人才梯队建设在企业人才培养中的应用探析
江迟
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）02-148-02
摘 要 当今社会，企业的竞争逐渐演變为人才建设的竞争，人才梯队的概念也随之走入大众的视野之中。本文介绍了人才梯队建设的基本概念、意义，对人才梯队建设原则进行了简要的分析，并针对当前我国企业在人力资源管理工作中存在的种种问题，提出了人才梯队应用策略，希望对读者有所帮助。
关键词 人才梯队建设 人才培养 应用探析
一、人才梯队建设概述
人才梯队建设是保障企业人力资源管理工作顺利开展的重要后备力量。现如今，信息技术的发展加快了我们的生产生活节奏，也加剧了企业人员流动，许多企业都面临着人才流失岗位空缺，人力资源成本不断上升，公司运营效率不稳定等情况。人才短缺所带来的运营危机是很难察觉的，如果没有相应的触发条件，传统的人力资源管理模式下无法对其产生准确预判，一旦公司出现了相应的人才危机，再想进行及时弥补就非常困难了。人才梯队建设正是解决这一问题的有效途径，是一种未雨绸缪的人才储备手段，在进行当下人力资源管理建设的同时，对每个岗位的后备人才进行针对性的培养，实现高效、精准的人才储备建设，施行人才梯队的管理模式，有效控制人力资源成本，确保企业源源不断的后备人才输入，帮助其在激烈的市场竞争中脱颖而出，占据主动的地位。
二、企业人才梯队建设的意义
（一）扩充人力资源储备，缓解人才断层现象
企业的生产经营活动具有很强的系统性和连续性，它由多个环节首尾衔接而成，需要整个企业、多个岗位的全体性参与才能保证其持续合理的开展下去。在此过程中，一旦出现职位空缺、人才断层的情况，会使原本流畅的衔接出现问题，严重的还可能影响企业整体的经营运转效率。人才梯队的形成可以有效地缓解这一问题，通过建设人才梯队，培养潜在的优秀适岗人才，使岗位空缺的问题能够得到及时的解决，还可以利用梯队型的人才培养模式，丰富公司的人才储备资源，培养“一专多能”的高质量人才，在同样的员工数量基础上，扩充企业的人力资源规模，无形中提升企业的核心竞争力。
（二）注重培养对岗人才，节省人力资源成本
传统的人才培养模式比较复杂，从聘用到职前、岗前培训，都需要调动大量的人力资源成本，不仅仅是物质方面的成本，复杂繁琐的过程也在一定程度上加剧了人才培养的时间和空间成本。特别是针对突然发生的人员离岗问题，由此引发的新旧员工交接工作、对新员工的聘用和培养工作都会耗费大量的人力物力。在这样的背景下，使用人才梯队的管理模式可以帮助企业减少冗余流程，通过对专岗人员进行针对性的岗前培训，帮助企业在人才聘用和岗位任用这两个环节之间形成良好的衔接作用，能够有效节省企业的时间成本和物质管理资源，提高企业的经营效率。
（三）激励企业员工不断提升自我，吸引优秀外部人才
建设企业人才梯队，为企业优秀员工提供良好的发展阶段和发展平台，能激发他们不断积极向上，努力提高综合能力素质、个人修养，实现由后备人才向更高层级人才晋升。同时，建设企业人才梯队能够营造优秀人才脱颖而出的用人环境，帮助企业树立爱才用才的良好形象，吸引更多优秀外部人才，有助于企业招聘工作的开展。
三、人才梯队的建设原则
人才梯队的建设没有固定的方法和模式，需要根据企业特点、实际经营运转情况作出具体的分析，制定个性化建设方案，但笔者认为人才梯队建设中大致应遵循以下几个原则：
（一）坚持以发展为先
专注于公司发展是人力资源管理工作的首要原则，更是建设人才梯队的基本原则。企业的人才培养是受制于并服务于企业发展的，一切人才培养工作的出发点和落脚点，都应该是为了公司的可持续发展，这就要求管理人员必须对员工的综合实力进行全面的分析，坚持以公司的发展为首要目标，建立可持续的领导人才团队。
（二）采取“滚动进出”培养原则
所谓“滚动进出”，是指在建设中坚持以内部培养为主，同时引进高质量的专业性外部人才，以动态循环的方式对企业人才的组成结构进行不断的调整，优化企业工作团队结构。“滚动进出”的培养模式很好地迎合了企业人才梯队的建设需要，有助于缓解传统培养模式中职能结构固定化的问题，从内外部两个角度入手，充分激发员工自我发展的积极性。
（三）透明化原则
在人才梯队的建设中，管理人员要坚持工作的透明化原则。在传统的人力资源管理中，管理者总是要求注意对人事安排的保密工作，这样的工作模式确实可以在一定程度上保证员工的短时间工作积极性，但从可持续发展的角度来看，这种过度保密的做法反而不利于培养员工对公司的忠诚度。人才梯队要求领导者采用相对透明的管理办法，既可以提高员工的工作积极性，又可以防止失望落差造成的员工态度问题，保证员工的工作忠诚度。
（四）前瞻性原则
人才梯队建设是为了企业的人才可持续发展而服务的，这就要求管理者不能把眼光局限于当前的企业发展之上，不能仅满足目前的人才建设工作，需要及时转变传统的发展思维，培养人才管理危机意识，根据对行业、企业发展趋势，未雨绸缪，提前布局，避免人才建设工作陷入被动局面。
四、企业人才梯队建设的应用策略
（一）提高人才梯队的建设观念
