国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建思考
谢芳平
摘 要：近年，随着国企改革的深入推进，加大“三项制度”改革，国企通过引入市场化的薪酬激励机制，挖掘内部潜力、激发员工热情和创造力，同时吸引外部优秀人才加盟，进而建设一支有活力、有战斗力的企业人才队伍，打造企业核心竞争力是各类国企适应市场、参与市场竞争的战略选择和主要途径。本文针对国有企业绩效激励体系存在的问题进行分析，进而提出国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建途径，为国有企业建立具有市场化的薪酬结构、激励导向的绩效激励体系提供借鉴与参考。
关键词：国企;薪酬绩效;激励机制;改革
《国企改革三年行动方案（2020——2022年）》的實施，进一步促进国企改革步伐加快，转换经营机制、激发企业活力是国企是适应市场化竞争的基础，为此，国企的高层领导更加注重并全力推动内部的“三项制度”改革，积极探索建立与市场化接轨的薪酬制度、激励导向突出的绩效考核机制来调动员工主观能动性、工作创造性，提升企业管理效能，为企业创造更多价值。当前国企薪酬绩效激励体系中还存在一些问题，因此需加强国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建，以充分发挥出薪酬绩效激励体系应有的效果。
一、国企薪酬绩效激励体系存在的问题分析
（一）缺乏市场化的薪酬激励理念
目前，有些国企内的薪酬激励机制缺乏市场化特点，薪酬制度仅仅就是为了给员工支付工资，部分企业忽略在整体公司的战略层面设计薪酬制度体系，导致公司在付出了较多的人力成本时，并没有达到激发员工内在潜力，甚至造成公司一些核心骨干人才流失，公司急需人才招聘较困难。薪酬调整不合理，考核不够精准，员工对公司的薪酬不太满意，缺乏对企业的归属感，企业的管理状况及经营效果差强人意。
（二）薪酬与效益分立、缺乏激励导向
企业在设计薪酬体系时秉持激励导向、公开公平的原则，只有薪酬公平才能够调动员工的工作热情，使员工的付出与自己获得的回报成正比，也能够实现员工之间的薪酬公平。在有些国企内部，仍然普遍存在吃“大锅饭”现象，部分努力工作的员工与业绩绩效相对较弱的员工薪酬差距不大，甚至没有差距，这样就很难在企业里形成积极向上的工作氛围，也很难通过市场化的薪酬，来吸引外部高端优秀人才加盟。
（三）薪酬激励性不足，缺乏绩效支持
有些国企薪酬制度缺乏员工职级晋升特征，随着当前国企组织日趋扁平化的发展，传统的薪酬制度很难激发起员工对工作的热情，而且过时的薪酬机制对员工的激励性作用不强，这就使得对员工的激励效果偏下，薪酬水平不能够充分体现员工付出的工作回报。虽然些企业设计了绩效体系，但是受到体制机制的影响，很难成功实施考核，或者考核流于形式。部分企业领导通过简单加薪方式来代替员工的职位晋升，而忽略人员精神激励，单一薪酬激励对员工的激励作用不明显，缺乏持续动力。
二、国企薪酬绩效激励体系的合理构建途径
（一）薪酬激励体系构建策略
为了能够使公司内的薪酬激励机制更加科学，在构建薪酬激励体系时可以从以下方面着手。
一是统筹做好人力资源需要计划。根据企业发展战略及当前经营发展需要，做好人力资源发展规划和中短期人力资源需要计划，对关键人才、专业技术人才和未来战略业务发展的人才，合理进行人力资源保障策划。
二是做好薪酬水平的市场调研。通过人才市场、行业资料、地方统计资料、外部市场调研、考察交流等途径，掌握企业所在行业及区域各类人员薪酬水平，为企业薪酬水平决策提供数据支持。
三是统筹设计薪酬分配制度体系。结合公司运营的现状，根据不同层级、岗位性质及业务特点分类进行薪酬分配制度设计，如：管理团队可以根据完成年度经营目标任务的效果实行年薪制，管理岗位可以实现岗位责任工资、岗位绩效工资，研发岗位实行岗位工资+研发项目奖励，销售人员实行基本工资+业务提成奖励，操作岗位根据能否实现准确计量或测量实行计件工资或完全成本的计件工资，工作单一、时间相对固定的岗位可以实行岗位承包工资等等。
