企业培训当前困境及建议
王萍
[摘 要] 当前，企业之间的竞争愈加激烈，促使企业由资金、技术等传统资源竞争转向人力资源的竞争。提升企业现有人力资源的素质成为企业可持续发展以及竞争的关键。文章针对当前企业人力资管理的员工培训项目所存在的问题提出相关对策，以供企业培训研究者参考。
[關键词] 员工培训；企业；主动式；被动式
中图分类号：C962 文献标识码：A
人力资源成为当前企业实现可持续发展的重要战略资源之一。员工培训是企业人力资源管理的一项重要的基础性管理工作，而合理、有效的员工培训是提升员工素质的主要途径之一，对企业的发展起着重要的作用。因此，改善员工培训方式培训效果，探索并建立行之有效的员工培训体系成为企业当前急需解决的问题。
一、当前企业培训存在的问题及原因
经过调研可以发现，目前企业在员工培训工作上投入了大量人力，物力，但员工对企业提供的培训课程并不满意，认为浪费时间，甚至还不如自己在实践中总结经验，这说明当前企业在员工培训工作上存在一些问题。
（一）培训目标不明确，与企业需求脱钩
很多企业对员工培训的目标不明确，选择的培训课程以应急培训为主，往往跟风选择培训项目，当需要相应的人才时则会采用外部招聘的方式。此方式加大了企业人员的流动性，不利于人才储备和培养。此外，在制定培训计划时，忽视企业实际需求和调研，制定的培训方式较为随意，全凭主观判断确定培训内容，忽视员工真正需要的知识和技能，不能为员工带来本质性帮助，企业和员工所能得到的利益得不到有效评价，对培训效果的评估只停留在培训内容方面，与实际工作需要脱节。
（二）被动式学习
面对员工培训与人才引进两项工作时，管理者更加重视后者，而对于员工培训这项工作企业管理者大多持敷衍的态度，认为员工只要能干好本职工作即可，所以对于培训持不支持的态度，甚至认为是浪费资源和时间，导致企业内部组织的培训往往流于形式，没有实际意义。部分企业在对员工进行培训的过程中缺乏与之配套的奖惩机制，导致企业培训工作成为一场走秀。上面不重视造成下面员工效仿，其看不到培训对其自身素质的提升，造成员工不愿自主学习，受训的员工认为培训就是“走过场”。
另外，当前企业部分员工与其岗位所需的能力不符，收入不平衡等问题挫伤了员工自主提升自身知识、技能的积极性，最终造成企业人员流动过大，人才储备力量不足，给企业发展造成人才瓶颈。
（三）培训效果难评价，价值无法体现
虽然很多企业开展了企业培训，但是后续工作不完善，没有进行后续的培训评估，效果难以评价。有些企业缺乏进行培训评估的认识，认为投入时间、精力以及财力进行评估是一种极大的浪费，不愿意为评估进行投入，对于培训过程的规范性更无从谈起。职务晋升、收入增加是最具有实际价值的激励方式，然而员工的薪酬结构设计不合理，职务晋升、岗位变动等激励不能兑现，致使员工学习的积极性受到打击，直接造成企业人才流失。
（四）培训资源单一，培训机构实力参差不齐
当前培训机构推出的“公开课”遍地开花，虽然可以展示培训机构的实力，加深对该机构的印象，但是质量参差不齐的公开课扰乱了培训机构市场，给需求方在选择上带来了困难。而培训机构的自身能力有限，对于新时期下产生的新生岗位的师资力量依旧采用固有培训模式予以职业培训，培训内容与实际脱钩，跟不上时代与企业需求的步伐。
二、企业培训存在问题的解决对策
为了更好地做好企业培训工作，首先要明确培训工作在人力资源管理中的重要地位，针对上文中提到的几个问题，笔者认为企业可从以下四个方面入手解决。
（一）精准识别培训需求，支撑人才发展战略
培训工作可分为入职培训，日常培训和发展性培训三类。针对日常培训和发展性培训需从受训员工的岗位入手，明确不同岗位、级别的员工应掌握的技能，利用不同的调研方法和工具获取准确的培训信息。对职位变动、绩效考核、工资收入等数据反映出来的信息进行鉴别，针对有需求和能力不足者提供有效培训，最大化降低企业人员流动性。
将培训内容建立在把握培训需求的基础上，与企业战略目标，业务需求相挂钩，结合员工自身的职业规划、企业近期需求，定期对现有岗位员工进行调查，进行系统分析。利用得到的数据分析找员工当前素质状态与企业实际需求的差距，从而决定是否有必要进行培训、培训目标是什么，并针对性地制定培训计划。之后将员工划分层次，按划好的层次完善培训方案，精细化实施培训，达到受培训人员的职业发展和企业战略目标双赢的效果。