想要完善企业人才梯队的建设，必须树立科学的人才储备意识，形成企业人才梯队建设的观念。无论是企业的管理者还是企业在职员工，都要加强自身的工作技能和学习能力，不断提高自己，以“人才”为导向，形成积极学习型的企业工作氛围，这是培养企业人才的第一步。其次，对于企业管理者来说，必须要对“人才”这一概念形成正确的认识，采取适宜的人才选拔方案，充分调动员工的工作积极性[1]。对在职员工进行针对性、专业性的培养计划，营造适合员工提升自我的企业文化环境，努力打造积极进取的人才团队；对于员工个人而言，要不断完善自身的职业规划，坚持学习新技能、新知识，不断提升自己，在工作中形成和谐共进的竞争意识，不仅要对本职的工作求精求深，还要对其他可能接触到的工作领域广泛涉猎，提升自身的综合竞争能力。
（二）建立健全“管理-培养-考评-激励”机制
要建立健全人才梯队建设机制，为人才梯队建設提供制度保障。首先，要建立完整的人才选拔和管理体系，从聘用人才，到入职前培训、岗前考核、在岗管理等多方面入手，完善员工管理系统。在此基础上，针对不同的岗位和员工特点制定针对性的个性培养方案，切实帮助企业实现行之有效的管理系统。其次，要建立公平合理的人才考评体系。与传统的员工考评体系不同，基于人才梯队建设理念之下的考评机制，要求企业不仅要对现有员工的工作情况进行考察，还要注意全面衡量后备人员的胜任能力。这就要求管理人员在考评过程中，不能只关注于员工的业务完成情况，更要对员工的综合素养、环境适应能力以及其他领域的潜能进行深入的分析，发挥员工的最大创造价值，打造具有核心竞争力的多元化人才团队。最后，要建立行之有效的员工激励机制，对不同层次员工的内在需求开展全方位、多角度的调查，并针对不同的内在需求采取相应的物质、精神激励手段，充分调动员工的工作积极性。
（三）提高人才引入质量
打造高水平专业化的人才梯队，不仅需要企业现有员工进行合理的培训，也需要从外部适当引入高层次的专业人才。在具体工作中，管理人员要根据企业的实际发展需求，人引进人才的规模、岗位、数量进行明确的事前规划，并根据具体的人才情况灵活开展引进工作。就现阶段多数企业的中高层人才引进工作存在着一定的困难。究其原因，一是中高层员工对公司运营起到的重要领导作用，决定了其在人才的聘用上必须十分谨慎；二是中高层员工多为专业性强、综合素养高的高质量知识型员工，这样的人才在求职市场中所占的比重是比较小的，为引进工作带来了一定的困难。为此，企业需要加大对人才聘用的成本投入，尤其是在进行中高层员工的聘用时，招聘人员要对其专业能力和综合职业素养展开全面的考察。为寻找更加优质的人才资源，在聘用时可以优先考虑出自优秀高校或拥有丰富工作经历的应聘者，在对所有应聘者进行充分的比对之后，作出最适于企业发展的人才选择。
（四）人才梯队与企业文化建设相结合
优秀的企业文化可以帮助企业培养员工积极主动、共同奋斗的工作意识，让员工在感受文化氛围的同时，进一步提升自身的工作能力和效率。要塑造平等、和谐的企业文化，管理人员首先要尊重员工，积极听取员工的建议，实现员工从任务执行到任务决策的职能转变，提高员工的归属感和忠诚度。在实际工作中，企业可以通过设立“人才梯队信息平台”的方式，邀请员工切实加入到公司的人才选用决策之中，避免不透明的决策结果引起员工的抵制情绪，加剧员工与企业的矛盾。此外，各级主管还要加强与员工的交流和沟通，充分尊重员工的个人意见，打造相互尊重、相互关心的企业文化氛围，增强不同层次人才间的共同协作能力，切实提升人才梯队的建设效率。
（五）采用轮岗培训模式
除了对员工进行系统性的专门培训，企业还要注意将人才培训的计划渗透到工作的各个层面之中，相对于传统的待岗培训，企业可以采取轮岗实习培训的模式，在工作中实现对员工的培训和提升。这种培训模式可以有效地帮助企业打造“一专多能”的复合型员工，不仅避免了传统待岗培训中固定化、单一化的培训缺陷，还可以帮助员工在学习中实际体验和参与真实的岗位工作，深入了解不同岗位的具体工作情况，节省了学习与工作之间的衔接环节。在实际培训中，管理人员要对接受培训的员工做好针对性的考察，合理判断该员工的工作状态和潜在能力是否可以参与培训，避免为员工带来过度的工作负担或带来负面工作情绪。新员工要从基层做起，从细节工作开始，培养虚心受教的学习精神，对于新身份的转变要有快速的适应能力。
五、结语
总之，随着时代的发展，越来越多的企业注意到了人才梯队建设培养对提高企业核心竞争力的重要意义，科学合理的人才团队结构，可以为企业的生产运营工作提供坚实的后备保障力量。为更好地提升企业的人力资源管理工作，相关人员必须加强对人才梯队建设的重视程度，开展科学、合理的人才梯队建设工作，从源头上做好对企业人才输入和人才流动工作的基本保证。人才梯队的建设工作具有很强的个性特征，本文所提及的集中策略只是针对多数企业的一般运营情况所提出的建设性意见，在实际应用中，企业必须结合自身的运营特点，灵活地运用建设的理论和具体方法，从而打造适合于本公司发展的人才团队。
参考文献：
[1]赵苑杏.论当前我国国有企业人才培养存在的问题及探索[J].现代商业，2017（15）.
