“昼夜、厨房与爱”的隐性叙事
陈佳冀 徐晓凤
〔摘要〕高校绩效考核不仅是我国高校体制机制改革的核心内容，同时也是教育界关注的重点和难点。本研究以F高校绩效工资分配制度作为研究案例，深入探讨当前我国高校教职工绩效考评体系的现存问题。进而将BSC绩效评估模式借鉴于高校教职工绩效考核评价体系的建设，从尊重教育、科研规律出发，给予BSC理论的各项指标赋予新的内涵与定义，从“工作职责”、“社会认同感”、“内部优化”、“强化培训与交流”四个层面进行系统考核，增强调组织绩效考核的平衡性、系统性、协调性和延续性，从而实现对教职工绩效的有效激励。
〔关键词〕高校教职工；绩效评估；平衡计分卡；战略愿景
〔中图分类号〕G647〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-2689201804-0068-07
一、 问题的提出
2018年1月20日，中共中央、国务院印发关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见，明确提出，要不断提高教师待遇，继续推进教师薪酬制度改革，建立以增加知识价值为导向的收入分配机制，完善内部激励机制[1]，为今后一个时期教师队伍建设特别是教师薪酬制度改革指明了方向。教职工绩效工资分配的考核作为我国高校管理的重要环节，其考核结果往往与教职工的薪资发放和职称評估紧密相关，直接影响教职工的工作热情和行为表现。因此，构建科学、公正的高校教职工绩效评价体系，不仅是我国高校体制机制改革的核心内容之一，也是当前教育界探讨的热点、难点和重点。国内学者周双喜等从绩效考核指标的特点出发，借鉴AN方法构建了具有网络层次性的指标体系，并结合Suer Decisions软件计算网络层指标的最终权重，据此考核多个教师的绩效水平，解决了考核指标之间的关联性问题，从而提高教师绩效考核结果的科学性[2]。张洪英等通过选择关键绩效评价指标构建高校教师的绩效考评体系，提出利用主成分分析法对绩效评价指标进行降维，从而实现高校教师的绩效分类定级和排序，克服高校教师绩效考核评价指标过多的问题[3]。国外学者Mohamed KhalidYousif等结合模糊AH和模糊TOISIS方法构建绩效考核指标的计量模型，其中运用FAH确定苏丹大学教职员工绩效评估指标的相对权重，运用模糊TOSIS获取苏丹大学和学术人员的最终绩效评价等级，从而实现对高校教职员工工作表现的合理评估和分类[4]。而ShafigI.Haddad等则通过调查问卷研究“自我效能感”对教师绩效的影响，并提出通过构建教师工作者的自我效能感加强教师与学生之间的互动式教育，同时强调重视学生的学习表现和其对教学的评价，以此作为衡量教师教学绩效表现的重要考核依据[5]。纵观当前国内外相关文献，国内学者普遍关注以结果为导向的、以教学和科研成果为重点的定量绩效指标研究，国外学者则相对更加关注以过程为导向的、以教学体验和外界客体评价为考核重点的定性绩效指标研究。总体而言，国内外研究学者的研究成果为当前研究提供了有益参考，但还存在着绩效考核评价体系中考核依据、评估指标及相关利益方之间的不平衡等问题。本文立足于BSC理论视角下的高校绩效评价体系，将“平衡”的核心理念导入绩效评价体系，经过设置各考核层面与学校战略目标之间的平衡指标，构建高校教职工绩效平衡计分卡的函数模型，得出对高校教职工的综合绩效评价，呈现各考核层面之间是一种存在因果关系链条的有机整体，努力在高校绩效评价的科学评估与有效激励上实现创新。
二、 高校教职工绩效考评体系现存问题
一 F高校教职工绩效考评体系建设现状
F高校是一所国家“211工程”重点建设高校和国家“双一流”建设高校，在高校办学规模和办学方向上，与全国多数高水平大学具有广泛的相似性。在推行教职工绩效考核评价体系的时间上，F高校较早实施了以调动广大教职工工作积极性的绩效工资分配制度。自2013年起，该校就经过校教职工代表大会第一次会议审议，制定了执行绩效工资相关实施办法，走在所在省份高校前列。此外，在操作方面，该校在不断的修订和完善中逐步建立了一套相对适合本校并可以推广的教职工绩效考评体系。自2013年起，每年年初对绩效工资文件进行修订和补充，在实施过程中不断总结和提升。综合考虑，本研究选取F高校作为高校教职工绩效考核评价体系的研究对象，具有一定的代表性。通过对比和观测该校2013年至2017年间绩效工资实施办法的修订变化，有助于分析其教职工绩效考核评价体系的现存问题。
1 F高校教职工工资结构发生变化
根据高等学校贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见和该校相关文件规定，F高校实施绩效工资后，教职工的工资收入主要由四部分组成，分别为：基本工资包括岗位工资和薪级工资、国家规定的特殊岗位津贴、按规定保留的改革性补贴如提租补贴等、以及绩效工资。与教职工绩效工资文件正式出台实施前相比，除基本工资、特殊岗位津贴和改革性补贴没有变化以外，其它原发放的津贴补贴均纳入绩效工资的范围，绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两个项目组成，奖励性绩效工资由岗位考核奖励、职务业绩奖励和标志性成果奖励三个项目组成。从学校实施绩效前后的工资结构变化来看，突出学校对于奖励性工资的重视，多劳多得、优劳优酬的分配原则也得到广大教职工的认可。
2 绩效工资结构分配权重和预算分配额度规定发生变化
2013年F校基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分的权重分别为37%和63%，并列出了具体的经费预算额度，基础工资的权重低于绩效工资的权重，正如国内学者谢文新、张婧所言，随着高校自主分配的权力逐步变大，教师的基本工资所占工资总收入比例在逐渐降低[6]。其中，该校年度奖励性绩效工资的发放额度由该校绩效工资总量在扣除基础性绩效工资年度总量后得出，奖励性绩效工资根据在编人员的不同岗位类别分别制定专业技术、管理、工勤技能三类岗位奖励性绩效工资分配标准，三者的权重配比为52%∶31%∶18%。同样，根据2013年该校文件规定，岗位考核奖励、职务业绩奖励、标志性成果奖励三项权重配比为40%∶56%∶2%。直至2017年，该校文件则删除了对绩效工资两部分结构的具体分配权重和经费预算分配额度的规定，鼓励教师完成教学的同时，积极投身科研，创造更多的标志性成果。
