供水行业政工干部绩效考核新模式研究
邹晓红
中图分类号：D641 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-055-02
摘 要 在企业管理工作中，政工干部的绩效考核是不可或缺的环节，同时也是管理工作中的难点问题。目前我国供水行业的政工干部绩效考核依然存在问题。现行的政工干部绩效考核没有突出其工作特性，供水企业在制定绩效考核方案时，缺乏对绩效考核的正确认知，故而存在诸多短板，影响了政工干部的工作积极性，削弱了绩效考效果。本文对供水行业政工干部绩效考核新模式进行研究分析，为供水行业的政工干部绩效考核工作提供建议参考。
关键词 供水行业 政工干部 绩效考核
供水企业在为城乡居民用户提供安全优质服务，确保生产生活用水，保障人民对美好生活需要上作出了积极贡献。在企业管理中，政工干部是企业发展的骨干力量，是大政方针与社会正能量的主要传导者，是企业员工灵魂的工程师，为企业各项工作任务的圆满完成提供了强有力的思想保证。因此对政工干部实施绩效考核时，应根据其岗位特点，侧重政工干部思想政治工作水平与理论素质提升方面的考核，做到绩效考核与政工干部的工作实际相匹配，真正彰显绩效考核效果。促进政工干部的工作积极性。
一、供水行业政工干部绩效管理现状
企业通过完善的绩效考核模式，可以调动员工工作积极性，提高工作效率，促进企业更好发展。目前大多供水企业的绩效考核模式已经趋于成熟，但针对政工干部的绩效考核却大都沿用传统的考核模式，绩效考核方法主要是采取查看资料、述职述评、民主测评等静态的方式进行量化打分，以此作为政工干部的考核依据。这种传统的考核模式忽略了政工干部的工作特性，导致政工干部常常为了检查而工作，整天埋头做资料，写材料，填表格。重形式主义轻基层服务，使得政工工作与业务工作脱节，所得出的绩效考核结果也未在企业发展中发挥应有的促进作用。且大多企业在考核程序和评先评优上多注重经济效益，把思政工作作为附属工作，影响了员工对政工干部工作的认同与肯定，严重影响了政工人员的工作积极性，使政工工作服务企业发展打了折扣。
二、供水行业政工干部绩效考核管理中存在的问题
（一）绩效考核标准不合理
绩效考核标准的合理化制定是确保绩效考核结果准确的基础。在供水行业中大部分供水企业针对政工干部所实施的绩效考核模式都是不合理的，企业忽略了政工干部工作特性，绩效考核标准的制定也过于注重经济效益，很难体现政工人员的工作实绩。就我司而言，现行的绩效考核方案对政工干部来说具有一定的片面性。一是现行的绩效考核主要是针对一些经济指标和漏损率控制来制订的，而政工干部的日常工作是无法直接产生经济效益的，政工干部的工作作用是效益产生的催化剂，他们通过对职工的服务，解决职工的工作思想问题，宣传党政先进思想与企业文化增强员工的主人翁意识，从而提高员工生产积极性，促进企业经济指标的达标和生产任务的完成。因此一般性的考核不适用于政工干部的考核要求。二是现行的考核办法过分注重经济效益，致使奖励、升级、晋升都向技术干部倾斜，影响了政工干部的工作积极性。
（二）绩效考核体系不完善
新时代对政工干部的工作提出了更高要求，现有的政工干部绩效考核模式具有一定的滞后性，无法满足工作开展要求。一是绩效考核模式过于单一。大部分供水企业对政工干部所采取绩效考核方法是查看资料，对话会谈，民主测评，述职报告等静态的绩效考核方式，但政工干部的工作是一种长期的积淀，它是一个从质变到量变的过程，因此最有效的绩效考核方法是对政工干部实施持续性动态跟踪考核，这样才能更为真实的反映出政工干部在实际工作中的表现。二是绩效考核主体过于单一，供水企业在对政工干部进行绩效考核时主体往往都是相关部门的管理层，企业内部其他员工很少参与到此环节中，但政工干部的工作服务对象却是基层和企业员工，对比管理人员来说企业员工对于政工干部的工作情况有更为全面的了解。
（三）企业弱化绩效考核的结果应用
