国资国企改革背景下国企人力资源管理变革分析

    张鹏

    摘 要：国有企业在改革与发展过程中，国企的优势正在下降，国企在人力资源管理上手段缺乏，对核心人才缺少吸引力，冗员退出难，以致人力资源结构不合理，国企人力资源管理面临极大挑战，影响着国企改革与发展。基于此，本文对国资国企改革背景下国有企业的人力资源管理变革进行了系列探讨。

    关键词：国资国企改革;人力资源管理;管理创新

    企业价值的实现是由“人”创造的，企业发展源于人才的核心优势，发挥了最佳效益。因此，企业必须高度重视人力资源管理。在国资国企改革背景下，国有企业要健康发展，必须注重发挥好人才的作用，国企改革的实质，就是做好对“人”的管理，改革现行的人力资源管理运行机制改革。为此，国有企业必须构建科学的选人用人机制，健全人才使用与管理体系，加强人才培训与开发，从而促进人力资源管理水平提升，借助改革契机，推动国企实力提升。

    一、国资国企改革背景下国企人力资源管理面临严峻挑战

    十八届三中全会以来，国企改革全面推进，分类改革、混改及央企高管限薪等组合拳频出，国企改革思更加清晰。在此背景下，国企人力资源改革也逐步推进，改革形势十分严峻，面临极大挑战。

    （一）国企优势下降，对核心人才缺乏吸引力

    一直以来，国企在市场中占据着主导地位，人才优势十分明显，国有企业的制度保障及薪酬待遇吸引了一大批优秀人才，为国企改革与发展作出了重要贡献。然而，在国企改革不断推进的背景下，国有企业在人力管理上的弊端逐步显现，国家政策对国企管理限制过多，特别是“八项规定”的出台，对国企员工的工资外的福利、津贴等作出了限制，使其隐性工资性收入下降，而名义上的工资体系相对固定，与同行业相比，国企大多数员工的实际收入并无优势，相反还存在一定差距，实际收入呈现下降趋势。在这种情况下，国企的高福利不复存在，不少国企员工的薪酬标准难以提升，同时，工作压力加重。在薪酬管理上国企缺乏民营企业的灵活性，导致不少核心人才人心思动，情绪不稳定，在民营企业的高薪诱惑下，纷纷跳槽，国有企业的核心人才出现了严重的外流，导致国有企业核心竞争力下降。

    （二）用人机制不灵活，职工上升通道狭窄

    在民营企业中，选人用人机制相对灵活，“能者上、庸者下”成为常态，可以根据企业需要做好内部平衡。而在国有企业中，岗位设置有严格的职级界限，与行政模式相应，员工职业发展的基础上职务上升，现行的情况下，职务岗位有限，员工晋升的渠道狭窄，个人业绩与能力并不能作为晋升的唯一依据，还需要遵守内部规则，如走论资排辈之路坐等。不利于对员工形成激励，影响了员工积极性发挥。

    （三）门难进，人难退，人力资源管理体制僵化

    国有企业在人才招聘上设置的门槛较高，招聘选人有一套规范的考核程序，对人员的学历、资历工求高，考核严格，而且有一定的指标限制，人才进入标准严格。而一旦进入国企体制内之后，除非犯了重大错误，如违法乱纪等，员工就可享受“终身制”，主要是国企没有建立员工淘汰机制，在管理上缺乏有效的退出管理，一部分冗员很难清理出去，导致国企业内部人员竞争意识缺乏，创新能力不足。一部分追求发展的员工选择跳槽，还有不少员工在上进无门的情况下，抱着求稳的心态，甘于“平庸”地混日子，个人绩效难以提升。

    （四）国企价值观缺位，凝聚力下降

    随着国企改革与发展不断推进，国企价值观念也发生了很大变化，无私奉献精神逐渐消失，集体观正在逐步下滑，个人价值、追求个人功利的思想正在蔓延，且在管理中占了主导，导致国企业文化的价值作用褪化，而一些消极的思想如论资排辈、不思进取安于平庸、只求无过等思想影响仍在。价值观的转变导致国企文化的影响力下滑，难以形成有效的凝聚力量。造成管理中只做对已有利于的工作，其他事项则出现相互推诿，导致企业的整体运营效率下降。国企的内部工作氛围没有原先和谐，相互配合不力。在市场体系下，国企业并未真正按市场价值做好高级人才管理，高级人才并未与其对应的绩效考核挂钩，其价值没有真正得到体现，导致国有企业难以将人心聚拢来。

