如何构建企业人才资源发展策略研究
张红波
【摘要】人力资源在建立企业的竞争优势中扮演着核心的角色，特别在知识经济时代，企业的成功越来越取决于人才的竞争。人力资源部门不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程，同时通过相关政策的设计以及管理实践的调整来帮助企业获得竞争优势。
【关键词】构建；企业人才资源；策略
人才问题是经济社会发展必须要研究解决的重大问题之一。人才资源的需求和发展预测是人才工作的起点和基础，科学合理地预测与经济社会发展相匹配的中长期人才资源需求，有针对性制定人才发展策略，提供科学的依据。当今科学技术与经济发展日益融合的时代，应该考虑科技进步和经济社会发展与人才需求和结构变化预测这一线路，探索中长期人才需求预测方法创新。大力实施科教兴市和人才强市战略，建设创新型城市，不断提升城市综合竞争力的重要战略选择。人才资源的需求和发展预测是人才工作的起点和基础，开展人才资源状况与经济社会发展的分析，可以发现人才资源是否合理配置和有效运营。
1、我国人力资源发展中存在的问题
近年来，虽然我国的人才资源总量呈现出持续稳定增长的态势，较好地满足了经济社会发展的需要。但是，与我国政府提出的发展目标和全市产业结构调整升级的发展趋势相比，以及与部分副省级城市及东部发达城市和地区相比，我国的人才资源状况还存在明显不足，我国人力资源发展仍存在很多问题，下面以成都人力资源为例作以说明。
1.1人才的密度偏小 我国人力资源发展仍存在很多问题，其中表现在人才密度偏小，成都提出要建设西部物流和商贸中心、金融中心、科技中心和交通枢纽、通信枢纽，以及中国重要的高新技术产业基地、现代制造业基地、现代服务业基地和现代农业基地。虽然全市人才总量连续 4 年增幅在 7%以上，人才持续快速增长趋势比较明显，但2008年全市人才密度才1604人/万人、1420人/万人、2562人/万人。与部分副省级城市及东部发达城市和地区相比还有一定差距，仅为上海人才密度22.5%的59.1%。成都市的人力资源数量指数在全国50个城市中居于第二层级约位列14位。成都当前的人才密度与城市的性质和功能定位存在明显差距，尚不足以支撑城市的持续快速发展。
1.2人才结构不合理 目前，成都市已进入工业化、城镇化加速发展期，在相当一段时期，工业及第二产业快速发展的趋势将继续保持，现代农业加快发展，随着“城乡一体化”的深入推进，以专业技术人才为代表的人力资源作为最活跃最重要的生产要素在城乡实现自由流动，对成都构建城乡现代产业体系将起到重要的支撑作用。现有的人才产业结构分布与成都市当前及未来一定时期的产业结构发展不相匹配，现状人才结构不足以支撑成都建设以高新技术为先导、现代制造业基地、现代服务业基地、现代农业基地和建成世界现代田园城市的定位要求。从人才素质结构看全市各类人才中，具有大专以上学历或者初级以上职称占人才总量的50.24%。其中党政人才具有大专及以上学历占党政人才总量的91.50%；经营管理人才中大专以上学历占经营管理人才总量的82.83%；专业技术人才中大专以上学历占专业技术人才总量的84.47%；技能人才中大专以上学历者18.42万人，占同类总量的32.28%；农村实用人才中，具有技术资格人员4.67万人，占实用人才总量的12.28%。从人才分布的产业结构看，市级卫生和教育行业的专业技术人才占全市专业技术人才总量的25%以上，而电子信息、汽车、农副产品加工、医药、模具、航空航天与核能六大支柱产业专业技术人才仅占全市专业技术人才总量的18.54%，支柱产业人才的集聚度和集聚力明显不足。从人才地域结构来看，大多数人才尤其是高层次人才主要集中在城区，农业专业技术人才只占 1.86%，农村实用人才仅占全市人才总量的14.71%，其中仅有2.67%具有大专以上学历。总体而言，成都市人才的素质结构、产业结构、行业结构和地域结构都不尽合理，与产业结构目前状况以及调整升级的需要存在一定差距。
1.3人才活力不足
目前成都市常住外国人口比例很低，人才国际化程度很低，与开放度和国际化程度较高的国际性大都市相比差距甚远。目前成都市基本形成了以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务为主要内容的人才市场服务体系，但总体来看，全市基础性人才市场服务发展较快，专业性人才市场服务发展相对缓慢，尚未形成专业化分工和社会化协作体系；同时，民营人才中介机构规模不大，多数人才市场和人才中介服务组织发展还处于初级阶段，以传统服务项目为主，特别是针对高层次人才的服务功能不强，人才服务标准化有待进一步提高。目前成都市人才积压浪费现象仍然存在，人才的智力与潜能尚未充分发挥，创新能力亟待增强，既有体制性障碍，也有思想观念的阻碍。在技术职称评定上，国有企业仍然存在论资排辈现象，非国有企业受企业管理制度等因素制约，影响了人才的技术职称资格考试及评定的有效运行。
2、完善我国人力资源发展的有效措施
2.1确定未来人力资源需求计划 为了适应竞争环境，必须对企业的人才队伍现状从数量、素质以及发展态势作出清晰的分析，掌握企业在人才队伍上的优势与劣势，与目标人才队伍相比较，找出差距，制定人才梯队补充计划。确定人力资源梯队补充计划目的是通过提高员工素质压缩人力成本规模，依据企业发展态势，聘用超前型人才，或者说，聘用未来型人才，这是组织提前跨越时代的关键。
2.2确定招聘与选拔途径 抵御竞争的最有效的办法之一，是提高人员招聘与选拔的效率和成功率。高标准选拔人才是赢得竞争的基础，而科学精确地筛选人才是获得高质量人才的保障。在发达工业国家、严把进门关、人事甄选科学化，是一个极其严肃的事情。可以预言，基于心理测量学的精确化的人事测量与评价将成为时尚和基本程序。
2.3建立人才成长机制 面对入世后的环境，虽然日常的工作培训不可或缺，但培训与开发的焦点应当主要定位在开发首创精神、培养多样化技能、提升敬业精神，这是涉及关键竞争力的培训。
变化的环境对组织导致的最直接、明显的结果之一，是更大的人员流动。缺乏稳定的员工队伍将可能是未来最基本的特征。组织必须适应这种局面，并着力控制和弱化这种情形。为了适应变化的环境，组织必须加强继任者规划，准备未来的接班人。中国人更崇尚稳重、平和，而不喜欢也不适应变化。组织必须设法消除这种惰性，在关键岗位上尤其要杜绝这种惰性。
结语
人才资源既是经济社会发展最重要的资源，人力资本的积累和提升可以极大地改变资本结构和提高整体效益，促进经济社会发展。人才资源必须适应经济社会发展的需要，通过人才资源的状况分析，可以发现人才资源是否合理配置和有效运营，与经济社会发展尤是产业结构不匹配，找出原因和提出对策。认识这一点比认识人才内部结构不合理更为重要。在提出符合成都实际的中长期人才资源发展目标体系和策略，作为成都市人才工作和宏观经济决策的参考依据十分必要。
参考文献
[1]赵生龙.人才资源与经济协调发展的系统研究[D].西北工业大学博士学位论文，2007
[2]王垒.人力资源管理与开发对策.中国人力资源开发，2001年第11期
