电力企业以人才为核心的思想政治工作探究
张丽霞
中图分类号：D641 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）02-058-02
摘 要 本文从人才的重要性与人才强企的必要性论述，将人才强企作为思政工作核心内容的价值与原因，并由此探讨了思政人员在人才战略中的優势，提出了思政人员参与人才战略的常规方法与创新策略，旨在提升思政部门企业经营的参与度，促进企业更好、更快的发展。
关键词 电力企业 思政工作 人才战略
将人才战略作为思政工作的核心可以提升思政工作对企业经济效益的影响，加强思政部门与其它部门间的联系，改善现阶段企业内部思政部门的定位。
一、人才强企占据思想政治工作的位置
（一）人才是企业发展的动力
创新能力是新时代背景下企业的核心竞争力，企业内部人才的数量与质量直接决定了企业的创新能力。电力企业要追求长期发展、高速发展，应将人才的引进、培养及管理作为企业工作的核心。在信息技术快速发展的背景下，企业人才战略的主要方向应为：
第一，人才的全面性。全面性可从两个方面分析，一方面为人才战略的全面性，即企业从人才的引进、培养、奖励机制、管理办法等建立全面的人才体系；另一方面，指企业人才培养的全面性，指既要注重生产系统、变电系统等专业电力人才的培养，也要注重财务、管理、人事等基础人才的培养。
第二，人才的专业性。即电力企业在人才培养进程中，需要注重人才专业素养的提升，建立完善的人才培养流程，避免现阶段集中培养的模式，使人才培养的专业性得不到体现。
第三，人才的高端化。高端化是企业人才竞争力的集中表现，企业在人才培养中应重视高素质人才的培养，鼓励尝试、鼓励创新，为企业的创新型发展提供基础动力。
第四，人才的实效性。实效性主要体现在人才培养模式上。指企业在人才培养中注重应用价值，避免出现人才集中培训成果在实际生产中无法发挥效用的现象发生。同时，企业在人才培养方案设计时，要着眼于世界最先进的生产方法与管理模式，为企业发展提供最为先进的人才。
（二）人才战略对思想政治工作的促进作用
电力企业作为生产经营性企业，思想政治工作边缘化、表面化较为严重。思想政治工作集中于开大会、写报告，工作实效性低，未对企业成员思想觉悟产生影响；企业内部思想政治队伍规模较小，不足以支撑思想政治工作的顺利展开，较为严重的地区甚至出现生产领导兼思想政治工作的情况，使思想政治工作处于局部缺失状态。
将人才战略作为思想政治工作的核心可以有效改变思政队伍在企业内部的地位。人才是企业发展的核心动力，高质量的思政队伍可对企业的发展做出直接贡献，改善企业领导与员工对思政工作的固有认知；思政工作人员全面参与到人才培养进程中可以改变思政队伍与企业的其他队伍完全隔离的现状，加强思政队伍与其他部门的联系，提升思政工作开展的深入程度；相较于企业工作多年的老员工，新员工为主要培养的目标，将人才战略作为思政工作的核心，可以有效提升企业内部新鲜血液对思政工作的认可程度，促进思政工作与企业发展结合。
二、电力企业以人才为核心的思想政治工作对策
将人才战略作为思政工作的核心要求思政人员调整工作策略，以独特、新颖且年轻化的角度对政策纲领进行解读，避免传统模式中过于宏观的角度与单调的内容影响思政工作的顺利展开。
（一）人才创新能力的培养
创新意识的培养一直为党和国家较为重视的内容，是思政工作的重点。思政队伍可改变日常工作任务，减少党章或者领导讲话研读的时间，将其用在员工创新意识的培养上。思政人员需在日常生活中积极收集与党和国家相关的创新案例与创新精神用以员工的培训，将员工创新意识的培养与思想政治教育有机结合，能够提升思政工作的成效。
企业的创新发展不仅需要员工具有意识，还需要员工具有创新方法，同时也应该确保其避免一味追求创新而将许多缺乏落实可能性的设想进行尝试，造成大规模的资源浪费。思政组织可定期组织会议，邀请全国创新模范进行演讲，分享自身的工作经验及创新历程，为企业内部员工创新提供基础思路，促使员工脚踏实地，以正确的方式进行工作创新，提升人才培养的实效性。
（二）树立创新模范
模范的作用是巨大，可以有效激起员工的创新热情，发挥人才优势。现阶段，各企业内部常有创新模仿的评选活动。但在树立创新模范的进程中需要注意的是，模范同样有基础标准的，思政工作人员及企业领导者在进行创新模范评选时要采取定时不定人的评选方式。
首先，思政人员可将创新模范作为年度活动定期开展，模范带动作用的主要目的为引导员工认识到模范所拥有的名誉与经济奖励，进而主动自我完善。与此同时，定期举办此活动的方式可以让员工创新更加有动力、有目标，提升员工创新的成效。
其次，模范是有底线的，思政工作人员不必在每期评选中都树立创新模范，避免矮子里拔高个的行为不断拉低创新的标准，同时，当年内出现多个重要创新成果时，思政人员可同时给出多个创新模范名额，使做出贡献的员工都能得到重大奖励。最后，创新模范在给予经济奖励时需进行详细的评估，依据其创新对企业收益的影响给予奖励，使员工收益与其创造的价值挂钩，体现企业内分配的合理性。
