地政府的人才激励政策是引入和稳定高层次人才的主要手段。当地社会就业失业率的变化也会影响到高层次人才对于工作的选择。

    （三）河北省高层次人才外流动因综合评价模型的建立

    基于以上3个一级指标和12个二级指标构建的河北省高层次人才外流动因评价指标体系，可以依据多种评价方法建立高层次人才动因评价模型，如层次分析法、模糊综合评价法等。本文结合层次分析法建立数学模型。

    1. 层次分析法的基本思想

    层次分析法是由美国运筹学家Saaty在20世纪70年代初提出的，简称AHP。其使用步骤是：首先，通过对所研究问题的深刻分析，确定要达到的总目标；其次，分析出该目标的所有影响因素，并依据各因素间的相互关系将有关因素自上而下分层，上层受下层影响，而层内各因素基本上相对独立，从而建立递阶层次结构模型；然后，通过构造成对比较判断矩阵，进行单层次排序，从而对下一层因素对于上一层因素的重要性排序——确定相对权值；最后，计算各层元素对系统目标的组合权重，进行层次总排序 [5] 。

    2. 河北省高层次人才外流动因综合评价模型的建立

    第一，确定判断矩阵，计算并检验指标的权重系数与一致性。比较与分析各项评价指标，运用Saaty提出的“1～9标度取值参表” [5] ，并根据河北省的调研数据、统计资料及专家意见综合权衡的数据，构造出各层次之间的成对比较矩阵（见表1）。

    第二， 根据近几年内河北省对于高层次人才奖励政策，结合目前河北省的经济、就业等各项数据，利用计算机软件YAAHP进行一致性逻辑分析，得到各因素之间的权重向量。

    经过上述判断矩阵的计算，对12个影响指标进行单层次排序以及层次总排序， 得到C1～C12这12个影响指标的组合相对权重向量，分别为：0.023，0.1246，0.0129，0.0183，0.023，0.048，0.048，

    0.016，0.0879，0.3307，0.1207，0.088。

    三、结论及对策

    通过上述模型的建立，我们计算出了12个影响河北省高层次人才外流的二级指标权重，其中当地政府的人才管理制度（C10）的权重为0.3307，位列第一；其次为工作环境（C2），权重为0.1246。这说明，我们应该以人才管理制度、工作环境为重点，进行河北省的高层次人才队伍建设，防止人才外流。

    1. 建立针对高层次人才的管理制度和社会保障制度。高层次人才是一种高精尖的稀缺资源，河北省对其在管理政策上应不拘一格，不受编制和职位的限制，坚持“以人为本”的激励机制，按照其贡献大小给予一定数量的奖励或者补贴，真正实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地调动高层次人才的积极性与创造性。

    2. 完善教育制度，从“吸引人才”向“留住人才”转变。河北省每年约有50%的高校毕业生流入省外地区，其中不乏硕士研究生和博士生。与其“费尽心思”地吸引省外人才，不如加大教育力度，完善教育体制，培养和积累适合本省第三产业发展的高层次人才，减少高校毕业生人才外流的现象。

    3. 加大科研项目的投入力度， 改善省内软硬件环境。鉴于高层次人才的个人能力突出，偏好科研的特点，河北省应依托地理优势，以《京津冀区域人才合作框架协议书》为基础，加大对重点科研项目的申请与投入，建立国家级重点实验室，以此来吸引高层次人才。同时优化调整产业结构，以第三产业发展为重点，改善省内软硬件资源设施，为高层次人才在省内发展提供良好的环境。

    4. 优化企业改革，改善工作环境，培养良好的科研氛围。 高层次人才在企业发展中起着至关重要的作用，企业应该最大程度地吸引高层次人才，为高层次人才建立完善的管理制度和保障制度， 提供良好的工作环境、自由的工作空间。

    当然，在12个影响因素中，工作预期（C4）、福利待遇（C5）和信息环境（C11）也占据了一定的权重，因此，用人单位还可以努力提高专业技术人员的工资福利待遇，建立专业技术津贴，省市两级建立政府特殊津贴制度。 在吸引海外留学人才方面制定更加优惠的政策，给予一定的政策倾斜，建立海外留学归国创业服务体系。充分调动科技人员积极性、创造性，对有高科技科研项目的引进人才，由政府或企事业单位提供经费，资助其进行科学研究等 [6] 。

    参考文献：

    [1]李宝元. 人力资本国际流动与中国人才外流危机[J]. 财经问题研究，2009（5）：106-111.

    [2]唐果，蔡丹丰. 基于层次分析法的宁波高层次人才外流动因研究[J]. 科技管理研究，2010（12）：192-194.

    [3]王雅洁. 河北省高层次人才优化配置研究[D]. 天津：河北工业大学，2007.

    [4]费盛康. 高层次人才队伍建设的现状、问题及对策[J]. 中国人才，2009（19）：56-57.

    [5]姜启源，谢金星，叶俊. 数学模型[M]. 北京：高等教育出版社，2008.

    [6]李光红，杨晨. 高层次人才评价指标体系研究[J]. 科技进步与对策，2007（4）：186-189.

    （责任编辑、校对：龙会芳）