（二）主动式学习
在重视技能知识培训的同时企业也要注意针对员工价值理念的培训，如企业精神、文化、营销策略等，使员工自觉自愿维护、塑造好公司形象。在企业中塑造以企业为荣的企业文化，采用多种方式和途径对员工进行企业价值观培训，培养员工创造力。针对不同岗位、不同职务的员工提供多元化、多途径的培训。在培训准备初期，激发受训人员的学习动机，通过培训使受训人获得新知识、新技能，加强实践，将理论与实际应用予以整合，鼓励员工结合自身岗位进行培训效果转化，结合工作中的实际需要提出改善方案；并针对性地实施方案，检测结果，优化方案，达到融汇贯通、学以致用的目的，最终实现企业利益最大化。
在企业中，如果主动成长型员工占绝大多数，那么一定是企业为其创造了必要的成长环境，员工能看到自己既得利益。所以，企业也需要建立相应的进步鼓励机制，使员工发挥更大的主观能动性。对员工的进步予以适当的、必要的鼓励和肯定，并予以兑现，使员工感受到继续学习的动力。自己要求进步的人越多，自然可带动其他不愿意学习的人共同进步，促使整个企业有良性的学习氛围，从而实现整体绩效上升。此外，培训方式应从单一化转变为多元化，紧跟当前企业发展需求，创新培训方式，开展全方位、多视角的培训。除基础职务技能培训外，还应加强对管理能力、职业素养的培训，确保人员稳定，为企业储备管理人才以及技能人才。
（三）建立层级清晰的培训效果评价体系
对培训予以评估是总结培训经验与教训，发现新的培训方向，为下一次培训提供有力依据，将培训工作达到可持续性推动。只有对培训效果进行有效评估才是完成培训工作流程。只有企业在培训和工作绩效之间建立起有效联系，才能确保培训是行之有效的。对于培训效果部分企业仅以培训后考试所得分数来评定，这是片面的。实际上，考试分数仅是培训理论上的测试，而忽视了培训内容的实际应用。此方法不是对培训效果的评估，其会对评估的准确性造成影响。对培训效果的评估应以在接受培训后的员工工作行为和表现是否发生变化，对工作效率的提高是否由培训引起的，而下次接受相同培训的受训员工是否发生同样的变化等予以判定。
培训成果的转化是将培训所学到的技能知识持续性地运用到工作过程中，从而学以致用，而这个过程具有较长的时间。坚持得越久，转化的结果越好。通常时间为3-6个月，有的评估可能要一年以后进行。
（四）培养内部讲师，精选培训机构，构建良好的学习生态
重视企业内部培训，建立内部培训和外部培训相结合的模式，使得企业内部员工形成“人人是讲师，人人是学生”的良好学习氛围。例如以企业内部的技术、岗位能手为主要师资力量，建立起企业内部培训师资队伍。同时也可以采用互联网，通过集团内部分、子公司优秀人员相互补充培训等方式进行培训。这不仅可以有效降低培训成本，同时培训的灵活性、实用性更强，还可以让员工自助选择培训内容，增强员工学习的主动性，营造企业内部良好的学习氛围。
同样，外部培训也可以弥补企业内部培训的不足。企业应结合内部培训的不足和企业发展实际需要，以及员工诉求，多渠道收集培训机构名单，建立资源库，在培训内容选择上应以企业实际需要为主，不跟风选择培训机构。在选择外部培训机构时，应对培训机构的师资力量以及后续服务进行审核。在进行外部培训选择培训机构时不仅仅看培训机构的成立时间、师资力量，还应重视该机构的课程体系是否符合最新市场要求，以及是否提供后续服务，解决培训完学习不徹底的困扰。在讲师的选择上切勿追求知名人士，应以企业需求为主。
三、结语
总而言之，企业要充分认识到员工培训在企业可持续发展中的重要地位，明确企业发展目标，认识到培训工作给带来企业效益的时间性，结合合理的培训方法，探索当前培训内容、方法以及评估方式，建立起合理的奖惩机制，促使员工自主学习，最大化开发可用人力资源，稳定员工，优化人力资源配置，从而达到最大化的提升企业核心竞争力的目的。
参考文献：
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