绩效考核工作是对员工也是对政工干部工作情况的综合评级，更是对绩效考核中存在问题的反馈。绩效考核结果的利用可以有效地加强企业内部管理，推动政治思想工作的改进。但部分供水企业却忽略了对政工干部绩效考核结果的应用，导致绩效考核结果无法充分发挥其服务企业发展的作用。一是队伍素质呈下降趋势。因过于注重经济效益，奖励、升级都向技术业务倾斜，忽略了思想政治、意识形态工作的重要性，使得越来越多的政工人员想离开政工岗位，也使得越来越多的政工干部疏于本职工作的学习和提高，从而降低了政工干部队伍素质。二是政工干部交流不畅。政工工作是一个务虚性工作，不能直接创造效益，平常都是说起来重要，做起来次要，忙起来不要。企业管理人员都觉得业务岗位更有可为，而企业单位也往往对业务工作更为重视，所以造成政工干部长期得不到交流，从事单一的工作，无法全面学习供水企业其他岗位知识，政工人员对单位整体情况缺乏了解，与专业性强的技术人员不能进行很好沟通，致使政工干部不能很好地为业务工作服务。虽然人事制度改革推动了企业绩效考核工作的进步，对绩效考核模式进行了积极的探索。但一些供水企业和部分政工干部对绩效考核工作的态度是消极的。在企业与政工干部双方都不重视的基础下，绩效考核对于企业发展的真正价值没能得到充分发挥，影响了企业员工的思想认识高度，从而降低了员工的工作积极性和主动性。
三、供水行业政工干部绩效考核新模式研究
（一）建立科学绩效考核标准
供水企业在针对政工干部制定绩效考核标准时，要确保绩效考核标准设计的科学合理性。绩效考核标准设定应与供水企业的整体发展目标与政工干部工作特性与企业发展规律相结合。要对政工干部的岗位职责进行全面分析，通过了解政工干部的工作职责，为绩效考核标准提供更为准确的参考数据。使绩效考核标准的设定更符合企业政工干部的工作实际。一是将思政工作与业务工作分为“定性指标”与“定量指标”来考核。将有具体数据的任务指标定为“定量指标”，在对定量指标进行考核分析时，视定量指标完成情况进行专业的分析评定。将无法量化的目标任务定为“定性指标”，對定性指标进行考核分析时，通过平时的动态跟踪，主要通过任务完成的过程表现及成效进行科学的分析评定。二是将绩效考核指标分为“共性指标”与“个性指标”来考核。共性指标针对大家共同的目标任务制订出考核细则进行分析量化，“个性指标”针对岗位不同，目标任务的要求不同，工作性质的差异制订针对性强，操作性强的特性指标。以层次性绩效考核为标准，满足企业内不同层次不同岗位职责的政工干部绩效考核，以此确保绩效考核制度的实用性。通过“定量”与“定性”“共性”与“个性”的分别评估，然后综合量化进行统计归纳形成考核结果。这样可避免造成一头重，一头轻的情况出现。
（二）建立健全供水企业政工干部绩效考核体系
企业应以自身发展为目标，根据现行企业实际经营状况以及对行业全面分析等，建立科学合理的政工干部考核体系。建立完善的绩效考核管理机制，将绩效考核模式合理化，规范化。一要轻表象，重实际。要将企业文化的传导，职工素质的提升、政策法规的落实，干部职工的执行力、服务企业发展的力度等方面来评定政工干部的工作实绩，而不是单纯的查看资料、述职测评作为绩效评定的主要依据。二要多元化，多层次。考核前可根据平时意见箱的意见参照评议；也可采用因素分析，多元分析，问卷调查等多种方式，确保数据结果的准确性。考核时扩大参与面，邀请员工代表参加民主议评，企业管理人员不仅要客观公正地发表个人意见，更要全面客观地听取企业员工对政工干部的正确评价，确保考核的公平公正与全面客观。确保政工人员的工作实绩得到全面体现。
（三）加强对绩效考核结果的实际运用
绩效考核的目的不仅仅是工作绩效的分配，最终目的是调动企业员工工作积极性，充分发挥员工的个人创造力，为企业发展服务。供水企业实施绩效考核后，要充分运用考核结果进行奖优罚劣，并保证不同岗位，不同层面、不同性质的优秀员工享有同等的提拔晋升机会。政工人员是供水企业中的一个特殊团队，他们的工作就是上传下达，为领导者参谋，为职工群众服务，他们的工作更多的是默默奉献，为人阶梯，所以企业更要侧重对他们的培养与提携，适时进行岗位交流，全面培养他们在各个岗位的适应能力，对政工干部工作成绩表现突出的，根据其实际情况优先进行职称评审和加级晋薪。充分利用绩效考核结果，加强企业与团队间，团队与员工间的工作目标统一性。以达到提升企业整体工作团队的综合素质，为企业快速发展提供思想保证。
四、结语
在供水行业发展中，政工干部是重要的人力资源，政工工作是维护供水企业持续发展的思想保障。供水企业的绩效考核管理水平的提升与人事制度的優化改革，对于政工干部在企业中的发展起到积极的促进作用。因此供水企业要充分认知政工干部工作的重要性，对现有的绩效考核问题进行认真分析做出改正，，从而建立更为科学规范化的绩效考核模式，提高绩效考核的效能与绩效考核结果的实际运用，充分发挥绩效考核对企业发展的积极作用。
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