高校美术“双师型”教师队伍建设路径探析

    吴志锋

    摘 要：美術“双师型”教师队伍建设对于促进高校美术专业人才培养目标的实现，推动高校美术专业的发展具有十分重要的现实意义。应注意的是，当前高校美术“双师型”教师队伍建设仍存在结构不合理、稳定性不佳、保障不力等诸多问题，因此，有必要从高等教育体制改革的整体性与综合性角度出发，强化标准建设与教师培训，促进美术“双师型”教师队伍建设，为美术专业教学质量的稳步提升保驾护航。

    关键词：高校;美术专业;“双师型”教师队伍

    根据高校美术专业人才需求及生源情况，高校美术专业人才培养目标主要定位于应用型人才的培养。针对高校美术专业人才培养的应用性、行业性及培养目标等要求，高校必须加快建立一支结构优化、稳定性强、业务精干、极具活力的美术“双师型”教师队伍，以满足美术专业教学及人才培养目标的要求。文章结合“双师型”教师的内涵及高校美术“双师型”教师队伍建设现状，重点就美术“双师型”教师队伍建设路径加以探索。

    一、高校美术“双师型”教师队伍建设现状

    “双师型”教师内涵丰富，从教师类型而言，“双师型”教师兼具理论讲师与专业技术人员双重能力;从入职资格而言，“双师型”教师兼具教师资格与专业执业资格;从职业能力而言，“双师型”教师是兼具理论素养与实践能力的高素质人才。近年来，高校对“双师型”教师队伍建设越来越重视，美术“双师型”教师队伍无论数量还是质量均大幅提升。但总体而言，美术“双师型”教师队伍建设仍存在诸多问题。

    （一）人才引进困难，结构亟待调整

    美术专业人才资源相对匮乏，我国较早开设美术类专业的高校初建时期教师多源自工艺品厂等美术设计跨专业教学人员，当前发展阶段的师资多源自高等院校培养出来的优秀毕业生，这一方面反映了人才引进困难，另一方面导致外请教师比例过大、师资队伍结构欠佳等问题。从专业结构层面来看，很多院校美术“双师型”教师在专业分布上不甚均衡，从职称结构来看，高职称美术教师数量少，且多数分布于理论教学领域，兼具理论与实践经验的“双师型”教师群体老化、面临退体。

    （二）管理体制不顺，职称评聘受阻

    当前，高校师资人事管理体制存在多头多管问题，教师职称评聘由省教育厅组织，学校缺乏独立评审权利，加上“双师型”教师评审标准缺失，导致美术教师职称评聘障碍重重。虽然部分院校希望在此方面有所突破，但因管理体制、政策权限等原因而阻滞重重。部分地方政府鼓励高校推行教职工全员职务聘任制，也支持高校教师职称评聘工作，并在指标上给予倾斜，支持企业、行业等兼职教师的聘请，但由于去行政化改革难度大、与国家宏观政策不适宜等多种因素影响，迟迟难以出台具体的管理办法[1]。

    （三）培训体系不完善，产教融合不足

    当前，很多高校培训体系不甚完善，很多教师希望通过完善的培训提升综合能力与教学水平，但因培训机会少，产教融合不足，多数培训偏于学术化，与“双师型”教师所强调的应用型、实践型本质相背离，导致培训效果不甚理想。加上高校缺乏明确的“双师型”教师培训目标与要求，也未明确哪些机构负责该项培训工作，导致美术“双师型”教师队伍建设困难重重。

    （四）政策工具单一，经费保障不力

    政策工具涉及命令、报酬、职能拓展、权威重组与劝告等类型。如部分院校将深入企业锻炼作为职称评定的必要条件，这属于命令;部分院校对兼职教师给予补贴，这属于报酬;多数院校将教师培训作为提升师资素质方式，这属于职能拓展。为了推进美术“双师型”师资队伍建设，必须将多重政策工具组合运用。但目前多数院校政策工具较为单一，仅涉及报酬或职能拓展，加上经费保障不力，导致“双师型”教师队伍建设推进困难[2]。

    二、高校美术“双师型”教师队伍的建设路径

    （一）强化人才引进，优化师资结构

    为了推进“双师型”教师队伍建设，高校首先要完善人才引进机制，由专职教师与来自产业一线的技术人才在理论与实践上互为补充，保障美术教师队伍在结构上实现“双师化”。一方面，高校要在用人机制、薪酬福利、职称评聘、职务晋升等多方面向“双师型”教师倾斜，全面调动专业教师向“双师型”教师过渡的积极性。另一方面，在聘用标准上要扭转当前普遍存在的盲目提升学历门槛等做法，将聘任标准重心调整到实践经验方面，加强对企业能工巧匠的吸纳，与此同时，硬件考核方面除了学历学位证、荣誉证书等，还应将执业资格证书、职业技能等级证书等纳入考核范围，转变美术教师单一化聘用标准，全面考察其理论水平、实践经验、学历能力、道德素质等情况。此外，要持续拓展“双师型”人才引进渠道，通过调整教学计划，打破常规课程时间安排，为一线产业人才兼职教师创造时间上的可能性，同时要推进校企双方人力资源共享，明晰责、权、利，鼓励企业员工到校施教的同时，为美术专业教师前往企业开展实践锻炼提供条件，还要积极聘用兼具实践经验与教学能力的行业专家、社会人才、高级技术人员等来校兼职，通过“刚柔并济”加强优秀人才引进，持续优化师资结构。

