从被动到主动

    摘要：工作重塑是员工主动对组织赋予的工作任务的内涵和外延进行重新设计，从而使工作与自身能力、专业、兴趣和发展目标等更匹配的行为过程。工作重塑有助于提升员工满意度和工作投入度，进而提升工作绩效。本文通过梳理已有的文献资料作为理论基础，重点研究工作重塑的前因后果，并对企业管理提出相关建议。

    关键词：工作重塑;管理;主动

    在经济高速发展、竞争日趋激烈的环境下，当员工自发地对工作内容、人际关系等进行重新建构和设计后，他们会有比原先更强烈的工作認同感，绩效也会随之发生变化，这种行为被称为工作重塑。

    中国传统文化强调服从和稳定，传统的人格特质也偏向保守，然而随着社会发展，员工的自主意识逐步增强，多元化、个人主义逐渐成为新生代员工的主要特征，他们倾向于通过自己独特的方式和兴趣完成工作任务。

    2018年世界经济论坛预测，在未来5年中，世界上发展较快的15个国家的人工智能及机器人等高新科技的应用会减少510万个工作岗位。2019年，伯明翰大学研究人员发现，AI可以准确检测出87%的疾病，医疗专业人员可以检测出86%。工作的内容和边界正逐步发生改变，人们如何在这样的变化中创造并保持自己的竞争力？这需要员工把被动接受的工作改为主动对其进行改变。研究发现，主动重塑工作的员工，其专业能力、优势和工作绩效等都会得到提升。企业领导者和员工是否需要以及如何做出改变？如何提高管理的有效性从而提升员工绩效？本文对此提供了理论依据和相关建议。

    工作重塑的定义

    1.国外相关研究

    工作重塑是员工从个人利益出发的一种主动性改变活动（Wrzesniewski & Dutton，2001）。工作重塑与传统的工作设计理念最大不同是，工作重塑关注个体在组织中的主观能动性，员工应积极地而不是被动地处理上级分配的工作任务。当员工感到工作需求和工作资源不平衡时，能自主对其进行调整，通过结合自身能力和工作需求 （Tims，Bakker & Derks，2012）减少妨碍性工作要求和增加挑战性工作要求、社会性工作资源、结构性工作资源等办法完成工作重塑，避免资源配置不合理。Demerouti等（2015）认为工作重塑是员工改变工作情境、重塑工作特征、提高工作意义的重要方式。Petrou等（2017）研究表明，即便在稳定的工作环境、低工作自主性的工作中，员工依然能找到机会对工作要求、工作资源做出改变。

    2.国内相关研究

    工作重塑能很好地促进员工的主观能动性，使员工在塑造、改进工作后对工作有了更深入的理解，从而带来更多的价值感，员工通过工作实践、与同事沟通互动获得工作意义、身份存在感、成就满足感，并提升绩效。在以往的工作中，员工往往是根据工作原来的职责范围、任务描述等扮演好自己的工作角色，是一种“被动”改造过程，所以他们的主观能动性不能得到有效发挥。对工作重塑的研究，我国学者从不同的角度出发提出了不同的观点，如张春雨等（2012）认为，工作重塑是从员工角度进行的自下而上的工作再设计方式，突破了自上而下由组织开展的工作设定的方式，把员工的主动性作为关键点。胡睿玲、田喜洲（2015）研究表明，工作重塑是组织内的员工以积极的态度、自下而上地改变工作方式及内容，进而满足现实需求，是一种亲组织行为。

    工作重塑的维度

    Laurence（2010）指出自身（？）区分出的工作重塑两方面的效果具有一定的区别，收缩型（？）对员工的影响更明显，扩充型（？）对组织及个体两方面都有较大影响，但收缩型可能对组织产生不良影响。Wrzesniewski和Dutton（2001）的研究中，任务重塑是指员工对工作任务的内涵与外延加以调整或改变，包含降低或提升工作负担，调整工作性质，调整自身在不同工作中的精力及时间分配;关系重塑是指员工调整和客户、同事等来往形式;认知重塑是指员工主动调整自身对岗位的观念，包括把自身的工作视为整体中的一部分或单独的一部分。郑昉（2009）的研究与Wrzesniewski等的区别在于，她将工作中的交流划分成与同事、学生的交流和与领导的交流，前者被划归进任务重塑，后者被划进环境重塑。Tims和Bakker（2010）对工作重塑维度的区分方式证明了，假如员工没有感受到所在岗位会给予自己足够的机会来展现能力，员工就会主动寻求挑战。Tims等（2012）的研究发现减少妨碍性工作要求和另外三种方式并没有明显关系，同时和产生的结果之间也没有明显关系。由此看来，就其他三个维度而言，减少妨碍性工作要求也许是相对独立的。

    工作重塑的影响因素

    1.工作重塑的前因变量

    （1）个体层面

    Wrzesniewski和Dutton（2001）提出，对控制的需求（防止对岗位产生距离感）、对良好自我形象的需求和与人沟通的需求属于工作重塑的三个重要出发点。Lyons（2008）发现，员工的自我意象、感知控制和对改变的准备均对工作重塑有预测作用。谢文心等（2015）开展的分析重点讨论了员工具备的能力超出岗位需求的情况下，因为内心的距离感造成更不足的工作重塑行为。

    职业生涯的发展阶段可能会影响员工的工作重塑行为。Wrzesniewski和Dutton（2001）认为具有生涯取向的员工有更高的概率经过频繁与比自身能力更强的员工沟通来完成工作重塑，不断增加自己在组织中的影响力。Ghitulescu（2006）认为，个人的工作经历和能力对工作重塑会产生一定的影响。Leana等（2009）提出越重视职业发展的员工，其工作重塑行为就越明显。

