“人本自然”思维下企业人力资源发展模式与领导力修炼路径

2022.09.23

摘? 要? 人本自然思维推动了企业人力资源管理部署建设，它也给当前的领导发展内容做出了新的规定，按照人本自然思维建设模式，在资源配属以及再次分配过程中，应强化授权激励、强化人力资源培育、作出沟通交流、进行知人善任，由此实现企业人力资源管理的有效化发展。并按照企业环境部署内容，发挥出员工工作的实际价值。真正基于人力资源管理效益最大化建设，使得人尽其用、物尽其才，做好企业的持续发展，让企业的综合竞争力得到激发。

关键词? 人本自然? 企业人力资源? 领导力修炼路径

所谓人本自然思维，它即是指企业在进行管理时，以人力资源管理作为出发点追求人们自然思维，从而做好利益分配、资源配置、能力锻炼、文化教育的一系列过程。按照当前的企业人力资源管理的内容，其也必须在人本自然思想下了解企业人力资源管理新型模式。并做好其中的领导力配属建设，真正基于新形势状况加强企业的自我建设。培养企业在新时代的核心竞争能力，这也是各企业进行全球化发展的重点。

1人们自然思维下的企业人力资源管理模式特征

1.1激发员工的综合能力

按照人力资源管理发展过程，在结合本企业生产内容的同时，也必须对于企业各项内容作出分析，这是着重了解员工发展态度的起点。基于好的人力资源管理，这会提高员工对于工作发展的满意度。一些员工懈怠心理以及低职业损伤状况也会由此得到降低，领导力是满足员工的一种基础动机。在激发员工心智以及潜能的情况之下，让员工在工作岗位上完成自我积极性的突显。这是做好战略发展以及忠实人力资源的一种有效化管理模式，在人本自然思想内容建设过程中也必须基于利益分配、文化培育沟通交流、知人善任、决策胜任制度，完善授权鼓励等各大环节，将其做好落实。以此节点来进行领导力方案控制，加强各种策略实施。注重企业战略发展以及文化内容创新，对于其培训指导内容以及组织公平性内容进行分配。加强从整体上对员工的实际指导，按照员工工作状况，激发员工工作积极性。并使员工在岗位上凸显自我价值，让员工了解业务推进过程，这实际上也是从员工出发的一种特征。

1.2做好员工的系统管理

在保障员工综合能力发展的情况之下，也可以结合应方面的条令规定，以及软方面的员工满意度。将其绩效体系进行设计，企业这时也要从岗位内容、实际方案分配以及岗位甄选状况，对其作出分析。在绩效管理、职业生涯薪酬管理层面，对于企业的综合管理过程进行不断优化，按照领导力内容重视团队建设，基于领导力发展状况在原本自然思维模式之下注重挑选培养，注重上层决策，并对于综合管理道路进行研究。制定完善的企业人力资源管理机制，在员工考核薪酬激励方面将其做好建设。满足企业的可持续化发展，针对每一位员工的入职状况，在入职之时就按照员工的学历能力、性格特点将其分配到合适的岗位。基于此基础管理，后续再根据员工的工作情况，对其制定专属于自我的职业生涯规划。将职业生涯规划体系贯彻其中，融入人本自然思维，做好企业人力资源管理建设。

2人本自然思维下企业人力资源管理模式

2.1进行招聘配置饮用

围绕人本自然思维，它强调的是整个企业的和谐统一。对于人员的任用，讲求的是人岗匹配。适岗适人，只有找到合适人才将其放于位置上，才能够真正突显出本人才的实际价值。这会使得招聘工作真正凸显。企业招聘合适的人才，将人才放置于合适地方之上，能够完成一次有效招聘活动的建设。围绕招聘以及配置过程，在做好其重点探索过程中，招聘工作也是基于其需求状况进行建设发展的一项内容。应按照预算制定招聘方案，试点招聘实施过程，对于后续人员的招聘内容也需要作出一系列的评估工作。做好渠道内容评估，知道关键岗位需要何种人、对于人员有着怎样的要求、通过哪种渠道去帮助公司获取实际人才。在目标以及计划制定之后，随后再按照人本资源思维，对于岗位内容做出标准制作。围绕一个标准，了解企业内所需要的实际人才。在招聘工作简化过程中，将其当做一个程序化的环节，不被任何招聘以及配置过程所干扰。做好相互依赖，保证招聘过程的实际意义。

