新医改形势下公立医院人力资源管理模式改革
余冬梅
[摘 要] 随着新医改政策的深入落实，传统公立医院已经无法保持之前的市场优势地位，如果不能适应时代做出改革，势必会受到市场的冲击，影响医院的整体发展。医院工作的本质就是服务病人，而员工是医院工作的基石，是医院能够顺利服务病人的基础，优秀完善的人力资源管理模式可以有效提高医院的整体竞争力，在新型医疗改革的大背景下，公立医院保持稳定运行发展，就必须要吸纳先进的管理理念，对传统的人力资源管理模式做出整改。文章就公立医院人力资源管理模式普遍存在的弊病，以及在新医改形式下对传统的人力管理模式的革新策略进行探讨和研究。
[关键词] 新医改；人力资源管理；公立医院
中图分类号：R197.321 文献标识码：A
随着新型医疗改革政策的推行，公立医院的地位优势正在逐渐降低，为了维持市场竞争力，公立医院的改革势在必行，而作为保障医院顺利运行的核心之一，人力资源管理在改革中也面临着巨大的考验。国务院发布的《医疗卫生体制改革近期重点实施方案》（简称新医改）中重点提到，要建立可持续发展的医药卫生人才保障体制，加强医疗从业人员队伍的建设，有效地提升民众就医的满意度。
对于医院来说，市场竞争的本质，就是人力资源和资本优势的竞争，人是技术、知识、信息传播的媒体，人才是发展的重要基石，医院想要顺利发展生存下去离不开人才，因此人力资源管理对于医院的发展十分重要。在国内深化医改的大形势下，公立醫院在包括人力资源管理模式等多个方面都面临着严峻的挑战，必须要顺应时代，接受新的技术和思维模式，建立完善创新的变革蓝图和发展规划，才能不被市场所淘汰[1]。本文就公立医院传统人力资源管理模式中存在的各种问题，和对应的变革举措进行探讨和研究。
一、公立医院人力资源管理模式中存在的问题
（一）管理模式和管理思想陈旧
大多数公立医院一直深受“单位制”思想影响，对于现代管理模式认知不足，人力资源管理的理念较为落后，还在采用传统的人才管理模式，导致院内的各部门、各岗位无法吸纳到足够的优质人才，严重影响了医院的整体工作效率，制约了医院的进步发展。
（二）对人力资源管理的认识不足
当前的多数公立医院，对人力资源管理工作的认识都严重不足，简单地把人力资源管理当作招聘新员工和安排岗位的工具，对于人力资源管理的概念非常落后，没有为员工规划出一套职业生涯发展规划，没有为员工设立一个奋进上升的目标，无法激发员工的工作热情和潜能，有些医院虽然已经开始实行类似的安排，都大都浮于表面，致使人力资源管理工作起不到应有的效果。
（三）缺乏完善的人才培养体系
在新医改背景下，国内医疗市场的人才竞争越发激烈，优秀的医疗行业人才在选择就业目标时，不仅会考虑薪资、待遇等传统因素，还会考虑在日常工作中自己能否得到培养和进步。而我国的公立医院普遍缺乏完善的人才培养体系，不仅对员工的培训工作不够重视，同时过于看重学历，只重视培养个别高端人才，而忽视对整体医疗团队的培养和发展[2]。
（四）绩效考核管理过于生硬
现阶段的公立医院绩效考核，大多采用的是事业单位人员的考核制度，对不同专业、科室、层次的员工没有详细做出区分，全部医疗人员都采用统一的考核标准，这种考核制度很难考核出不同员工的真实工作业绩，而且考核结束以后，对于结果优秀的员工没有实质上的奖励，对于表现积极的员工也缺乏激励措施，绩效考核流于形式，起不到激励员工进步向上的作用，甚至会影响优秀员工的工作热情。
（五）非在编员工流失严重
公立医院的员工主要分为事业单位编制员工和无编制的合同制员工，但编制员工的编制数量是由上级部门统一规划控制的，每年下拨的编制数量较少，为了维持医院的正常运转和飞速发展，医院方面只能大量录用无编制的合同制员工，常年累月，多数公立医院的非编制员工数量逐渐增多，在院内医务工作者中占据了很大比例，例如某三甲医院的调研结果显示，医院内非编制员工的数量接近50%，占据了相当一部分的工作岗位。
但在薪酬和待遇方面，非在编员工要比在编员工低很多，这就导致非在编员工人员流失率过高，调查显示，国内甲等和乙等医院的人员流失率普遍在10%～20%，某二级甲等的医院护理人员流失率甚至达到了20.5%。严重的人员流失会显著增加医院的运营成本，拖慢医院的发展速度，给医院造成严重损失。