（三）注重以人为本的企业文化建设
企业文化建设是思政工作的重点内容，对提升员工对企业的归属感有重大意义。思政工作人员在建设企业文化时需要注重以人为本，充分考虑员工的内在需求。如，定期组织培训改善企业内部上下级关系；优化员工制度，督促员工以更加积极热情的态度对待工作，提升企业内部的活力与和谐程度；定期举办活动，满足员工的娱乐需求，提升员工关系；合理规划节日福利，彰显企业的人文关怀，提升员工的归属感，保障人才的稳定性。
三、思政工作中人才战略的创新发展方法
（一）人才战略的顶层设计
第一，细化人才管理方案。为突显对人才的重视，企业内部常有区别与普通员工的人才管理方案。但不同种类的人才对企业产值的共享有一定的差别，同种类中不同個体对企业贡献也有差距。为更好地进行人才培养与企业内部资源分配，对人才进行分级管理是人才战略的必备条件。思政工作人员作为员工日常生活、工作监管的主体部门，在人才分级管理中具有重大意义。思政人员可主动将日常工作信息与人力部门共享，帮助人力部门准确识别人才，并对人才进行划分，避免基层领导以各种手段冒认人才，使企业人才培养对象出现错误。同时，在合作性创新项目中，思政工作的数据可以帮助人事部门更加精准识别不同人员在其中发挥的作用，依据国家标准将人才精确划分为科技领军人才、专业领军人才、优秀专家人才与优秀专家后备人才，使人才的管理与培养更加科学。
第二，提升企业人才总体管理。受企业性质的影响，电力企业通常经营范围较为广泛，进而导致人才常分散于各个分支企业中，不利于人才的交流进步。思政工作为电力企业中不同厂区联系较为紧密的部门，在以人才战略为核心的思政功中，思政人员可为不同市区间人才交流提供便利，帮助各区域之间相同种类的人才建立联系，促使相关人才在交流之中不断提升。同时，思政部门担负一定的员工教育责任，可推进人才集中培养、集中管理，促使企业形成人才集群优势，加速企业重点项目攻克。
第三，优化项目人才选择。思政部门作为员工日常工作的监管部门，掌握着大量员工日常工作信息。这些信息可以直接反映员工所擅长的工作岗位、类型等信息，在企业开展特殊项目研究时，思政人员可主动分享信息并推荐合适人员参与项目研究，如哪位高端人才最适合做该项目的负责人与领导人，哪些研究型人才对该项目基础信息更加了解，适合作为研究参与人员。促使企业研究项目人员选择更加合理化，提升企业的创新能力与创新速度。
（二）与其他部门合作方式
思政部门作为企业内部的监管部门而非直接管理部门，与其他部门合作开展人才战略往往会取得更加良好的成效。
与生产部门的合作。与生产部门合作主要体现在人才实际操作能力的培养上。实用价值为人才培养中核心价值，实用价值的培养离不开生产部门的支持。与生产部门合作，在人才培养进程中，提升其一线工作的时间，避免系统培养出的人才对本职之外的工作了解停留于表面，促进其在后续工作与创新进程中充分考虑多部门的需求，提升人才创新工作的实用性。同时，一线员工中有大量人员拥有独特的工作技巧，但其技能优化不足以被企业认定为人才，常使部分微小技艺创新随员工离职而消失，加强与生产部门的合作可以有效收集一线员工的技能改良，交由专业人才统一分析处理，并开展后续研究，使每个员工的创新都得到应有的发展，明确每个合格员工都是企业人才的管理理念。
与人事部门的合作。人事部门作为人才管理的直接部门，在以人才战略为核心的思政工作中需要进行多方面深入合作。第一，主动参与企业人才引进。常规模式中企业人才引进多以个人能力考核为主，思政人员参与人才引进可以扩大人才考核的范围，对人员的思想境界与行为规范进行考核，查看其是否有作为人才培养的价值，剔除其中基础能力过关却固步自封的人员，提升企业人才引进的精确程度。第二，深度参与员工绩效考核。现阶段工作模式下，对人才的评定标准不局限于工作能力，各企业绩效评价标准中除可以精准量化的工作成果外，含有大量难以量化的员工日常表现。思政人员作为员工日常行为评价的主要部门，参与员工的绩效评价，可以结合自身工作经验将员工日常行为进行量化处理，提升员工绩效评定的合理性，帮助企业正确识别人才，针对性优化人才培养方案，提升人才战略成效。
四、结语
在技术不断主导生产力的今天，各企业间的竞争主要为人才竞争。思政部门作为以员工为主要对象的部门，以人为本，将人才战略作为工作核心可以有效提升企业人才培养的针对性与效率，帮助企业在市场竞争中占据有利地位，促进企业持续发展。
参考文献：
[1]郝鹏.实施人才强企战略，为建设世界一流企业提供人才保证[J].中国总会计师，2019（10）：8-9.
[2]杨晓伟.人才强企战略是提升企业核心竞争力的必经之路——基于甘肃省城乡发展投资集团公司的实践经验[J].经营管理者，2019（09）：74-75.
[3]金生磊.实施“人才强企”战略 打通监理企业发展瓶颈[J].建设监理，2019（07）：36-37.
[4]陶邻羽.加强国有企业人才队伍建设的思考[J].当代贵州，2019（22）：68-69.