3 岗位绩效考核中教师工作量规定发生变化
根据文件规定，该校全体教职工的工作岗位分为三类：专业技术教学科研岗位、管理含其他专技、思政岗位和工勤岗位。其中，专业技术教学科研岗位工作量由教学科研岗位教师基本工作量、专职科研岗位教师基本工作量构成。根据2013年文件规定，教师工作量包括教学工作量、科研工作量、学科建设工作量以及人才队伍建设工作量等，2017年修订文件中则对教师工作量增加了“教育工作量”和“社会服务工作量”的安排，同时增设了仅适用于教学科研人员的“教学科研岗位奖”， 以及对年轻教师设定科研保护期和适当减免基本工作量定额标准的规定。其中，该校教师的教育工作量指标由“全校性群众体育活动竞赛”、“人文素质教育”和“大学生社会主义核心价值观培育与践行”组成，把学校教育工作的重点即提高人文素质教育、组织大学生群体活动、指导大学生社会实践活动等作为该校计算各学院教育工作量的指标体系。管理含其他专技、思政岗位和工勤岗位的工作量保持不变，其岗位绩效考核均主要依据德、能、勤、绩、廉等考核其履行岗位职责情况，岗位考核奖励的标准保持不变。从教师工作量规定发生变化来看，一是体现了学校鼓励教师在完成本职工作的同时，要积极服务社会、将科研成果转化社会效益；二是体现了学校向教学科研一线的倾斜。
4 管理和工勤人員的职务业绩奖励权重系数发生变化
2013年该校绩效工资考核文件规定，各教学、科研单位管理含其他专技、工勤人员人均职务业绩奖励值均根据单位教学科研人员人均职务业绩奖励值、权重系数确定，其权重系数为08。2017年修订文件后则规定，各教学、科研单位管理含其他专技、工勤人员人均职务业绩奖励值根据全校、本单位教学科研人员职务业绩奖励值、权重系数分别为04、04来确定。同时删除了对不同职级基本业绩奖励标准的具体量化规定，对校部机关、各科研单位和公共服务单位关于职务业绩奖励分配具体办法的规定则保持不变，各学院思政人员的人均职务业绩奖励值，根据本学院教学科研人员人均职务业绩奖励、权重系数09确定。这一部分权重系数的变化，使管理含其他专技和工勤人员的职务业绩奖励值与教学科研人员职务业绩奖励值紧密的联系起来，并且体现正比关系，即教学科研人员职务业绩奖励值高，管理含其他专技和工勤人员的职务业绩奖励值随之而高，反之亦然。这样，倒逼机关行政人员提升服务水平和服务质量，以促进学校事业的不断向前发展。
5 绩效工资实施办法更加具体化
纵观2017年F高校绩效工资修订文件中相关规定说明，相比2013年的文件而言，措辞用语显然更加具体化。其中，绩效工资实施办法中指导意见部分的用语调整最为显著，如“促进学校的教学、科研、学科建设、管理、服务等各项事业发展”被调整为“促进学校的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项事业发展”。对奖励性绩效工资的指导性说明由579字精简为233字，删减了对职务业绩奖励范围、教学奖励、科研奖励、学科建设奖励、人才队伍建设奖励和管理服务奖励方面以“重要贡献”、“重点学科项目”、“取得成果”、“参与建设”等用语模糊、无具体量化标准的措辞表述。同时，该文件在2017年新增设了单位自筹部分经费收入的规定，并划入学校绩效工资专户。关于“加强对高层次拔尖人才和年青教师的倾斜和保护”部分，由“保障他们三年内的收入水平不低于本单位副教授的标准岗位考核奖励”调整为“切实保障他们入校头三年的收入水平，其奖励性绩效工资中的岗位考核奖励按本单位副教授标准执行，职务业绩奖励按个人实际业绩由学院二次分配”，同时对“高层次拔尖人才”类别做了更加详细的补充和说明，体现该校对教职工绩效工资规定逐渐向具体化、细致化和准确性方面发展，当然，高薪聘用拔尖人才也是当前大多数高校为吸引和挽留人才所采取的一种有效措施[6]。
二 高校教职工绩效评价体系现存问题
F高校自2013年实施绩效工资以来，在以下几个方面取得了认同：一是多劳多得、优劳优酬的分配原则得到广大教职工认可；二是营造了业绩导向文化环境；三是教师参与教学、科研的积极性、创造性明显提高；四是教职工总体收入大幅度提高，幸福感倍增；五是促进了学校事业的快速发展；六是机关行政人员服务水平显著提升。但是，随着事业的不断发展，实施绩效工资的不断深入，也呈现以下几点问题。
1 手段方面：绩效考核方式单一
当前我国高校绩效考核执行单位主要由学校绩效工作领导小组下设的工作小组统一负责，学院、单位配合执行，F高校也不例外。年度通过工作汇报、综合指标定量测评等方式对教职工工作情况进行集中性考察，进而根据测评结果根据个人绩效分值分配奖励性绩效工资。然而，由于绩效测评缺少日常连续性的考察和专题性考核，学院与单位的考核领导小组对教职工个人的日常工作情况难以全面掌握，往往仅凭教职工个人的述职汇报、个人日常工作资料以及结合工作经历等单一、便捷的途径进行片面了解，从而出现感性判断被考核者工作绩效的情况，一定程度上使绩效考察结果与实际情况相比存在误差。此外，权力下放的高校，由二级学院制定分配方案并实施，在实际操作过程中，容易陷入平均化或贫富化的窘境[7]，这些问题的出现，主要是考核标准定性化比较突出，考核的手段和主体比较单一造成的[8]。
2 功能方面：功利性导向明显