二、在人力资源管理方面的革新举措
（一）优化管理理念，重视人力资源管理工作
在新医改不断深化的形式下，失去了优势地位的公立医院想要保持足够的发展活力，就必须改变原有的陈旧理念，重视人力资源管理。医院应该定期对人力资源管理工作的效果进行调查研究，评估各种工作的效果，以数据为基础，对发现的问题展开讨论分析，针对问题提出有效的解决方案和改革措施，逐渐探索创立公正平等、有竞争性、有淘汰性、有激励性、有约束性的人才选拔、培养和评估运行机制，树立以人为本的管理理念、并且还要结合医院当前的实际情况以及医院未来的发展规划，对人力资源管理模式进行不断的微调。
（二）建设合理的人才培养模式
医院服务工作的基础是人，如今医院之间的竞争关系主要表现在对人才的竞争上，一套稳定健康的人才培养模式可以持续为医院各岗位提供优秀的人才，同时逐步强化医院服务工作的水平和质量，促进医院医疗改革的进程，不断为医院的持续健康发展注入活力。
医院要鼓励院内的医疗人才自主学习，宣扬终身学习的理念，营造集体学习的氛围，选拔上进心强、学习能力强的人才到国家重点专科或国外知名医院进行研修学习，要定期组织员工进行轮训和离院进修，尝试根据每位员工的工作情况为他们制定未来的职业生涯规划，为表现优异的员工提供良好的晋升条件，加强与其他医院和国外医药机构的交流学习，使院内医务工作者的整体医疗水平获得提高[3]。
（三）优化员工岗位管理
岗位管理是人力资源管理工作中重要的一环，想要顺利地开展人力资源管理，就必须要先做好员工的岗位管理工作，公立医院可以结合自身的实际情况采取以下途径对员工岗位管理工作进行加强。
按照编制来确定岗位，合理配置员工岗位，严格控制超编制人员的数量，节省医院的资源，把岗位分为管理型岗位、工勤型岗位以及专业的技术型岗位，对不同的岗位采取分类管理：对待管理型岗位，要结合医院的领导数量和编制情况，制定合理的岗位管理指标，对管理型岗位进行配置；对待工勤岗位，要按照医院定编的要求，结合后勤部门不同项目的技术人才需求，来制定相关的录用培训工作以及岗位规划；对待技术型岗位，要按照各岗位实际的技术要求，对员工进行合理正确的分配。
（四）加强对优秀人才的吸引力度
当前医院中高端优秀人才的竞争最为激烈，想要吸引更多的优秀人才前来任职，医院就必须加强对人才的吸引力度，要从战略角度看待医院战略性人才储备情况。首先要加大对高层次人才的津贴补助力度，保住医院现有的高层次人才，维持医院核心竞争力，同时要以“求贤若渴”的态度，拿出最大诚意，加大对高级人才的引进力度和投入，积极帮助前来任职的优秀人才解决编制、家属安置等问题。院方还可以设置专项基金，鼓励职工推荐优秀专技人才，并且给予奖励。
（五）制定合理的薪酬分配机制
大量的员工流失会对医院发展产生巨大的负面影响，而薪酬分配不合理是影响人员流失的主要原因。想要解决这一状况，就需要制定一套公平合理的薪酬分配机制。医院可以对岗位进行分类，对于知识技术密集型、脑体劳动结合型及责任大、高风险等岗位的工作人员，提高绩效工作比例，建立完善的绩效考核机制，对于员工的工作情况进行多层次的考核，对于有突出表现的员工应该给予表彰和鼓励。薪酬是对员工人力资本付出的一种回报，是促进医院和员工双赢发展的一个媒介，薪酬设计的过程中要注重公平性和激励性的统一，同时也要注意到医院的战略性需求，尽可能地把对员工的期望和要求转化为薪酬激励。
三、结语
在深化新医改的形势下，人才逐渐成为医院之间竞争的主要目标，在公立医院失去了原有的优势地位后，如何建立出一套完善的人力资源管理体系，是保证公立医院能够继续保持发展活力、稳步向前的重要因素。
参考文献：
[1]艾小婧，贾俊格.新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策[J].管理观察，2017（3）：108-109+112.
[2]謝芳，盛波.公立医院人力资源管理的理念与实践创新探讨[J].中国医院管理，2015（11）：46-47.
[3]丁夏夏，沈永祥，董黎明.新医改背景下某公立医院人力资源配置优化研究[J].中华全科医，2016（12）：2107-2109+2135.
