公立医院人才引进现状及改善策略
摘要：对于任何企业或者组织来说，人才都是发展的基本要素，在公立医院发展的过程中，也是如此。公立医院要能够提升人才队伍综合素质，使之能够适应医院的发展步伐，甚至是推动医院发展步伐，一个重要环节就是需要在人才引进环节做好相应的工作，使得公立医院能够有满足发展需求的高素质人才队伍。本文主要据此展开论述。
关键词：公立医院;人才引进;改善策略
当前，随着公立医院体制改革的不断推进，以及社会对公立医院服务职能要求的不断提升，都要求公立医院需要尽快加强人才队伍综合素质的提升，使之能够适应医院的服务提升步伐，推动医院在改革进程中的发展质量。在人才队伍建设过程中，人才引进是重要的前置环节，对于人才队伍的整体质量有着直接影响，但是目前，很多公立医院因为在种种因素，在人才引进环节仍然存在一些问题或者不足，需要医院做好相应的补足或优化工作，使得公立医院能够有满足发展需求的高素质人才队伍。
一、公立医院人才引进现状
（一）人才引进工作科学性和有序性尚待提升
目前，很多公立医院在人才引进的过程中，往往是感觉缺什么岗位就急于希望通过外部引进来补什么岗位，没有深入思考该岗位的人员需求是阶段性的还是长期性的，以及该岗位人员是都有改为可通过其他方式进行调剂填补，于是往往在人才招聘进来以后，可能会出现人才长期效能输出有限，或者是岗职矛盾等现象。
（二）人岗匹配存在一定的矛盾
在招聘过程中，一个重要的原则就是要确保人岗适配，只有这样，才能够使得人才真正在岗位上发挥应有的价值，体现应有的水平，但是目前很多医院在人才引进过程中，对于人才和岗位的匹配程度的把关还是存在一定不足，往往只是从学历、工作经验等一些基本的角度进行把关，而没有充分考虑人才的实际能力，对于应聘岗位的认可，以及职业心态等等。于是后期往往会出现人员的实际效能输出和岗位目标的要求相比有差距，在岗位意识、工作实务等方面，可能处于较低的水平。
（三）人员稳定性尚待提升
在人才引进过程中，关键环节不仅在于人才的引入，还在于能否真正留住人才，但是目前，很多公立医院在引进的人才方面离职率还是较高，造成人员流动和部室调整较为频繁，一些工作的延续性风险进一步加大。这有几方面原因，比如私立医院的不断增多，在待遇薪酬和发展空间上给出更加优厚的条件;再比如医疗服务市场化进程的加速，很多人选择外出创业等等。
二、关于公立医院人才引进改善措施的思考
（一）不断推动人才引进的科学化、有序化
首先，公立医院应当要以组织架构、岗位体系、职级体系的建设和落地为主线，推动医院人力资源管理框架的科学构建，不断解决岗位职责不清、履职要求不清、员工发展路径不明的矛盾，从而为有效开展招聘提供良好的依据和基础。其次，公立医院应当要在人才引进的方式方面加深探索和实践，一方面，要通过内外部资源的高效整合利用，形成较为完善又具有一定特色的人才引进体系，比如对于一般性人才，可以直接进行对外招聘;对于高端人才，可以和猎头公司进行相应的合作。另一方面，要不断丰富岗位补充的形式，除了做好外部引进，还要通过解决现有人员上升通道建设、后备队伍建设、部门骨干队伍建设等问题，有效构建起与医院发展相适应的人才补充体系。
（二）着力解决人岗适配的矛盾
在推动人岗适配方面，公立医院应当要进一步细化拟引进人才的考核维度，要在坚持实事求是原则的基础上，综合运用听、查、谈、看、议等多种方式，多渠道、多角度地掌握评估对象一些必要性、关键性的工作能力和态度意识建立情况。其次，要积极引入一些现代化的人才选拔方式，比如对于公立医院行政管理人员，可以通过类似“头脑风暴”“无领导小组讨论”的方式，使招聘对象的能力能够得到更为立体的展示，努力打造一支业务精通、务实高效、能适应发展形势和胜任本职工作的优秀队伍。
（三）不断提高人才队伍稳定性
一是对于新招聘的人员，要不断引导新员工队伍有序流动，根据工作成效对新员工进行动态调整，盘活人力资源、激发新员工活力，进删掉“进”让新员工能够在“能上能下”的机制中找到踏实工作、敬业奉献的动力。二是要通过定期组织培训、考核等方式做好新入职人员的带教培训和能力提升工作，积极为新员工搭建发展的平台，促进人才梯队建设。三是要在薪酬福利方面，应当要设置较为弹性和具有市场竞争力的薪酬体系，让新员工能够在最为关注的问题上得到诉求的满足。此外，还要积极组织开展各类文体活动，切實增强员工的幸福感和归属感。上述是笔者对公立医院人才引进现状及改善策略的思考，希望提供一些有益参考和借鉴。
参考文献：
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[4]崔祥民，姚允柱.人力资源配置中的机会成本[J].武汉工程大学学报，2007，（11）.
作者简介：
何秋颖（1976年—）女，广西崇左人，人力资源管理专业的中级经济师，广西崇左市龙州县人民医院。