    （二）理顺管理体制，建立职评标准

    针对管理体制不畅、职称评聘受阻等问题，高校要全面认识到美术“双师型”师资队伍建设与体制改革的关联性，完善管理体制，建立统一的职称评聘标准，为推动美术“双师型”教师队伍建设保驾护航。在教育体系外部，“双师型”师资队伍建设与人事、编办、组织等关系甚密，必须与地方人才引入战略相联系，通过政府或人社部门项目成功引入人才;在教育体系内部，“双师型”教师队伍又与教师资格准入、考评、定期注册等政策息息相关，与高校人才培养、管理体制、办学体制联系紧密。为此，各地区必须加快推进管理体制分类改革，针对不同类型院校及不同区域特色制定相应政策，明确不同区域“双师型”师资队伍建设的差异性及难点，统筹规划，并将人事管理、职称评聘权利下放到高校。除此以外，要积极研究并建立“双师型”师资标准，从专业、教育两大维度以及知识、技术、能力三个方面，全面开发和设计不同等级的指标基础，形成国家级职评标准，并由各地依循高校实际情况上下浮动执行[3]。

    （三）健全培训体系，深化产教融合

    健全教师培训体系是高校美术“双师型”教师队伍建设的重要途径，而完善的培训体系离不开教师个体、高校与产业机构三方的共同努力。教师要主动向“双师型”教师标准靠拢，主动学习、强化培训，以逐步取得双证、培养双能力。高校要依循“双师型”教师队伍建设规划，定期组织美术教师参与培训，并深化校企合作，与之共建“双师型”培训基地，针对美术教师实践能力薄弱等问题给予有针对性的培训。其一，高校要全面深化产教融合，将人才培养规格定位为实践应用，鼓励美术教师成立工作室，通过构思、设计、制作和演绎美术作品，定期举办作品展演，搭建思想与艺术交流平台，评选具有优秀成果的工作室，并将其作品投入市场，接受市场的评定与检验，以工作室模式带动教师成长;其二，要从美术教学特点、应用层次、教学实践要求等出发，以顶岗实践形式提升教师美术造型能力、造型语言运用能力等，确保教师能够独立完成示范作品并具有课堂演示范例的能力;其三，高校要组织青年教师参加职前培训与教师资格证考试，引领起尽快适应岗位需求，同时依循双师标准及要求，充分发挥经验教师传帮带作用，推行“导师制”，以老带新，定期对青年教师进行指导和培训，建立布局合理、质量过硬的“双师型”教师队伍。

    （四）拓展政策工具，保障资金投入

    针对高校政策工具单一、经费保障不力等问题，高校要明确美术“双师型”教师队伍建设所涉及的各个方面，如培训、评聘、编制、职称、待遇和标准等，全面推动各方面改革，保障增量、做强存量的同时，全面完善制度机制，转变单一化政策工具情况，组合运用命令、报酬、职能拓展、权威重组与劝告等多种政策工具，充分发挥激励和引导效果，推动美术“双师型”教师队伍建设。一方面，针对教师培养规划，高校要建立以激励为导向的政策制度，制定以专家引领、师徒结对等校本培训为主导的培训政策，启动美术教师素质提高计划，支持美术骨干教师培训、青年教师企业实践、兼职教师聘用、在职教师培养培训基地建设和资源开发，同时持续拓展培训覆盖范围与经费投入力度，确保培训全面覆盖每位教师。另一方面，要运用多元政策工具，提高“双师型”教师队伍建设效率。例如，高校可加强跨区域合作，通过支教、代培等方式共享优质“双师”资源，提高欠发达地区与非核心区域高校师资水平，实现权威重组[4]。

    三、结语

    當前高校美术专业发展对教师提出了更高的要求，既要有深厚的理论功底，又要兼具丰富的实践经验。传统教学模式下培养的美术教师队伍，虽理论功底较为扎实，但普遍缺乏对行业前沿信息及技术的认知，而部分教师由企业转入美术教师行业，虽实践经验丰富，却对高等教育美术教学规律缺乏研究，业务能力也亟待提升。面对高校美术教师队伍建设现况，高校必须对美术“双师型”教师队伍建设给予充分的重视，积极发挥产教融合、协同培养等模式的优势，强化“双师型”教师队伍培训，以全面提升美术教学质量，促进学生的职业发展。

    参考文献：

    [1]王萍，姚瑶.安徽高等职业院校工作室教学模式下“双师型”教师队伍建设探讨：以上海工艺美术职业学院漆艺工作室为例[J].美术教育研究，2014（15）：158-159.

    [2]雒岩.独立学院美术双师型教师队伍建设的策略分析[J].包装世界，2010（4）：63，65.

    [3]李巍.艺术类高校“双师型”教师队伍建设研究[D].沈阳师范大学，2015.

    [4]佛朝晖.“双师型”教师队伍建设试点改革的成效、问题与建议[J].职教论坛，2014（34）：12-17.

    作者单位：

    山东建筑大学艺术学院