以F高校教职工绩效考核体系为例，文件中对“重大标志性成果”、“重大教学成果”、“高层次拔尖人才”等内容做了详细的范围规定和量化说明，关于教职工绩效工资分配的规定明显强调奖惩性功能的发挥，依赖薪资的回报和惩罚功能引导与约束教职工工作行为。显然，我国高校目前对教职工的绩效管理比较侧重于个人工作成果的鉴定和绩效工资的奖惩性功能，即通过鉴定教职工自身已具备的工作素质、岗位职责和过去已获得的累计成就，再做出是否延续聘期和实施奖惩评价的决定。但是，这种奖惩鉴定模式把教职工当年的作业成绩视为业绩考核的唯一衡量标准，缺少对教职工个人发展潜力的挖掘与评估，具有强烈的功利性。这种以物质利益诱导作为权威基础、以奖励性绩效工资报偿作为管理和控制教职工的主要手段，必然致使部分教职员工为了荣誉和高产而急功近利，甚至做出有违学术道德的失范行为。因此，这种奖励性绩效机制很可能存在一定的短期性和短视性的缺陷，容易诱导教师内心深处强烈的功利性，而不利于高校教职工个人的成长及其教学科研水平的提升，从而在一定程度上影响高校的整体性发展[6]。
3 操作方面：考核标准缺乏权威性
一方面，以F高校绩效工资文件对各项权重赋值的变化来看，当前高校教职工绩效考核量化指标的权重赋值缺乏统一标准，普遍根据上级政策变化和相关核定人员的主观判断进行裁决试行，进而根据年度实行的具体情况决定是否修改与调整，缺乏权威性。考核指标权重朝令夕改，易使得被考核者与考核者在实际操作中出现争议，影响考核进度。由于考核量化指标的不稳定性，一方面可能使执行者双方产生“不太重要”的错觉，另一方面给被考核者增加心理压力，从而可能出现形式主义、机会主义的情况，短期内降低工作效率，长期来看不利于教职员工的成长，进而影响考评初衷。此外，教职工绩效考核制度的制定过程往往只有部分人参与，教职工作为接受者，普遍被动地接纳工作领导小组通知的考核结果和安排的年度工作任务，考核过程往往缺乏互动性和全面参与性，考核标准和考核结果容易受到质疑。而且，不同岗位教职工的职责不同，考核指标无法统一，缺乏可比性，教学科研人员的考核指标容易量化，而管理人员及其他人员的考核指标较难以量化[9]，最终导致考核标准的缺失[10]。此外，绩效考核往往被高校视为教职工管理的有效工具，而忽视了绩效考核指标对组织战略规划的实践和转化，纯粹为了考核而考核，使得组织战略处于缺位状态，建设“一流大学”的口号往往難以在绩效考核指标中得以具体分解和落实。
4 内容方面：考核指标具有片面性
F高校绩效工资实施办法依据《中共中央办公厅 国务院办公厅关于实行以增加知识价值为导向的分配政策的若干意见》《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》等有关文件，再结合高校实际而制定。虽然已有相关文件对高校绩效考核评价体系进行了具有针对性的指导和规范，然而用“德、能、勤、绩、廉”五项难以全部用具体指标量化的内容作为考核教职工履行其岗位职责情况的衡量标准，具有一定的主观性。特别是高校教职工的工作项目通常较为复杂多变，在此情况下制定一项相对全面、客观的绩效衡量标准比较困难。此外，一些高校部分考核内容包括管理岗位、工勤技能岗位的服务质量、教师的个人品德等若以考核期内获得的个人荣誉奖项作为衡量的依据，虽然直接客观，但具有“功利性”的导向，难免有失公允。当前，不论从考核标准还是考核方法上，绝大部分高校在实施绩效工资制度过程中均存在着指标考核设定模糊，考核方法不系统、不全面等问题[11]。
三、 高校教职工绩效评价体系的
优化路径：BSC理论的运用
通过分析F高校绩效评价体系现状，该校绩效评价体系的主要问题表现为：各指标体系之间的不平衡、学校长远目标与绩效目标的不平衡、单个教职工利益与学校整体利益的不平衡等，未能实现各指标和学校目标与个人目标的平衡发展。而BSC理论的核心要义是实现目标的多维度平衡发展和综合发展，在高校运用BSC理论，可以有效解决以上问题，实现学校事业和教职工利益的共同发展、综合发展和平衡发展。
一 平衡计分卡的基本理论
平衡计分卡The Balanced Scorecard，简称BSC指的是依据组织的战略要求而设计的一套绩效指标评价体系。平衡计分卡的工作原理是：把组织的战略目标层层分解为一套具体的、相互平衡的绩效考核指标体系，通过对绩效指标的实际执行情况进行不同时段的考核，从而为组织战略目标的落实奠定可靠的执行基础。在结构方面，平衡计分卡将组织战略分解为四种不同角度的运作目标，并据此分别设计出适量的绩效衡量指标。因此，它不仅有利于为组织提供有效运作所需要的各种信息，克服信息多样性、复杂性和不对称性的干扰，同时更有利于为组织提供具有可量化的、可测度的、可评估的考核指标，从而有助于实现组织的全面监控和组织战略与远景目标的达成。
依据平衡计分卡的方法逻辑，认为组织应从四个层面审查自身的业绩：创新与学习、业务流程、顾客、经济。平衡计分卡重视经济和非经济指标之间的平衡、组织外部组成部分和内部组成部分的平衡、结果和过程的平衡、绩效的滞后和超前指标的平衡、短期目标与长期目标的平衡等多个方面。因此，平衡计分卡有助于较为全面地反映组织的综合状态，驱使其业绩评价获得平衡与完善，促进组织的长期发展。
二 BSC理论视角下高校教职工绩效评价体系优化构想
由于BSC理论主要以企业为实践对象，以经济效益为主要目标来衡量，如果将BSC理论指标照搬照抄运用至高校教职工绩效评价体系指标方面，将与高校的人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等四大功能相违背，容易导致功利化的现象发生。因此，BSC理论如何融入高校绩效评价体系中并发挥作用，本文认为必须从尊重教育规律、科研规律的角度出发，各指标层面应被赋予新的内涵与定义，以协调适应高校自身发展战略的需要，将BSC理论的各项指标运用于高校绩效评价体系中，各指标呈现为：“经济效益层面”转化为教职工的工作职责，教师岗位考察的是教育工作量、教学工作量、科研工作量、学科建设工作量、人才队伍建设工作量、社会服务工作量的完成情况或转化情况，管理岗位和工勤岗位考察的是管理服务工作量、生产和服务工作量；“顾客层面”转化为学生与社会对高校服务的价值认同感，即学生对教师的满意度、用人单位对学生的认可度、社会对教研成果的认可度；“内部业务流层面”转化为高校内部资源整合、流程优化与绩效改进情况；“学习成长层面”转化为加强教职工的培训与交流，最终实现个人与高校双赢的局面。