    二、国有企业人力资源管理转型的思路分析

    在国资国企改革背景下，国有企业必须加强人力资源管理，结合市场行情对人力资源管理实行转型，理清发展思路，促进人力资源管理水平提升。

    （一）完善国企组织架构，优化人力资源管理体系

    在人力资源管理上，国有企业要放眼长远，做好人才发展战略规划。国有企业应当不断完善现有的组织架构，以现代企业制度为蓝本，做好组织框架设计，不断优化国企人力资源管理体系。首先，应当做好国企领导班子的配备工作。国企领导班子成员要来自于各方方面，熟悉国有企业运作经验，实践能力强，班子成员具有开拓创新精神，能够带领全体员工实现企业目标。同时，班子成员在员工心中要有影响力，会做员工的思想工作，能够与员工和睦相处，获得大多数员工的认可。其次，国有企业要做好内部组织架构建设。要根据企业的规模大小，以及管理需要，对内部部门进行科学调配，做好职责划分，将主要力量投入到基层，向下转移，减少管理层职数，降低管理层薪酬标准，更多地向一线倾斜，从而创造更好地经济效果。最后，要重视分配激励政策的研究，要对不同岗位的贡献度作一个合理的评估，对核心人才采用特殊的激励办法，针对他们不同的需求给予适度满足，凸显出国企优势，从而增强国企的凝聚力。

    （二）树立人才发展观念，不断优化岗位结构

    国有企业要有人才忧患意识，树立人才發展观念，结合企业发展状况，建立国企人才库，广招一批专业人才，做好企业发展的后备力量，为企业发展提供强力支撑。一方面，在现有岗位设置的基础上，对关键岗位要做好人才的优化配备，可以适当扩大关键人才的配置比例，增加人才规模，防止关键人才出现断档，对企业发展带来制约;另一方面，可以选择复合型人才，在多个岗位上实行交流使用，让人才熟悉多项业务流程，可以在多个岗位上综合使用，使岗位结构不断优化，促进岗位效率提升。这就需要国有企业对一些关键岗位高度重视，注重做好他们的培养工作，采取灵活的用人机制，并在其职业发展上给予大力支持，促进他们个人综合能力提升。

    （三）建立职业发展规划，构建能进能出的人才进出机制

    国有企业要改变传统的选人用人模式，要把好“进口”，管好“出口”。要人才招聘上，要放寬准入条件，扩大人才基础，为各类人才提供公平竞争的发展机会，使国企发展有充足的人才资源保障。要根据人才的不同特点，为职工做好职业发展规划，结合人才的能力与业绩表现，制定不同的培训方案，做好人才开发与利用，让员工最大化地实现个人的价值。为此，需要构建相应的薪酬激励体系，不断完善绩效考核办法，使个人薪酬与业绩挂钩，从而给更多的员工价值实现的机会，不受职级编制的影响限制，引导职工注重个人能力发展，创造更高的业绩。同时，应当建立科学的考核选拔体系。对岗位职级进行竞聘上岗，从业绩优秀的员工中进行挑选，让“业绩”成为考核选择的重要因素，让员工感受到制度的公平性。与此对应，还应当建立一个考核“试用期”，按三个月或半年为限，达不到目标就地“下岗”，达到目标可以继续连任，从而对各类人才进行激励。

    在国企人力资源管理转型中，也应当执行员工退出机制，对在多次考核不合格的员工劝退，净化国企的人才队伍，提升国企人力资源整体质量。

    （四）重构国企核心价值观，发挥国企文化的凝聚力

    在国资国企改革背景下，国有企业必须顺应形势，革新求变，做好顶层设计，重构国企核心价值观，顺应市场做好人力资源整体，抓住改革契机，提升国企实力，这就需要做好国企业文化的培育，发挥国企文化的凝聚作用，将员工的力量聚拢来，齐心协力助推国企发展。一是建立公平公正的薪酬体系。国企薪酬体系要与企业实际相契合，与行业发展相一致，与员工的付出相对应，特别是在特殊人才的薪酬待遇上要特殊对待，显示其独特性，增强对核心人才的吸引力，使薪酬体系更显得公平公正。二是弘扬国企精神，宣传国企核心价值观，一直以来，国企精神凝聚了一大批员工，他们甘愿付出、无私奉献，为国家建设作出了积极贡献。在改革背景下，这一精神需要传承，应当发扬。国有企业应结合现实状况，对国企核心价值观进一步挖掘，扩展其价值内涵，成为激励员工进取的精神动力。

    三是培育国企文化，更好地发挥其凝聚作用。要狠抓国企党建工作，以党建为引领，培育先进的国企文化，将之融入到国企改革、运营与发展中，为员工提供指导，营造良好的工作氛围，推进国企改革与发展稳步前行。

    三、结语

    人才是企业竞争的核心资源。国有企业在改革与发展过程中，必须高度重视人才的作用，做好人力资源管理，根据形势变化不断进行人力资源管理变革，构建科学化的选人用人机制，为国企改革与发展提供人力资源保障。

    参考文献：

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    [2]范姗姗.国企改革过程中人力资源管理的变革思考[J].管理观察，2019（34）：45-46.

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