2.2做出绩效系统管理

传统的考核模式由于缺乏一个计算机系统的辅助，它造成考核成本过大问题。管理者不得已采取一些单一的考核模式将其进行建设，但是此种单一的考核模式势必很难完成量化处理过程。围绕多角度、多层次的量化考核关系，对于过激的考核频率必然会带来一些近视效应。再加上公司内人情关系的干扰，它使得考核工作很难发挥出其公平性、公正性，这些都是企业在考核建设过程中遇到的难题。基于此问题，在人本自然思维作用下，应善用考核系统。通过自动计算考核结果，做好考核结果方面的多層次分析。帮助企业选拔优秀人才，助力于员工自主平台建设。并在在线绩效考核时，将员工的每一次工作情况都记录于其中。通过系统的各种参数设置，有效帮助其选拔人才。按照信息化管理过程，在做出绩效考核时，也必须做到心中有数。对一些不必要的内容作出调控，把握方向，完成后续评估。

2.3注重培训开发工作

对于刚进公司的员工而言，为了迅速帮助其适应自身岗位。除了加强自身学习之外，还需要由公司层面去对这些员工做出一定的帮助。对于岗员工而言，为了提升其在岗位上的适应性，也必须加强公司战略目标变化。做好战略调整以及工作内容升级，在强化组织培训以及工作发展的同时，开发员工工作潜能。在内容培训方面，其包括企业文化培训、规章制度培训以及岗位技能培训等不同内容。对于企业管理过程，要围绕这些培训方案做好针对化的建设。其包括其基本的岗位制度培训，也包括员工在岗位上的提升培训。做出针对性，按照不同培训群体状况帮助员工胜任工作。在岗位内容了解过程中使员工学习新的技能，开发员工潜能。并做好本岗位工作的设计，让其业绩不断提升。

2.4加强员工关系管理

在员工关系处理过程中，基于国家相关法规以及政策建设。在发生劳动关系指出，应明确劳动者以及用人单位的实际义务以及权利。并基于合同期限之内，按照合同内容归属对于劳动者以及用人单位之间的权利义务内容进行辨别。按照劳动者自身工作岗位而言，其需要借助劳动合同保障自身利益，并对于企业做到应进业务体现。而对于用人单位而言，按照劳动合同归属内容，在规范员工自身工作内容的同时，也必须维护劳动者本身的利益。设置基于用人单位对其工作状况作出保障的一项基础，它包括劳动任期内的期限规定，并在不同条款内容规定情况之下对于胜任岗位员工做出奖励。对于损害公司利益人员做出惩处，尽量规范其劳动供给方式。在节约企业人力资源情况之下，明确双方利益，为企业开创一个和谐空间，达到公司领导者与员工的双赢。

2.5做出人事配置处理

人与事的结构配置是指按照公司本有状况，根据不同性质的事物内容，选拔相应人员去对其作出建设的一项工作过程。企业的人力配置方案也需在核心目标确定状况下，按照个人员分配状况。在最根本范畴之内，发挥人员岗位工作价值，力争做到人尽其用、人尽其才。按照本企业现有的员工能力以及特点，考察员工工作状况。并列出其举证表，从中分析组织框架内所有人员的工作情况。以已有的人力资源管理实际状况出发，在横纵向分析过程中找出当前人力资源实际使用过程。减少资源上的浪费问题，并按照人力资源矩阵分析理解现场员工工作过程。基于此工作状况，做好熟练工作建设，进行饱和性的人力资源条件。

3人本自然思维下领导力修炼路径

3.1做出资源配置与利益分配能力锻炼

按照企业领导者自身工作过程，应加强在资源分配以及利益分配方面的综合能力锻炼。并基于本企业岗位特点以及行业发展内容，在绩效考核以及薪酬考核结合过程中创立人本化的绩效薪酬管理机制。发挥出企业管理的实际效率，不断优化现有的绩效考核体系。并从企业的实际状况出发，基于其评估体系建设从个人层面可以考虑用360度考核法与关键绩效考核法对其作出评定。从公司层面则采用平衡计分卡，从业务层面了解到业务内容以及员工实际工作状况对应关系。建立导向化的目标分析过程，做出定制以及时间期限建设。加强对于考核人员综合能力的训练开发，并按照岗位实际状况保持其公平性、准确性。注重绩效管理过程中的沟通交流，实现开放式双向互动氛围建设。理解诉讼需求以及岗位分析状况，在员工出现问题之后及时将其做出反馈。指出员工工作过程，实施有效化的绩效管理。在战略性薪酬管理体系建设层面，将薪酬体系与企业战略目标作出统一。灵活配置岗位薪酬与技能薪酬比例，按照绩效与工作能力做出员工薪酬定制，以此激励员工。