1 高校教职工平衡记分卡的结构调适和指标界定
首先，教职工的工作职责效益主要分为岗位工作量、职务业绩考核和标志性成果三部分组成。教师岗位的岗位工作量，主要由教育工作量、教学工作量、科研工作量、学科建设工作量、人才队伍建设工作量、社会服务工作量组成。职务业绩考核指教学科研人员完成年底工作量的职务业绩得分值，标志性成果由教育工作奖项与荣誉称号、教学项目成果、重点科研项目成果、学科建设标志性成果、人才资源培养和引进成果、社会服务工作标志性成果等转化效益组成。管理含其他专技、思政岗位的岗位工作量、职务业绩考核和标志性成果，分别指管理服务工作量、不同职级岗位的管理人员年度工作量完成情况和履行管理服务工作所取得的转化效益。同理，工勤岗位的岗位工作量、职务业绩考核和标志性成果，分别指生产服务工作量、不同职级岗位人员的生产服务工作量完成情况和履行生产服务工作所取得的转化效益。
其次，学生与社会对高校服务的价值认同感主要由对三个岗位的认可度、受益度和依赖度组成。认可度主要包括学生对教师、高校内部管理者、工勤人员的满意度、社会用人单位对毕业生、教研成果、管理工作效益的认可度，受益度主要体现在学生的受益程度即毕业生对社会的贡献度、学生从事行业工作活动的社会效益及转化度，依赖度指外界利益相关者对高校教学科研人员、管理人员及工勤人员的评价与认可度。因此，高校应尽可能提供高质量的教学和服务水平，更加关注课堂教学和实践教学能力[12]，注重教学质量、服务质量和师德师风的有机结合[13]，为国家和社会培育更多的优秀人才，以满足学生和社会的需求。
再次，资源整合、流程优化及绩效的改进主要体现在各岗位的工作效率、工作质量和各环节的协调程度上。教学科研岗位上的工作效率由取得教学项目成果、重点科研项目成果、学科建设标志性成果、社会服务工作标志性成果所需的周期和频率决定。同理，管理含其他专技、思政岗位和工勤岗位的工作效率，由本岗位完成管理、生产、服务工作量所需的周期与频率决定；各岗位的工作质量则主要由本岗位的所获得的成果与获奖、学生评价、同事评价及领导评价来判定；各环节的协调程度主要体现在各学院、各部门、各单位与各个岗位工作人员间的工作交流与协调能力。因此，为提升高校办学的社会满意度和竞争力，内部应加强组织流程管理，实现教育资源的充分整合和师资队伍的不断优化、办学质量和科研水平的不断提升，满足社会对人才培养的需求。
最后，强化培训与交流主要指各岗位教职工在教学科研、管理服务过程中不断改进自身的表现，其关键在于提高教职工的服务质量、创造能力、学习能力和品德修养的整体水平。各岗位人员应立足高校自身发展战略，在使命感的驅使下实现教职工的技能、贡献和远景的协调一致。因此，高校绩效考核的目的绝对不是一味的“索取”教师科研成果、课题、经费的数量，而是不断发现教师的闪光点及不足点，进而为其规划职业，达到高校和个人“双赢”之局面[14]。此外，高校设定“学习与成长”指标应充分认识教职工队伍的建设意义，从壮大师资力量、提高教职员工素质水平出发，通过岗位培训、进修与交流合作等方式深化教职员工的学习，创造学术浓郁、研究扎实的高校教学氛围和文化环境。
2 高校教职工平衡记分卡的优化构想
从高校的战略目标出发，经过平衡记分卡的结构调适和指标界定，高校平衡计分卡系统构建如图1所示。
其中，图1、图2均依据BSC理论模型转化而来，从其在高校教职工绩效评价系统中的运用模型图可直观看到，各考核层面之间是一种存在因果关系链条的有机整体。据此，本文构建高校教职工绩效平衡计分卡的函数模型为：绩效=F职责效益，学生与社会对高校的认同感，内部流程优化，培训与交流[15]。该模型体现了教职工履行职责产出的效益情况、社会的评价情况、内部流程优化情况和学习成长情况之间的函数关联。经过考核四层面与高校战略目标之间的平衡状态，得出对高校教职工全体的综合绩效评价。
3 高校推行教职工绩效考核BSC模型需注意的几点问题
一是要结合实际制定具有可操作性的战略远景与战略目标。明确高校的发展战略后应在内部加强沟通与培训，使全体教职员工了解高校的长远战略规划，从而将整体的战略目标分解转化为各岗位部门的战略目标，以便制定具体可行的绩效考核指标和工作职责。二是应建立健全较为完善的绩效评价体系。评价主体应充分了解相关高校政策、了解各个在岗教职员工的工作性质、岗位职责与考核要求。在制定文件过程中，各高校应坚持“两级考核，自主分配”的原则，由二级单位根据自身的实际情况和发展目标，制定具体的考核标准。在实施过程中，评价主体应包括所有利益相关者，包括教职员工自身、领导、学生、社会用人单位等，同时各个评价主体的权重赋值应贴近单位实际，科学制定，程序规范，稳步推进，以确保评价过程与评价结果的科学性与可靠性[14]。三是要注意考核结果的反馈，使被考核者了解自身不足，以便制定具体的措施改进目标及个人发展规划[16]，考核主管部门也应及时总结，征求相关职能部门、教职工意见，提出修订完善之建议，为下一年度教职工考核提供更加优质的方案。最后，要充分发挥各高校信息化建设工作部门作用，加强建设高校评价信息系统的工程建设，使评价系统符合BSC考核模型的原理要求。
四、 结 论
融入BSC理论的高校绩效评价体系在一定程度上克服了传统方法的弊端，更能全面地对教职工绩效进行评价。BSC理论强调的核心理念为“平衡”，本文将“平衡”理念植入高校绩效评价体系，通过各评价指标的“平衡”设置，不仅较好地反映出学校战略目标与绩效考核指标的平衡、长期目标与短期目标的平衡、内部和外部的平衡、管理服务过程与教学科研结果的平衡对于学校整体可持续发展的重要性，而且能够有效避免带有功利性和片面性的思维来设计绩效评价考核指标。同时，还可以构建一套符合高等教育办学规律和人才成长规律、促进学校事业发展目标和教职工发展目标相一致的、更加平衡的绩效评价体系。
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责任编辑：夏雪
