能力素质模型在煤炭企业人力资源管理中的应用

    张雪娇

    在煤炭供给侧结构性改革持续推进的背景下，近几年国内煤炭企业虽然得到了较好的转型发展，但在人力资源管理方面，却仍然存在很多明显缺陷，而对于能力素质模型的应用，则能够帮助煤炭企业实现对人力资源管理工作的进一步完善。基于此，本文对能力素质模型这一人力资源管理有效工具进行了简要介绍，同时从煤炭企业人力资源管理的视角出发，对能力素质模型的有效应用展开了探讨，希望能够对煤炭企业的人力资源管理水平提升有所促进。

    一、引言

    面对来自于煤炭需求减少、煤炭库存增加、煤炭价格下降等各方面的生存发展压力，煤炭企业当前要想提高自身经济效益与核心竞争力，尽快实现转型升级，不仅需要积极引入先进技术工艺与机械设备，全面推进煤炭的安全绿色智能化开采和与清洁高效集约化利用，同时也要重视高素质人才的引进与培养，提升自身的人力资源管理水平，尽快从劳动密集型企业转变为人才、技术密集型企业，而面对这样的发展目标，将能力素质模型应用到企业人力资源管理工作中，显然也是非常必要且具有现实意义的。

    二、能力素质模型概述

    能力素质模型简单来说就是在某一工作岗位中，任职者想要有效完成工作任务、实现绩效目标，所必须要具备的能力素质要素组合，具体包括以外在表现为主的基础知识、基础技能，以及社会角色、驱动力、自我认知、特质等不易被察觉的内在特征，由于员工的这些能力素质要素能够对其工作绩效乃至企业整体的发展产生关键影响，因此能力素质模型通常会被应用于企业的人力资源管理工作中，以实现提升企业绩效的目标。当然，与其他传统能力划分相比，能力素质模型虽然会对各工作的实际情况来对能力素质要素进行合理划分，但其个人能力却并不会用于单一的能力考查或考核，而是会将各种能力素质要素综合起来，构建出完整的人力资源管理体系，以便于实现对员工能力素质的综合考量，对企业的人才选择、人才培养、管理自我认知以及员工自我认知都有着很大帮助。

    三、能力素质模型在煤炭企业人力资源管理中的有效应用策略

    （一）优化工作岗位设计

    受煤炭行业转型升级的影响，近年来我国煤炭企业对于人力资源管理的重视程度虽然有所提升，但对于企业内部工作岗位的设置，却并未做出太大的调整，仍然是以之前同质化的工作岗位安排为主，与企业自身的实际工作岗位需要并不匹配，企业整体绩效也因此受到了较大的限制，而对于能力素质模型的应用，自然也需要先从工作岗位设计方面入手。一般来说，由于不同煤炭企业的发展现状差异相对较大，因此在进行工作岗位设计时，首先应对根据工作性质及专业技能要求进行岗位分类，将生产、技术、安全、通风、机电、运输、后勤保障、财务等工作岗位类别确定下来，并对各类岗位的员工能力素质大致要求确定下来，之后再结合企业日常运营生产需求、国家及行业规定、实际工作效果等多方面因素，对现有工作岗位增设、整合或取消，从而提高运营生产人员需求与工作岗位间的契合度。最后，对于已经确立的工作岗位体系，还要通过问卷调查、行为事件访谈、优秀员工分析等方式来收集各岗位的能力素质数据，构建出与企业设置工作岗位目的高度契合的能力素质模型，同时确定各工作岗位的职责、涵盖工作内容、具体工作行为，为各岗位间的明确分工与有效协同合作提供支持。

    （二）制定人力资源规划

    对于煤炭企业来说，能力素质模型虽然能够为人力资源管理提供巨大帮助，但对于人力资源管理的具体优化与调整，仍然需要根据企业发展需求及人力资源现状来展开，以保证人力资源管理优化的针对性与合理性。因此在对能力素质模型的应用中，煤炭企业还需先以岗位分析的能力素质模型为基础，将企业当前的人力资源需求具体数据确定下来，并为各方面的人力资源需求提供明确标准，之后再根据人力资源需求数据、标准及企业人力资源现状，计算出企业内部的人力资源供需差距，最后以实现内部人力资源供需平衡为目标，制定人力资源数量规划、结构规划与素质规划，根据长期性的人力资源计划，煤炭企业还可以进一步对计划内容进行细分，确立实现人力资源管理目标的具体措施与方案。例如在当前煤炭企业技术类、安全类岗位专业人才不足的情况下，就需要制定要求具体、招聘人数明确的技术人才、安全人员招聘计划，以尽快引入更多的专业技术人才及安全人员，满足煤炭安全生产的相关人才需求。