3.2作出授权与激励能力锻炼

当前企业领导者也必须加强对于授权内容以及实际激励能力的锻炼，为员工的持续发展创设更为宽广的空间。在科学的岗位评价程序执行过程中，进行岗位内容分析，体现出岗位发展的差异性。随后借此制定科学定量化的导向目标以及可衡量化的授权体系，完善其责任分配。做好任务方案建设，在日常工作过程中，加强员工信任以及授权管理模式，让员工对于自身的工作做好更加全面的认识。掌握主动权以及控制权，为员工发展注入新的活力。激发员工工作责任心，将员工工作成长路途与企业发展过程结合起来，真正落实好人本管理理念。实施科学化的激励制度，发挥员工在工作岗位上的积极性。鼓励员工根据自身的工作过程做好实际创新，让员工在工作岗位上体现自我价值。商讨员工模式下的问题解决方法，让员工参与到企业事务讨论过程中。反映出对于管理内容以及自身需求的实际关系，并依此做好目标建设管理。让员工得到充分尊重，能够与大家共同讨论。创造更系统的方案，建设一个乐于向上的创新发展环境。

3.3进行文化培育能力培养

作为一个非正式的控制制度企业，文化可以部分的实现对员工发布命令以及实现对员工的整体控制。按照企业当前领导者工作过程，应加强在文化方面的培育能力修炼，开展一个新型的企业自我文化建设，形成一种共同互动的发展关系。并协调好其人文关系管理过程，使得员工对于工作发展内容作出明确界定。按照本部门工作关系，加强部门宣传。通过树立榜样，作出充分视野关注，表达出对于工作合作者的创造理解，并实现其组织化网络建设。提高员工的自我立刻，让其自身的视野变得更加宽广。按照员工合作部署内容，使得每一位员工都能够在工作岗位上感觉到成就之感。并与同组织内的员工进行合作，建立组织网络与职业发展网络，提高员工的声誉以及归属之感。采用愿景描述法、合作交流法、交往娱乐法、批评帮助法等自我管理方法，提高员工在工作岗位上的成就感。建立员工之间的信任关系，最终强化本部门的团队凝聚力建设。在企业文化以及价值观念形成过程中，则应该由一个统一化的保护机制。宣扬其信念以及价值观念，大力倡导合作沟通，由文化价值观念平衡去提升员工工作的忠实性。

3.4沟通协调能力修炼

当前企业领导者也必须加强在沟通协调方面的能力修炼，与员工进行多形式、多角度的沟通交流。了解员工内心诉求，集合多种资源为企业自身发展所使用。强化整体团队力量建设，提高员工在工作岗位上的核心能力。让员工按照自身的工作过程加强合作探究，另一方面，要注重工作协调模式。强化员工合力，注重群策发展。做好取长补短，让员工与企业共同进行核心竞争力激发。创立其健全的沟通渠道，提高沟通过程中的实际效率。设法在缩短信息连接圈的同时，拓宽实体渠道内容。保持信息沟通的综合性、便捷性，减少沟通发展层次感，降低由于信息损耗内容所带来的实际损失。对于高层管理者，还要注重员工之间的直接接触。了解沟通技巧，加强自身对于员工工作内容的协调发展。辨别好各类角色关系，清楚自身在交往过程中所起到的实际作用。善于进行换位思考，让沟通内容变得更加融洽。使得对方能够有效的，对于沟通重点做出理解。强化沟通结果应用，最终实现企业内所有人员的合理配置。

3.5知人善任能力修炼

企业领导者也必须完成自身在工作岗位上的知人善任，真正了解到人本自然要求與企业人力资源管理配属关系。进行员工职业生涯规划以及自身工作内容规划，实现员工工作发展建设。将员工生涯规划与企业人力资源管理模式进行统一，以达到事半功倍。努力将员工的工作状况进行分析，让员工认识工作、了解工作。建立员工素质模型，实现员工综合发展。并强化本企业内的员工职业生涯规划，坚持对于用人机制做好创新。以能力以及业绩作为主导点，强化考核，强化精深。杜绝由于舆论状况所导致的发展问题，让员工自觉接受自身岗位发展不同道路，并对于综合性的职业生涯规划路途进行建设。通过对员工的绩效考核评价，确定员工工作能力以及个性状况。对员工作出分类性的绩效考核实施，让员工有着自我目的以及自身发展目标，沿着职业生涯路途进行不断前进。

4结语

基于“互联网+”发展模式，人力资源管理更具其挑战性，它具有着一定的流动性以及不确定性，这也造成了企业在人力资源管理层面的一系列问题。围绕企业人力资源发展新路途，其也必须强化人力资源创造发展。注重资源发展模式以及领导力修炼途径，关注员工自我成长。达成员工合作能力提升，并使员工在自身岗位上加强成就感锻炼。这是体现人本自然思想的最终目的，对于领导修炼，则要做出知人善任、组织建设、文化培育、沟通协调、资源配置、授权激励。在岗位分析过程中了解领导工作与员工工作的协调关系，实现企业的同步建设。

参考文献：

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