〔摘要〕高校绩效考核不仅是我国高校体制机制改革的核心内容，同时也是教育界关注的重点和难点。本研究以F高校绩效工资分配制度作为研究案例，深入探讨当前我国高校教职工绩效考评体系的现存问题。进而将BSC绩效评估模式借鉴于高校教职工绩效考核评价体系的建设，从尊重教育、科研规律出发，给予BSC理论的各项指标赋予新的内涵与定义，从“工作职责”、“社会认同感”、“内部优化”、“强化培训与交流”四个层面进行系统考核，增强调组织绩效考核的平衡性、系统性、协调性和延续性，从而实现对教职工绩效的有效激励。
〔关键词〕高校教职工；绩效评估；平衡计分卡；战略愿景
〔中图分类号〕G647〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-2689201804-0068-07
一、 问题的提出
2018年1月20日，中共中央、国务院印发关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见，明确提出，要不断提高教师待遇，继续推进教师薪酬制度改革，建立以增加知识价值为导向的收入分配机制，完善内部激励机制[1]，为今后一个时期教师队伍建设特别是教师薪酬制度改革指明了方向。教职工绩效工资分配的考核作为我国高校管理的重要环节，其考核结果往往与教职工的薪资发放和职称評估紧密相关，直接影响教职工的工作热情和行为表现。因此，构建科学、公正的高校教职工绩效评价体系，不仅是我国高校体制机制改革的核心内容之一，也是当前教育界探讨的热点、难点和重点。国内学者周双喜等从绩效考核指标的特点出发，借鉴AN方法构建了具有网络层次性的指标体系，并结合Suer Decisions软件计算网络层指标的最终权重，据此考核多个教师的绩效水平，解决了考核指标之间的关联性问题，从而提高教师绩效考核结果的科学性[2]。张洪英等通过选择关键绩效评价指标构建高校教师的绩效考评体系，提出利用主成分分析法对绩效评价指标进行降维，从而实现高校教师的绩效分类定级和排序，克服高校教师绩效考核评价指标过多的问题[3]。国外学者Mohamed KhalidYousif等结合模糊AH和模糊TOISIS方法构建绩效考核指标的计量模型，其中运用FAH确定苏丹大学教职员工绩效评估指标的相对权重，运用模糊TOSIS获取苏丹大学和学术人员的最终绩效评价等级，从而实现对高校教职员工工作表现的合理评估和分类[4]。而ShafigI.Haddad等则通过调查问卷研究“自我效能感”对教师绩效的影响，并提出通过构建教师工作者的自我效能感加强教师与学生之间的互动式教育，同时强调重视学生的学习表现和其对教学的评价，以此作为衡量教师教学绩效表现的重要考核依据[5]。纵观当前国内外相关文献，国内学者普遍关注以结果为导向的、以教学和科研成果为重点的定量绩效指标研究，国外学者则相对更加关注以过程为导向的、以教学体验和外界客体评价为考核重点的定性绩效指标研究。总体而言，国内外研究学者的研究成果为当前研究提供了有益参考，但还存在着绩效考核评价体系中考核依据、评估指标及相关利益方之间的不平衡等问题。本文立足于BSC理论视角下的高校绩效评价体系，将“平衡”的核心理念导入绩效评价体系，经过设置各考核层面与学校战略目标之间的平衡指标，构建高校教职工绩效平衡计分卡的函数模型，得出对高校教职工的综合绩效评价，呈现各考核层面之间是一种存在因果关系链条的有机整体，努力在高校绩效评价的科学评估与有效激励上实现创新。
二、 高校教职工绩效考评体系现存问题
一 F高校教职工绩效考评体系建设现状
F高校是一所国家“211工程”重点建设高校和国家“双一流”建设高校，在高校办学规模和办学方向上，与全国多数高水平大学具有广泛的相似性。在推行教职工绩效考核评价体系的时间上，F高校较早实施了以调动广大教职工工作积极性的绩效工资分配制度。自2013年起，该校就经过校教职工代表大会第一次会议审议，制定了执行绩效工资相关实施办法，走在所在省份高校前列。此外，在操作方面，该校在不断的修订和完善中逐步建立了一套相对适合本校并可以推广的教职工绩效考评体系。自2013年起，每年年初对绩效工资文件进行修订和补充，在实施过程中不断总结和提升。综合考虑，本研究选取F高校作为高校教职工绩效考核评价体系的研究对象，具有一定的代表性。通过对比和观测该校2013年至2017年间绩效工资实施办法的修订变化，有助于分析其教职工绩效考核评价体系的现存问题。
1 F高校教职工工资结构发生变化
根据高等学校贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见和该校相关文件规定，F高校实施绩效工资后，教职工的工资收入主要由四部分组成，分别为：基本工资包括岗位工资和薪级工资、国家规定的特殊岗位津贴、按规定保留的改革性补贴如提租补贴等、以及绩效工资。与教职工绩效工资文件正式出台实施前相比，除基本工资、特殊岗位津贴和改革性补贴没有变化以外，其它原发放的津贴补贴均纳入绩效工资的范围，绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两个项目组成，奖励性绩效工资由岗位考核奖励、职务业绩奖励和标志性成果奖励三个项目组成。从学校实施绩效前后的工资结构变化来看，突出学校对于奖励性工资的重视，多劳多得、优劳优酬的分配原则也得到广大教职工的认可。
2 绩效工资结构分配权重和预算分配额度规定发生变化
2013年F校基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分的权重分别为37%和63%，并列出了具体的经费预算额度，基础工资的权重低于绩效工资的权重，正如国内学者谢文新、张婧所言，随着高校自主分配的权力逐步变大，教师的基本工资所占工资总收入比例在逐渐降低[6]。其中，该校年度奖励性绩效工资的发放额度由该校绩效工资总量在扣除基础性绩效工资年度总量后得出，奖励性绩效工资根据在编人员的不同岗位类别分别制定专业技术、管理、工勤技能三类岗位奖励性绩效工资分配标准，三者的权重配比为52%∶31%∶18%。同样，根据2013年该校文件规定，岗位考核奖励、职务业绩奖励、标志性成果奖励三项权重配比为40%∶56%∶2%。直至2017年，该校文件则删除了对绩效工资两部分结构的具体分配权重和经费预算分配额度的规定，鼓励教师完成教学的同时，积极投身科研，创造更多的标志性成果。