    （三）完善人才招聘标准

    面对人力资源不足的现状，企业的人力资源管理具体措施往往都需要先从人才招聘入手，而应用能力素质模型来对各工作岗位的人才招聘标准进行完善，则是保证企业人才招聘有效性的关键所在。因此煤炭企业在确定当前内部人力资源需求供需差距后，还需根据各工作岗位能力素质模型中的能力素质要素，制定出新的人才招聘标准，将岗位任职者应具备的技能、知识等各方面能力素质确定下来，从而帮助企业尽快找到具有核心动机与特征的员工，保证所选员工能够胜任岗位工作任务，同时控制企业因员工素质不足所增加的培训成本。当然，由于各专业人才市场现状与企业人才需求不可能完全匹配，新入职员工也同样需要一定的时間来熟悉工作岗位、提升能力素质，因此对于工作岗位人才标准的完善，也同样需要充分考虑到人才市场现状（专业人才数量及专业人才普遍能力水平），同时以岗位能力素质模型中的胜任能力指标要求为基础，适当减少胜任能力指标与胜任能力指标的合格标准，以免出现人才招聘标准脱离实际的情况，给企业人才招聘工作的实际操作带来困难。例如在安全类岗位中，目前国内的专业辅助救护人员就相对较少，煤炭企业要想将辅助救护队建立起来，自然就需要降低辅助救护人员的招聘要求，之后再通过相关培训工作来提高辅助救护人员的专业素养。

    （四）明确员工培训需求

    受各专业人才市场供需差异因素的影响，企业很难完全通过招聘来实现内部人力资源供需平衡，满足各岗位的专业人才需求，因此在应用能力素质模型确定人才招聘标准的同时，煤炭企业也同样需要依据能力素质模型展开员工培训需求分析，为员工培训工作的有效开展提供重要依据与指导。从具体措施上来看，针对不同工作岗位所建立起来的能力素质模型不仅可以为人才招聘标准完善、岗位设计、人力资源规划等提供依据，同时还可以抽取各项能力素质要素，建立全面的员工能力评价标准，从基本知识、基本技能、自我认知等各个维度对员工的能力素质水平展开合理评价，并与企业对该工作岗位员工所提出能力素质要求进行对比，如员工某项能力素质与企业要求（理想员工的标准能力素质模型）存在差距，自然就可以明确其能力缺陷及培训需求，同时展开有针对性的培训工作，如选择相关培训内容、设计合适培训活动等，使煤炭企业的员工培训工作能够真正做到有的放矢，并使员工潜在的核心能力素质真正得到提升。另外，由于不同能力素质要素对工作任务完成的影响不同，员工能力素质与企业要求间的差距也同样存在明显差异，因此煤炭企业在对员工进行培训时，还可以根据能力素质重要程度及员工能力素质缺失程度来对各类针对性培训活动进行安排。例如在财务部门的工作岗位中，由于工作的专业性要求较高，且工作内容与企业利益直接相关，因此在培训活动中，就应更关注员工的专业知识、业务技能掌握情况以及价值观、工作责任感，同时优先开展这几种能力素质要素的相关培训活动。

    （五）健全绩效考核体系

    从提升企业绩效的角度来看，煤炭企业在人力资源管理工作中的能力素质模型应用同样还需落实在绩效考核方面，即针对各工作岗位建立绩效优秀员工能力素质模型以及绩效一般员工的能力素质模型，同时对二者间的行为表现差异进行对比分析，为绩效考核指标的设计提供支持，之后再根据员工能力素质情况、企业发展目标及企业发展现状来为各绩效考核指标确立考核标准，同时设置阶段性的绩效目标，促使员工向着明确的绩效目标不断努力。同时，由于以能力素质模型为基础建立的绩效考核标准能够全面、真实反映员工综合能力素质及绩效，因此根据员工的绩效考核结果及绩效目标达成情况，企业还可以对员工做出相应的奖励或惩罚，以提升其工作积极性。

    （六）优化干部选拔机制

    煤炭企业的规模普遍较大，内部组织结构也比较复杂，在进行干部选拔时，往往很容易受到人情关系等因素的影响，并对干部队伍整体的能力素质水平造成直接影响。针对这一问题，煤炭企业不仅需要将绩效考核机制延伸到领导干部队伍中来，对其工作表现、工作任务完成情况、工作能力、工作态度等展开全面考核评估，及时淘汰能力严重不足的领导干部，同时也要以领导干部岗位的能力模型为基础，对干部选拔机制加以优化，根据领导干部岗位能力素质模型来确定领导干部选拔标准，并从中选取出能力素质匹配度最高的员工进行提拔。一般来说，对于干部选拔机制的优化应从两方面入手，其一是要以领导干部岗位的一般绩效能力素质模型为基础，确定候选人资格获取标准，只有能力素质能够达到一般绩效领导干部人员的水平，才可以获得参与领导干部选拔的资格，其二则是要根据模型中的能力素质要素来对候选人的能力素质水平进行综合评估，并从中选出能力素质综合水平最高的候选人进行职位晋升。

    四、结语

    总而言之，能力素质模型本身虽然只是企业开展人力资源管理工作的一种辅助方法与工具，但在当前煤炭企业人力资源需求十分迫切转型升级背景下，对于能力素质模型的应用却显得异常关键，而要想将能力素质模型有效应用到人力资源管理中来，则还需在岗位设计、培训需求分析、干部选拔机制优化等方面采取合适的应用策略。

    （作者单位：陕西陕煤榆北煤业有限公司）