经济发展新常态下人力资源管理问题与观念转变策略
王玥婷
摘要：加强人力资源管理，有利于科学、合理的配置人力资源，促进我国经济的长久稳定发展。在经济发展新常态下，人力资源管理过程中仍存在一些问题，对此还应采取有效策略，积极转变人力资源管理观念，以更好的适应经济新常态、新形势的发展。
关键词：经济发展新常态;人力资源;人力资源管理观念
人力资源是各单位发展的重要财富，同时也是提高市场核心竞争力的关键因素之一。目前我国已经进入经济发展新常态时期，在此背景下，更应抓住机遇，开发人力资源管理新模式，构建人力资源管理新格局，积极面对经济发展新常态带来的挑战，从而促进我国人力资源管理的进一步优化发展，为人力资源管理提供新的思路，促进事业单位长久和谐发展。
人力资源管理特点
1.经济发展新常态特点
经济新常态可以称之为经济体运行的“稳定性状态”或“经常性状态”。经济新常态强调的是结构稳步增长，在经济结构的对称态基础上，实现经济可持续发展。习近平总书记在2014年考察河南行程中，第一次提出经济新常态，并提醒我们要从中国经济发展阶段性特征出发，增强信心，不断适应新常态。
2012年，中国GDP增长开始回落，告别过去平均10%左右的增长速度，标志中国经济进入常态化。经济新常态的特点主要表现在以下几个方面：一是经济速度放缓，由高速增长转为中高速增长;二是经济发展方式由传统的粗放型转变为精细型，经济发展过程中更加遵循自然和科学规律;三是经济增长结构发生变化，我国服务业经济增长迅速，并成为了所有产业中经济增长的主要动力[1]。
2.人力资源管理特点
经济发展新常态化下，经济发展方式的转变对人才提出了更高要求。经济新常态下人力资源管理特点主要表现在以下几个方面：一是注重人才市场化配置，这种方式能够实现用人单位和人才之间的双向选择，有利于发展人才的个性，提高人才利用率;二是注重用人自主权，这种方式有利于用人单位选择合适的人才，并根据实际情况对人力资源进行有效调整，从而降低人力成本;三是注重人才绩效管理，为了保证经济稳步增长，通过人才绩效管理，可以充分调动员工工作积极性与主动性，提高工作效率，从而为用人单位获得更多的经济效益。
人力资源管理存在的问题
1.人力资源需求增加
在经济发展新常态下，不仅用人单位对人力资源的需求增加，人力资源对用人单位的需求也在增加。以往用人单位只注重应聘人员的专业技能符合岗位需求即可。而在新常态下用人单位不仅要求应聘人员具有较多的专业技能，同时还应具备丰富的专业知识、广阔的视野以及较高的道德素养。而应聘人员不仅对用人单位的薪资以及环境有更高的要求，而且更加注重用人单位是否有良好的发展前景以及个人成长空间，这样就加大了用人单位的招人难度，难以快速找到合适的人才。
2.人力资源成本高、流动大
在经济发展新常态下，更加注重人才市场化配置，这就在就业方面给人才提供了更多的自由选择，同时也加大了用单位之间的人才竞争。部分用人单位为了吸引更多的人才，往往为人才提供更加丰厚的条件，这样就在一定程度上增加了人力资源成本。与此同时部分用人单位一味的用薪酬吸引和留住人才，无法满足人才的真正需求，这样就会造成用人单位人才的大量流失，对用人单位的稳步发展造成了严重的不利影响[2]。
3.人力资源管理机制不完善
传统人力资源管理工作方式只是单纯的进行员工选拔、考核、晋升等工作，在经济新常态下，上述方式已经无法满足要求。在实际人力资源管理过程中，传统的人力资源管理工作没有充分考虑人力资源与所选择单位未来发展相适应的问题，只重视单位自身发展需求，不能充分激发员工的潜力，这对新常态下用人单位的长久发展产生了不利影响。
人力资源管理观念的转变策略
笔者认为在经济发展新常态下，出现上述问题的主要原因是人力资源管理观念较落后，对此还应结合事业单位的实际情况，对人力资源管理观念进行创新，具体转变策略可从以下几方面入手：
1.树立匹配的人力资源管理观念
想要做好人力资源管理工作，作为人力资源管理人员应正确认识当前经济形势，全面认识经济发展新常态对单位人力资源管理的影响，树立与经济发展新常态相适应的人力资源管理观念。这就要求人力资源管理人员围绕经济新常态的单位发展现状，制定完善的人力资源管理机制，明确单位对人才的需求，加强对人力资源的选拔和招聘，采取多样化的人力资源管理方式，满足不同人才对应聘单位的需求，引进高素质、高知识人才的加入，为单位的未来发展奠定良好基础[3]。
2.树立以人为本的人力资源管理观念
以人为本就是把管理工作的重心放到人力资源，在制定战略目标时，要充分考虑到员工的利益，重视学习与创新，并通过组织培训增加员工的知识与技能，帮助员工实现职业规划与个人目标，转变工作态度，提高工作积极性，主动为单位创造经济效益。基于此，在人力资源管理过程中，应树立以人为本的人力资源管理观念通过多样化的手段发挥员工的个性与价值，满足员工的各项需求。同时应建立完善的薪酬管理体系，激发员工的工作热情，提高工作效率。对于薪酬体系的建立，需要根据事业单位的发展阶段实施不同的策略，还应根据战略目标随时进行调整。同时要避免绩效调薪和绩效评核没有依据，否则会导致员工情绪低落。因此要建立完善的员工培训体系，通过教育培训手段，丰富员工的专业知识，增强员工专业技能，提升员工的综合素养，满足员工不断学习和成长的需求，在发挥员工个人价值的同时，也能够实现单位的发展目标。
3.树立有效的人力资源管理机制
要树立有效的人力资源管理机制，要求管理者积极转变管理思想，做到因人而异、因时制宜，根据单位发展需求以及人才发展需求，采取灵活多变的人力资源管理方式，落实经济发展常态下的人力资源管理工作。首先人力资源管理人员应充分考虑人力资源的平衡，保证人力资源与单位发展前景相匹配;其次应将经济学、社会学以及管理学等内容融入到人力资源管理工作中，采取先进、科学的人力资源管理方法，促使人力资源管理工作更加的人性化、规范化以及现代化。最后还应建立完善的人力资源管理制度，规范人力资源管理人员的行为，不断提高人力资源管理工作水平[4]。
结束语
当下我国已经进入经济发展新常态时期，为人力资源管理体系提供了一個新的机遇，同时我国的人力资源管理体系面对日益规范化、国际化的市场要求，我国人力资源管理工作需不断完善与提高，抓住机遇，树立新的人力资源管理观念，开发单位人力资源管理新模式，构建人力资源管理新格局，积极面对经济发展新常态带来的挑战，及时发现和解决人力资源管理过程中存在的一些问题，不断提高单位人力资源管理水平，发挥好人力资源管理体系的作用，推动我国经济的良性发展。
参考文献：
[1]王丹. 新常态背景下企业人力资源管理创新策略[J]. 劳动保障世界，2019（08）：4+6.
[2]王晓艳. 经济新常态下人力资源管理的新模式探讨[J]. 企业改革与管理，2019（02）：91+93.
[3]李俊平. 基于经济新常态的视点构建人力资源管理新格局[J]. 经济师，2016（05）：225+227.
[4]李浩淼，王闻. 基于经济新常态下人力资源和社会保障工作的探讨[J]. 财经界（学术版），2020（05）：254.