3 岗位绩效考核中教师工作量规定发生变化
根据文件规定，该校全体教职工的工作岗位分为三类：专业技术教学科研岗位、管理含其他专技、思政岗位和工勤岗位。其中，专业技术教学科研岗位工作量由教学科研岗位教师基本工作量、专职科研岗位教师基本工作量构成。根据2013年文件规定，教师工作量包括教学工作量、科研工作量、学科建设工作量以及人才队伍建设工作量等，2017年修订文件中则对教师工作量增加了“教育工作量”和“社会服务工作量”的安排，同时增设了仅适用于教学科研人员的“教学科研岗位奖”， 以及对年轻教师设定科研保护期和适当减免基本工作量定额标准的规定。其中，该校教师的教育工作量指标由“全校性群众体育活动竞赛”、“人文素质教育”和“大学生社会主义核心价值观培育与践行”组成，把学校教育工作的重点即提高人文素质教育、组织大学生群体活动、指导大学生社会实践活动等作为该校计算各学院教育工作量的指标体系。管理含其他专技、思政岗位和工勤岗位的工作量保持不变，其岗位绩效考核均主要依据德、能、勤、绩、廉等考核其履行岗位职责情况，岗位考核奖励的标准保持不变。从教师工作量规定发生变化来看，一是体现了学校鼓励教师在完成本职工作的同时，要积极服务社会、将科研成果转化社会效益；二是体现了学校向教学科研一线的倾斜。
4 管理和工勤人員的职务业绩奖励权重系数发生变化
2013年该校绩效工资考核文件规定，各教学、科研单位管理含其他专技、工勤人员人均职务业绩奖励值均根据单位教学科研人员人均职务业绩奖励值、权重系数确定，其权重系数为08。2017年修订文件后则规定，各教学、科研单位管理含其他专技、工勤人员人均职务业绩奖励值根据全校、本单位教学科研人员职务业绩奖励值、权重系数分别为04、04来确定。同时删除了对不同职级基本业绩奖励标准的具体量化规定，对校部机关、各科研单位和公共服务单位关于职务业绩奖励分配具体办法的规定则保持不变，各学院思政人员的人均职务业绩奖励值，根据本学院教学科研人员人均职务业绩奖励、权重系数09确定。这一部分权重系数的变化，使管理含其他专技和工勤人员的职务业绩奖励值与教学科研人员职务业绩奖励值紧密的联系起来，并且体现正比关系，即教学科研人员职务业绩奖励值高，管理含其他专技和工勤人员的职务业绩奖励值随之而高，反之亦然。这样，倒逼机关行政人员提升服务水平和服务质量，以促进学校事业的不断向前发展。
5 绩效工资实施办法更加具体化
纵观2017年F高校绩效工资修订文件中相关规定说明，相比2013年的文件而言，措辞用语显然更加具体化。其中，绩效工资实施办法中指导意见部分的用语调整最为显著，如“促进学校的教学、科研、学科建设、管理、服务等各项事业发展”被调整为“促进学校的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项事业发展”。对奖励性绩效工资的指导性说明由579字精简为233字，删减了对职务业绩奖励范围、教学奖励、科研奖励、学科建设奖励、人才队伍建设奖励和管理服务奖励方面以“重要贡献”、“重点学科项目”、“取得成果”、“参与建设”等用语模糊、无具体量化标准的措辞表述。同时，该文件在2017年新增设了单位自筹部分经费收入的规定，并划入学校绩效工资专户。关于“加强对高层次拔尖人才和年青教师的倾斜和保护”部分，由“保障他们三年内的收入水平不低于本单位副教授的标准岗位考核奖励”调整为“切实保障他们入校头三年的收入水平，其奖励性绩效工资中的岗位考核奖励按本单位副教授标准执行，职务业绩奖励按个人实际业绩由学院二次分配”，同时对“高层次拔尖人才”类别做了更加详细的补充和说明，体现该校对教职工绩效工资规定逐渐向具体化、细致化和准确性方面发展，当然，高薪聘用拔尖人才也是当前大多数高校为吸引和挽留人才所采取的一种有效措施[6]。
二 高校教职工绩效评价体系现存问题
F高校自2013年实施绩效工资以来，在以下几个方面取得了认同：一是多劳多得、优劳优酬的分配原则得到广大教职工认可；二是营造了业绩导向文化环境；三是教师参与教学、科研的积极性、创造性明显提高；四是教职工总体收入大幅度提高，幸福感倍增；五是促进了学校事业的快速发展；六是机关行政人员服务水平显著提升。但是，随着事业的不断发展，实施绩效工资的不断深入，也呈现以下几点问题。
1 手段方面：绩效考核方式单一
当前我国高校绩效考核执行单位主要由学校绩效工作领导小组下设的工作小组统一负责，学院、单位配合执行，F高校也不例外。年度通过工作汇报、综合指标定量测评等方式对教职工工作情况进行集中性考察，进而根据测评结果根据个人绩效分值分配奖励性绩效工资。然而，由于绩效测评缺少日常连续性的考察和专题性考核，学院与单位的考核领导小组对教职工个人的日常工作情况难以全面掌握，往往仅凭教职工个人的述职汇报、个人日常工作资料以及结合工作经历等单一、便捷的途径进行片面了解，从而出现感性判断被考核者工作绩效的情况，一定程度上使绩效考察结果与实际情况相比存在误差。此外，权力下放的高校，由二级学院制定分配方案并实施，在实际操作过程中，容易陷入平均化或贫富化的窘境[7]，这些问题的出现，主要是考核标准定性化比较突出，考核的手段和主体比较单一造成的[8]。
2 功能方面：功利性导向明显
