中小企业如何做好院校毕业生招聘管理
秦溥
中图分類号：F243.3 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）2- 145- 02
摘 要 在经济增速放缓、发展模式转变、国际环境复杂多变等宏观经济形势及新生劳动力对就业认知、就业行为变化等的双重影响下，中小企业在院校毕业生招聘中面临着挑战与机遇并存的情况。多数处于快速发展阶段的中小企业希望通过内部培养的方式选拔和储备人才，院校毕业生招聘就成为中小企业人才招聘的重要渠道，管理好院校毕业生招聘就成了一个十分关键的问题，本文具体分析了企业该怎样做好院校毕业生的招聘管理工作。
关键词 企业 院校毕业生 招聘 管理
一、企业招聘与院校毕业生就业现状
在中小企业中人力资源从业人员对于院校毕业生招聘普遍存在一个共识：难，招到优秀毕业生更难。一方面，高校扩招培育出了更多高素质人才，有利于企业引入更多的新生力量，增添企业发展后劲和活力；另一方面，在当前经济和社会背景下，院校毕业生的求职行为和求职心理发生了较大的变化，虽然企业招聘岗位与毕业生的数量都呈现出上升趋势，但企业招聘压力和毕业生就业压力的感知却较往年有明显增加。企业感叹招人难与院校毕业生报怨求职不易形成鲜明对比，矛盾日益突显。
二、供需双方矛盾产生的原因
由于新技术、新模式带动的产业升级或转型，使得就业市场产生了结构性的变化和一些新情况，中小企业与院校毕业生之间供需矛盾的产生除了经济和就业环境等的宏观原因外，双方自身的原因却是症结所在，主要体现在以下几个方面：
（一）企业的人才发展观相对滞后
就当前而言，不少中小企业无法用长远的、发展的眼光看待院校毕业生招聘：一是招聘的计划性不足。不少中小企业一味地注重控制人力招聘成本，对毕业生招聘的事前谋划缺乏深思熟虑，没有制定较为严谨完善的岗位需求及招聘方案，仓促的招聘导致招聘效率和质量不尽如人意。二是过于注重院校毕业生的出身。不少中小企业的人才观还停留在招到最优秀的毕业生上，不断提高对毕业生的招聘门槛。与企业发展规划和当前实际不相匹配的人才高消费是毕业生招聘的大忌却仍乐此不疲，殊不知最合适的才是最好的。三是对新形势下毕业生求职趋向和求职规律的研判有失精准。当前院校毕业生虽然就业压力有所增加，求职状态更加积极，但是就业心态却更开放，就业途径也更趋多元化，企业往往因为对新形势缺乏足够的认知而错失招聘良机。
（二）招聘团队能力素质不足
毕业生招聘成功于否取决于招聘团队的质量，求职者能接触到的与企业有关信息的第一途径就是对招聘人员的印象。如果企业的招聘人员能力素质不高，毕业生势必怀疑企业管理层的管理能力与企业发展前景，因招聘人员表现不专业，致使企业形象大打折扣，而吸引不到优秀的毕业生。
（三）毕业生求职行为和求职心理多元复杂化
据2019年应届生就业市场景气报告数据显示，一方面岗位需求增长幅度呈现出高于供给增长幅度的现象，有利于毕业生就业；另一方面2019年普通高校毕业生人数再创历史新高，整体就业形势却较往年严峻。大学生求职虽然面临挑战与机遇并存的形势，但毕业生求职行为和求职心理却呈现出多元化和复杂化的趋势，进一步导致供需双方矛盾的上升：一是就业心态更开放，“慢就业”现象加剧，部分毕业生逃避就业；二是部分毕业生未提前做好职业规划和技能学习，无法满足企业需求而产生心理迷茫，求职心态和求职方向均存在很大的不确定性；三是为提高就业质量，选择继续深造，考研比例呈逐年上升趋势；四是因为薪水/待遇未达到期望值、工作内容与自身契合度较低、获取更适合自已的工作机会等原因导致签约稳定性不强，毁约比例高。
（四）应届毕业生稳定性差
应届毕业生初入社会，对于第一份工作往往有过于理想化的期待，对于自身能力也有比较不现实的估计，容易对工作和企业产生不满，在毕业后的前几年一般有较高的离职率。据麦可思《2018年中国大学生就业报告》显示，2018 届全国大学毕业生有33%毕业生半年内发生过离职。
三、提高院校毕业生招聘管理有效性的对策
院校毕业生招聘是中小企业人才招聘的重要渠道，对于希望通过内部培养的方式选拔和储备人才的中小企业来说，优质高效的院校毕业生招聘工作是至关重要的。新鲜血液的注入，将给企业带来欣欣向荣的蓬勃朝气，增强企业的创新力和可持续发展力。笔者认为提高院校毕业生招聘管理的有效性应从以下二个方面入手。
（一）抓好院校毕业生招聘的组织与实施工作
1.合理规划毕业生招聘需求。有效的毕业生招聘需求是筛选出人才的第一步。一般而言，企业在制定毕业生招聘需求计划前，首先要分析岗位空缺情况，这部分空缺是维持企业正常生产经营所必需的，应列在毕业需求计划的首位；其次，结合企业发展战略目标及业务拓展需要，拟定毕业生招聘储备计划，可在招聘实施时灵活调整；最后根据岗位任职要求确定拟招毕业生学历、专业等要求。如此，招聘才不会是盲目而仓促的。