四是根据企业可供支配的人力资源成本（工资总额）合理设置各级各类人员薪酬水平。国企内部的薪酬水平与企业经营现状挂钩，薪酬水平增长与企业业务成长相一致，要适时对相关制度做出灵活调整。企业短缺的人才，薪酬水平要更多体现激励性。
（二）建立健全绩效考核管理体系
通过优化设计各层级人员绩效考核办法，分类实施考核，实现绩效管理全覆盖，规范完善国有企业绩效管理体系。
一是优化设计国企内部各级人员绩效考核制度。考核内容，要有针对性，以年度目标任务及主要工作任务为基础，侧重于问题导向，重点考核短板及薄弱事项;考核指标尽可能量化，考核标准适度且通过努力能实现，切忌设置不可能实现的高目标。
二是建立考核机制，充分发挥绩效考核的激励作用。根据各类绩效考核办法，针对不同对象灵活采取各类考核方式严格考核，月度考核、季度考核与年度考核相结合，过程考核与结果考核相结合;年薪制人员宜采取年度考核、操作岗人员采取月度考核，管理岗人员采取月度考核和年度考核相结合;安全事项考核结果考核和过程考核并重，重要工作事项及时考核披露进展情况，督促工作推进。绩效考核同时要做好及时考核、及时兑现，充分发挥考核的激励作用和约束作用。
（三）统筹做好岗位管理工作
国企薪酬制度及绩效考核管理围主要绕岗位来开展工作，做好岗位管理相关工作就显得特别重要。可以从以下方面思考：
一是做好定员定编及岗位测评。开展业务流程梳理工作，调整优化内部业务流程，明确职能职责，做到业务流程化，流程制度化、制度表格化、表格信息化。在此基础上，做好定员定编，根据公司内部员工工作内容和数量，来设置合理的岗位;制定岗位描述书，准确定位岗位管理权限、工作职责及工作义务。
二是优化岗位人员上岗方式。在公司内部打破岗位与人员身份之间的界定，通过竞聘上岗或双向选择等方式，将符合条件的人员适配到相应岗位上，确保人岗匹配，尽可能做到人尽其能、人尽其才。
三是按岗定酬，考核取酬。要求按照员工岗位来划分薪酬等级，根据员工岗位工作任务完成情况，工作业绩考核结果发放薪酬，真正做到按劳取酬，按贡献取酬，更好体现激励作用。
四是促进提高履职能力。通过考核了解各部门员工日常工作任务完成状况，发现工作存在的问题，将考核结果反馈给员工，及时与员工进行商讨，提出有效改进策略，促进员工能力和素质提升。
（四）建立薪酬激励为主职业规划发展为辅的综合激励机制
通过薪酬制度体系及绩效考核管理体系的建设，国有企业的领导要以身作则，起着带头作用，去实施分层的激励政策，发挥领导引导作用、指引作用，合理地使用公司内部激励机制，做到奖励不能够越界，不能够越级，以此来确保激励机制得以贯彻执行，而且要保证公司内部奖励发放更加公平公开。
充分利用考核结果，不仅仅体现在薪酬上，同时把考核结果来作为人员岗位调整，职务晋升、重要依据，优先选拔业绩好的员工。发挥国企政治思想宣传教育优势，来引导员工树立正确价值观，认同企业共同现价值理念追求。帮助员工进行个人职业规划，建立多渠道的员工成长成才晋升通道，配合适当的精神激励，激励员工勇于担当、开拓创新，努力工作，为企业生产经营及发展壮大作出更多贡献，创造更大的价值。通过综合施策，建立一支充满活力、具有强大凝聚力的人才队伍，构建企业核心竞争力。
三、结束语
国企要想在激烈的市场中获得更强竞争性，就要通过建立激励性较强的薪酬制度，留住核心员工、吸引高端优秀人才加盟，通过绩效薪酬考核激励措施，给予更多薪酬回报和职位晋升机会，增强员工对企业归属感和对公司的满意度，才能建设好一支作风顽强、敢打硬仗的人才队伍，使人才成为公司发展的战略资源和核心竞争力。目前，有些国企内部薪酬績效激励制度还存在许多不足，体系建设不完善，改进的空间大，需要国企就要结合自身实际，大胆进行一些有益的探索和改革，为国企改革发展闯出新路，推进高质量发展。
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