以F高校教职工绩效考核体系为例，文件中对“重大标志性成果”、“重大教学成果”、“高层次拔尖人才”等内容做了详细的范围规定和量化说明，关于教职工绩效工资分配的规定明显强调奖惩性功能的发挥，依赖薪资的回报和惩罚功能引导与约束教职工工作行为。显然，我国高校目前对教职工的绩效管理比较侧重于个人工作成果的鉴定和绩效工资的奖惩性功能，即通过鉴定教职工自身已具备的工作素质、岗位职责和过去已获得的累计成就，再做出是否延续聘期和实施奖惩评价的决定。但是，这种奖惩鉴定模式把教职工当年的作业成绩视为业绩考核的唯一衡量标准，缺少对教职工个人发展潜力的挖掘与评估，具有强烈的功利性。这种以物质利益诱导作为权威基础、以奖励性绩效工资报偿作为管理和控制教职工的主要手段，必然致使部分教职员工为了荣誉和高产而急功近利，甚至做出有违学术道德的失范行为。因此，这种奖励性绩效机制很可能存在一定的短期性和短视性的缺陷，容易诱导教师内心深处强烈的功利性，而不利于高校教职工个人的成长及其教学科研水平的提升，从而在一定程度上影响高校的整体性发展[6]。
3 操作方面：考核标准缺乏权威性
一方面，以F高校绩效工资文件对各项权重赋值的变化来看，当前高校教职工绩效考核量化指标的权重赋值缺乏统一标准，普遍根据上级政策变化和相关核定人员的主观判断进行裁决试行，进而根据年度实行的具体情况决定是否修改与调整，缺乏权威性。考核指标权重朝令夕改，易使得被考核者与考核者在实际操作中出现争议，影响考核进度。由于考核量化指标的不稳定性，一方面可能使执行者双方产生“不太重要”的错觉，另一方面给被考核者增加心理压力，从而可能出现形式主义、机会主义的情况，短期内降低工作效率，长期来看不利于教职员工的成长，进而影响考评初衷。此外，教职工绩效考核制度的制定过程往往只有部分人参与，教职工作为接受者，普遍被动地接纳工作领导小组通知的考核结果和安排的年度工作任务，考核过程往往缺乏互动性和全面参与性，考核标准和考核结果容易受到质疑。而且，不同岗位教职工的职责不同，考核指标无法统一，缺乏可比性，教学科研人员的考核指标容易量化，而管理人员及其他人员的考核指标较难以量化[9]，最终导致考核标准的缺失[10]。此外，绩效考核往往被高校视为教职工管理的有效工具，而忽视了绩效考核指标对组织战略规划的实践和转化，纯粹为了考核而考核，使得组织战略处于缺位状态，建设“一流大学”的口号往往難以在绩效考核指标中得以具体分解和落实。
4 内容方面：考核指标具有片面性
F高校绩效工资实施办法依据《中共中央办公厅 国务院办公厅关于实行以增加知识价值为导向的分配政策的若干意见》《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》等有关文件，再结合高校实际而制定。虽然已有相关文件对高校绩效考核评价体系进行了具有针对性的指导和规范，然而用“德、能、勤、绩、廉”五项难以全部用具体指标量化的内容作为考核教职工履行其岗位职责情况的衡量标准，具有一定的主观性。特别是高校教职工的工作项目通常较为复杂多变，在此情况下制定一项相对全面、客观的绩效衡量标准比较困难。此外，一些高校部分考核内容包括管理岗位、工勤技能岗位的服务质量、教师的个人品德等若以考核期内获得的个人荣誉奖项作为衡量的依据，虽然直接客观，但具有“功利性”的导向，难免有失公允。当前，不论从考核标准还是考核方法上，绝大部分高校在实施绩效工资制度过程中均存在着指标考核设定模糊，考核方法不系统、不全面等问题[11]。
三、 高校教职工绩效评价体系的
优化路径：BSC理论的运用
通过分析F高校绩效评价体系现状，该校绩效评价体系的主要问题表现为：各指标体系之间的不平衡、学校长远目标与绩效目标的不平衡、单个教职工利益与学校整体利益的不平衡等，未能实现各指标和学校目标与个人目标的平衡发展。而BSC理论的核心要义是实现目标的多维度平衡发展和综合发展，在高校运用BSC理论，可以有效解决以上问题，实现学校事业和教职工利益的共同发展、综合发展和平衡发展。
一 平衡计分卡的基本理论
平衡计分卡The Balanced Scorecard，简称BSC指的是依据组织的战略要求而设计的一套绩效指标评价体系。平衡计分卡的工作原理是：把组织的战略目标层层分解为一套具体的、相互平衡的绩效考核指标体系，通过对绩效指标的实际执行情况进行不同时段的考核，从而为组织战略目标的落实奠定可靠的执行基础。在结构方面，平衡计分卡将组织战略分解为四种不同角度的运作目标，并据此分别设计出适量的绩效衡量指标。因此，它不仅有利于为组织提供有效运作所需要的各种信息，克服信息多样性、复杂性和不对称性的干扰，同时更有利于为组织提供具有可量化的、可测度的、可评估的考核指标，从而有助于实现组织的全面监控和组织战略与远景目标的达成。
依据平衡计分卡的方法逻辑，认为组织应从四个层面审查自身的业绩：创新与学习、业务流程、顾客、经济。平衡计分卡重视经济和非经济指标之间的平衡、组织外部组成部分和内部组成部分的平衡、结果和过程的平衡、绩效的滞后和超前指标的平衡、短期目标与长期目标的平衡等多个方面。因此，平衡计分卡有助于较为全面地反映组织的综合状态，驱使其业绩评价获得平衡与完善，促进组织的长期发展。
二 BSC理论视角下高校教职工绩效评价体系优化构想
由于BSC理论主要以企业为实践对象，以经济效益为主要目标来衡量，如果将BSC理论指标照搬照抄运用至高校教职工绩效评价体系指标方面，将与高校的人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等四大功能相违背，容易导致功利化的现象发生。因此，BSC理论如何融入高校绩效评价体系中并发挥作用，本文认为必须从尊重教育规律、科研规律的角度出发，各指标层面应被赋予新的内涵与定义，以协调适应高校自身发展战略的需要，将BSC理论的各项指标运用于高校绩效评价体系中，各指标呈现为：“经济效益层面”转化为教职工的工作职责，教师岗位考察的是教育工作量、教学工作量、科研工作量、学科建设工作量、人才队伍建设工作量、社会服务工作量的完成情况或转化情况，管理岗位和工勤岗位考察的是管理服务工作量、生产和服务工作量；“顾客层面”转化为学生与社会对高校服务的价值认同感，即学生对教师的满意度、用人单位对学生的认可度、社会对教研成果的认可度；“内部业务流层面”转化为高校内部资源整合、流程优化与绩效改进情况；“学习成长层面”转化为加强教职工的培训与交流，最终实现个人与高校双赢的局面。