2.明确招聘方式和目标院校，夯实准备工作。夯实准备工作，是做好招聘工作的基础。首先，企业应结合毕业生求职渠道选择的特点，确定合适的招聘渠道组合方式。有调研数据显示，毕业生选择线上招聘平台、参加校园宣讲会、企业官网等渠道求职的占比相对较高。其次，确定重点目标院校。各所高校在专业设置、学科建设、师资力量、生源素质等方面都存在差异，企业应了解需求专业和层次的应届毕业生的院校分布，选择符合企业招聘需求的高校。再次，选择合适的时间节点。过早或过晚都会影响到违约率或所招毕业生的质量，一般线上招聘可在大学生毕业的前一学年一直延续到毕业季，校园宣讲宜安排在毕业前一年的秋季和当年的春季，以前一年的9-10月和次年的2-3月为佳。最后，在招聘前还需加强与目标院校分管毕业生招聘工作的负责人和辅导员的沟通并着手前期的宣传及相关资料的准备工作，如宣传手册、宣传片的制做、招聘信息的投放等。
3.招聘的實施。做好招聘的前期的准备工作，招聘即成功了一半，但招聘的实施也不能掉以轻心，应注意以下几点：一是组建优秀的招聘团队。专业的招聘团队对招聘的效率有直接的影响，通常的招聘团队应由人力资源部门与专业部门组成，对于需求专业较广的企业来说还应该按专业类别来组成招聘团队。二是高效开展招聘。招聘是双选的过程，招聘过程中应主动展示出企业自身的特点与优势以吸引优秀的学生；认真筛选简历以尽力使学历和专业层次符合岗位基本要求；精心组织笔（面）试判断求职者的能力是否和岗位相符合以筛选出意向签约学生；及时反馈笔（面）试结果并促成三方协议的签订；加强与签约毕业生的日常联系以确保正式入职。以上环节环环相扣，步步到位才能确保招聘实效。
（二）强化院校毕业生招聘日常管理及校企合作
1.加大招聘团队的队伍建设力度。招聘团队代表了整个企业，是企业对外展示形象的第一窗口，良好的形象、优秀的职业素养能给求职者带去好印象，从而给企业加分，因此招聘团队自身的人才队伍建设就显得尤为重要。首先，必要的培训是不可或缺的。企业应加强对团队成员的人际沟通能力、组织能力、专业知识及团队协作能力的培训。特别是严格培训他们的一言一行，不管是外表或者内在，力求在招聘时让求职者感受到企业的真诚态度及良好的团队精神。其次，必要的考核是提高招聘实效的利器。一般可选择招聘成本（如：时间成本、费用等）、招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例、用人部门对招聘团队提供人才的满意度、新聘毕业生的业绩表现（如1-3年内成为企业骨干的比例等）、新聘大学生的离职率（如半年内、一年内、三年内的离职率等）指标进行考核。
2.做好雇主品牌建设。院校毕业生招聘不仅仅是开一二场宣讲会或是线上收收简历、组织组织考试就万事大吉了，还应做好雇主品牌建设。加强企业宣传，树立良好雇主品牌，不仅可以提升组织的美誉度，还给毕业生们与众不同的印象，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而为未来的人才争夺打下基础。
3.深化与相关院校的交流合作。加强与相关院校的交流合作能起到事半功倍的作用，有助于实现学校、企业、学生的三方共赢。例如：与目标院校共建就业创业实训基地，加强与院校的产学研合作，引导实习生参与合作项目或到企业实习；与校方合作邀请学生参与企业宣传周活动（如参观企业业、参与企业文化活动等）。通过深化校企合作不仅帮助大学生加深了对企业的了解、扩大企业知名度和影响力，更帮助毕业生提高了实践能力，为毕业生就业和企业招聘做好铺垫，而且还提高了学校的就业率。
4.抓好院校毕业生入职培训。入职培训是院校毕业生认识企业和企业重塑毕业生的重要过程，其目的是让毕业生迅速的适应企业的工作生活方式，了解企业的背景，发展历史，企业文化，管理制度、职业发展通道等，有条件的企业还可以开展素质拓展以促进新员工的相互融合。
四、结语
综上所述，企业招聘时需清楚地意识到院校毕业生招聘中存在的问题，不但要发挥院校毕业生招聘的积极作用，让其推动企业发展，还应清楚地了解到存在的不足，并针对负面影响通过一定的对策避免对企业带来不必要的损失。在招聘过程中，企业还需结合自己的实际发展情况，合理制定招聘方案，并及时总结招聘经验，在招聘院校毕业生的各环节上做好充分的准备，确保招聘工作的有序进行。
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