    主动性人格与员工的工作重塑状况有一定的联系。在性格方面主动性和积极性更强的员工，自发地调整工作界限，进行工作重塑的概率更高（Tims & Bakker，2010;Tims等，2012）。Laurence（2010）研究发现，在工作享受和工作驱动方面评分较高的，积极性非常强的员工会尽可能延展自身的工作界限，同时工作驱动评分低、工作享受评分高的员工同样会主动进行扩充型的工作重塑。赵小云、郭成（2014）认为那些寻求发展和成长的员工更乐于进行工作重塑。Petrou（2016）指出，员工也许会降低自身的工作需求并提高工作难度，主动寻求各种工作资源来适应组织的改变。

    （2）组织层面

    Ghitulescu（2006）指出，工作要求、工作时长和工作本身的难度等都影响员工的工作重塑状况。Tims和Bakker（2010）的研究表明，组织资源水平、工作需求和个人—组织匹配度等也会影响工作重塑。此外，组织变革也影响工作重塑，在组织变革中，工作重塑属于非常重要的应对方式，员工依靠工作重塑的形式提升个人的核心竞争力，从而适应不断变化的工作需要（Kira，Eijnatten & Balkin， 2010）。此外，Berg、Wrzesniewski和Dutton（2010）發现，员工所处的层级也会影响工作重塑。Solberg（2016）分析讨论了在高工作需求限制了员工在岗位上的成绩的条件下，如果领导结构需求较低且感知适应性较高，那么工作重塑和压力过大属于正向关系。否则，关系就是负的。

    近年来，Wang等学者（2016）开始探讨领导风格与工作重塑二者之间的关系，这在一定程度上证明了领导风格对员工工作重塑的重要影响。变革型领导向员工描绘组织愿景并传达使命感，当员工意识到个人对组织的使命感时更愿意主动对工作进行重塑;变革型领导能够表现出决心并向员工传达更高的期望，让员工发现自身具备重塑工作的能力。变革型领导在工作中具有变革精神，支持和鼓励员工增加有挑战性的工作的要求，并且会赋予员工一定的自主权，促使员工充分发挥潜能实现组织目标。

    2.工作重塑的结果变量

    分析证明，工作重塑的结果多种多样，工作重塑和工作绩效、员工幸福感、组织承诺、组织公民行为、工作意义感知等都有密切联系，特别是可以有效激发员工的主观能动性，提升个人绩效。

    Ghitulescu（2006）研究了组织认同和工作满意度与工作重塑之间的关系，他提出，有效的工作重塑可以提高员工对岗位的认可度，让员工以更高的积极性参与工作，从而达到组织目标。Tims（2014）提出，员工的工作重塑是通过增加他们对工作的参与度和乐趣来改善工作表现，提升工作绩效。韩帅瑛（2013）的研究证明，工作重塑对工作绩效具有显著的正向影响。王萍等（2017）指出，员工依靠工作重塑的形式激发自身的潜能，提高工作绩效。

    但是，正如Tims等（2012）指出的那样，工作重塑和组织目标之间也许会表现出不一致的结果。在Wrzesniewski和Dutton（2001）指出“工作重塑”的具体内涵后，同样提出工作重塑属于员工自身开展，其目标也是让员工更好地工作，并非是达成组织目标，因此在工作重塑和组织绩效之间也许会出现矛盾。因而，组织在管理过程中要充分考虑工作重塑的积极导向。

    工作重塑视角下管理方式的转变

    从员工角度出发

    在实践中，组织和管理者可以有意识地为员工创造组织氛围和采取相关机制，引导、激发员工的工作重塑行为。一方面，后工业化时代的不确定性促使员工积极主动地重新设计自己的工作。另一方面，带有时代特点的员工更倾向于提高个人兴趣，关注动机与工作之间的一致性，因此会主动进行工作重塑。工作重塑不但有利于员工的职业成长，也与其工作经历、经验息息相关。领导者及组织者都应更加关注员工对重塑工作的需求，同时认识到员工是可以影响工作需求和工作资源的。组织和管理者要注意的是，工作重塑是从员工个人角度出发的行为，管理者要引导和帮助员工将个人目标和组织目标匹配起来，从而使二者的目标尽可能共同实现。

    结束语

    工作重塑是员工主动对组织赋予的工作任务的内涵和外延进行重新设计，从而使工作与自身能力、专业、兴趣和发展目标等更匹配的一种行为。工作重塑有助于提升员工的满意度和工作投入度，进而影响工作绩效。与传统自上而下的对工作职责的设定不同的是，工作重塑由员工自发形成，管理者甚至员工自己对其也并不一定十分明确。然而，由于工作重塑是一个新兴的研究领域，有关工作重塑行为发生的前因后果的研究还在不断丰富和成熟中。明确工作重塑在工作环境中的作用，对探讨在我国整体环境下工作重塑的价值具有很强的实践意义。

    参考文献：

    [1]Wrzesniewski A.，Dutton J. E. Crafting a Job： Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work[J].The Academy of Management Review，2001， 26（01）： 179-201.

    [2]Tims， M.，Bakker ，A.B.，Derks， D. Development and Validation of the Job Crafting Scale[J]. Journal of Vocational Behavior， 2012， 80（1）： 173-l86.

    [3]Demerouti，E.， Bakker，A.B.，Halbesleben， J.R.B. Productive and Counterpro- ductive Job Crafting：a Daily Diary Study[J]. Journal of Occupational Health Psychology. 2015， 20（04）： 457-469.

    作者简介：

    晏娟，女，汉，江苏南京人，南京师范大学出版社，书稿运作部主任/编辑（中级），硕士，人力资源管理。