1 高校教职工平衡记分卡的结构调适和指标界定
首先，教职工的工作职责效益主要分为岗位工作量、职务业绩考核和标志性成果三部分组成。教师岗位的岗位工作量，主要由教育工作量、教学工作量、科研工作量、学科建设工作量、人才队伍建设工作量、社会服务工作量组成。职务业绩考核指教学科研人员完成年底工作量的职务业绩得分值，标志性成果由教育工作奖项与荣誉称号、教学项目成果、重点科研项目成果、学科建设标志性成果、人才资源培养和引进成果、社会服务工作标志性成果等转化效益组成。管理含其他专技、思政岗位的岗位工作量、职务业绩考核和标志性成果，分别指管理服务工作量、不同职级岗位的管理人员年度工作量完成情况和履行管理服务工作所取得的转化效益。同理，工勤岗位的岗位工作量、职务业绩考核和标志性成果，分别指生产服务工作量、不同职级岗位人员的生产服务工作量完成情况和履行生产服务工作所取得的转化效益。
其次，学生与社会对高校服务的价值认同感主要由对三个岗位的认可度、受益度和依赖度组成。认可度主要包括学生对教师、高校内部管理者、工勤人员的满意度、社会用人单位对毕业生、教研成果、管理工作效益的认可度，受益度主要体现在学生的受益程度即毕业生对社会的贡献度、学生从事行业工作活动的社会效益及转化度，依赖度指外界利益相关者对高校教学科研人员、管理人员及工勤人员的评价与认可度。因此，高校应尽可能提供高质量的教学和服务水平，更加关注课堂教学和实践教学能力[12]，注重教学质量、服务质量和师德师风的有机结合[13]，为国家和社会培育更多的优秀人才，以满足学生和社会的需求。
再次，资源整合、流程优化及绩效的改进主要体现在各岗位的工作效率、工作质量和各环节的协调程度上。教学科研岗位上的工作效率由取得教学项目成果、重点科研项目成果、学科建设标志性成果、社会服务工作标志性成果所需的周期和频率决定。同理，管理含其他专技、思政岗位和工勤岗位的工作效率，由本岗位完成管理、生产、服务工作量所需的周期与频率决定；各岗位的工作质量则主要由本岗位的所获得的成果与获奖、学生评价、同事评价及领导评价来判定；各环节的协调程度主要体现在各学院、各部门、各单位与各个岗位工作人员间的工作交流与协调能力。因此，为提升高校办学的社会满意度和竞争力，内部应加强组织流程管理，实现教育资源的充分整合和师资队伍的不断优化、办学质量和科研水平的不断提升，满足社会对人才培养的需求。
最后，强化培训与交流主要指各岗位教职工在教学科研、管理服务过程中不断改进自身的表现，其关键在于提高教职工的服务质量、创造能力、学习能力和品德修养的整体水平。各岗位人员应立足高校自身发展战略，在使命感的驅使下实现教职工的技能、贡献和远景的协调一致。因此，高校绩效考核的目的绝对不是一味的“索取”教师科研成果、课题、经费的数量，而是不断发现教师的闪光点及不足点，进而为其规划职业，达到高校和个人“双赢”之局面[14]。此外，高校设定“学习与成长”指标应充分认识教职工队伍的建设意义，从壮大师资力量、提高教职员工素质水平出发，通过岗位培训、进修与交流合作等方式深化教职员工的学习，创造学术浓郁、研究扎实的高校教学氛围和文化环境。
2 高校教职工平衡记分卡的优化构想
从高校的战略目标出发，经过平衡记分卡的结构调适和指标界定，高校平衡计分卡系统构建如图1所示。
其中，图1、图2均依据BSC理论模型转化而来，从其在高校教职工绩效评价系统中的运用模型图可直观看到，各考核层面之间是一种存在因果关系链条的有机整体。据此，本文构建高校教职工绩效平衡计分卡的函数模型为：绩效=F职责效益，学生与社会对高校的认同感，内部流程优化，培训与交流[15]。该模型体现了教职工履行职责产出的效益情况、社会的评价情况、内部流程优化情况和学习成长情况之间的函数关联。经过考核四层面与高校战略目标之间的平衡状态，得出对高校教职工全体的综合绩效评价。
3 高校推行教职工绩效考核BSC模型需注意的几点问题
一是要结合实际制定具有可操作性的战略远景与战略目标。明确高校的发展战略后应在内部加强沟通与培训，使全体教职员工了解高校的长远战略规划，从而将整体的战略目标分解转化为各岗位部门的战略目标，以便制定具体可行的绩效考核指标和工作职责。二是应建立健全较为完善的绩效评价体系。评价主体应充分了解相关高校政策、了解各个在岗教职员工的工作性质、岗位职责与考核要求。在制定文件过程中，各高校应坚持“两级考核，自主分配”的原则，由二级单位根据自身的实际情况和发展目标，制定具体的考核标准。在实施过程中，评价主体应包括所有利益相关者，包括教职员工自身、领导、学生、社会用人单位等，同时各个评价主体的权重赋值应贴近单位实际，科学制定，程序规范，稳步推进，以确保评价过程与评价结果的科学性与可靠性[14]。三是要注意考核结果的反馈，使被考核者了解自身不足，以便制定具体的措施改进目标及个人发展规划[16]，考核主管部门也应及时总结，征求相关职能部门、教职工意见，提出修订完善之建议，为下一年度教职工考核提供更加优质的方案。最后，要充分发挥各高校信息化建设工作部门作用，加强建设高校评价信息系统的工程建设，使评价系统符合BSC考核模型的原理要求。
四、 结 论
融入BSC理论的高校绩效评价体系在一定程度上克服了传统方法的弊端，更能全面地对教职工绩效进行评价。BSC理论强调的核心理念为“平衡”，本文将“平衡”理念植入高校绩效评价体系，通过各评价指标的“平衡”设置，不仅较好地反映出学校战略目标与绩效考核指标的平衡、长期目标与短期目标的平衡、内部和外部的平衡、管理服务过程与教学科研结果的平衡对于学校整体可持续发展的重要性，而且能够有效避免带有功利性和片面性的思维来设计绩效评价考核指标。同时，还可以构建一套符合高等教育办学规律和人才成长规律、促进学校事业发展目标和教职工发展目标相一致的、更加平衡的绩效评价体系。
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责任编辑：夏雪
