民航高校激励机制与绩效考核体系研究
高雨
摘 要 激励是人力资源管理中的一个核心内容，是绩效管理四大原则之一。激励机制与工作绩效之间呈正相关关系，建立完善的激励机制与绩效管理考核体系可以提高教职工的工作积极性，激发教职工的工作热情，帮助教职工明确工作目标、制定职业规划。本文针对现有绩效管理考核和激励机制体系存在的问题，提出绩效管理考核改革的对策与措施。通过完善教职工绩效评价体系，达到促进学校发展、消除绩效管理考核薄弱环节的目标。
关键词 激励机制 绩效考核 建设策略
随着经济的高速发展，全球经济一体化进程的加快，简单的人事管理已经不能满足新时代民航高校人事管理的需要。为了促进民航高校发展，合理利用好人力资源，积极发挥出人才的创造性和积极性，需要制定相应的激励制度。自国家实施岗位绩效工资制度以来，民航高校在实践中积极探索绩效管理和激励机制，经过十几年的不断改革，绩效考核和激励机制在稳步优化提升。
一、激励机制与绩效考核
激励机制是指通过特定的方法和管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。管理的深处是激励，激励涵盖了精神激励、荣誉激励、薪酬激励以及工作激励等方面。激励机制旨在调动员工积极性，并且设置外在奖励和内在奖励来实现。激励机制一旦形成，就会作用于组织本身，激励员工，使组织不断发展。
绩效考核主要是以绩效测评的方法對员工进行全面的评估，通过绩效管理考核可以评价员工的优缺点，了解员工的政治品德和政治素养，帮助获得员工的各种数据，为单位选人用人提供借鉴[1]。与此同时，绩效考核还是单位为员工提供劳动报酬的重要标准，绩效考核与激励机制挂钩，可以提高员工的工作积极性，增加员工的工作热情。根据弗罗姆期望理论：M=V*E，某一活动激发人力量的大小、激励（Motivation）的强度，取决于目标价值即效价（Valence）和期望值（Expectancy）的乘积。基于激励机制，合理设置绩效考核指标，可以充分激发员工的内在潜能，通过个人努力达成工作目标，通过绩效考核，组织给予奖励（报酬）。
绩效考核与激励机制的建设质量直接影响着单位的管理水平，应当形成科学的绩效管理考核体系和激励机制，将激励机制与绩效管理有机结合在一起，形成良性的互动。
二、现有绩效考核及激励机制存在的问题
（一）绩效考核与激励机制脱节
民航高校自实施岗位绩效工资制度以来，绩效改革逐步开展，取得了一定的成效，但是绩效考核与激励机制依然存在脱节的现象，使得激励机制收效甚微。这是由于民航高校的领导对激励机制不够重视，忽略了绩效考核与激励机制之间的关联[2]。也因为不够重视，绩效考核形式化，最终教职工绩效考核体现为薪酬时，还是按照自身的职务职称等级，不能真正在绩效考核上奖勤罚懒，从而也对教职工起不到激励作用。
（二）绩效考核指标设计激励不足
民航高校隶属教育行业，民航高校教职工的工资收入有一定保障，但仅仅维持薪酬的公平性，并不能激发教职工的积极性，极易产生集体惰性。没有合理选择绩效考核指标，或者选择的指标对教职工的激励不足，会使教职工不重视绩效考核，降低工作的积极性和主动性，或者为了达到绩效考核指标，教职工在工作中只重视工作的数量而忽视工作的质量。
（三）绩效考核对象单一
民航高校相对于企业来说规模不大，虽然绩效改革在逐步推进，但是就目前来说依然存在许多问题，其中之一就是绩效考核对象较为单一，考核指标多是针对教职工个人，对部门的考核很少，且二级部门在绩效考核的过程中参与程度较低，起到的作用也较小[3]。如果只对个人进行绩效考核而不对部门进行考核的话，不能够很好地调动部门履行职能的积极性，并且不能增强教职工的归属感，会造成教职工为了突出个人绩效不顾全局的场面，不利于组织目标的实现;反之，若只针对部门考核不重视个人绩效的话，会忽视个人价值和个人发展潜力，教职工的努力得不到认可，造成工作懒散，进而工作效率降低。
三、绩效管理考核改革的策略与措施
（一）绩效考核与激励机制相结合
在岗位绩效工资制度下，将绩效考核和激励机制有效结合起来，发挥出绩效考核的能动作用，激励员工，提高工作绩效，是绩效考核的目的。为了达到这个目的，仅仅进行简单的、形式化的绩效考核是远远不够的。
将激励机制与绩效考核有机结合在一起，首先需要加强宏观领导，增强绩效考核的激励导向，增强政策指导的灵活性，在选人用人时做到人岗匹配、薪酬匹配，激发教职工的主观能动性。此外，要确保激励政策真正落实到教职工，对教职工进行绩效考核，通过考核的结果来评判教职工在工作上作出的贡献大小。绩效考核的目的是使同一工作岗位的教职工在一个统一的平台上、使用相同的考核指标来竞争，能够最大限度地激发教职工的好胜心和进取心，使有能力、有价值的优秀教职工通过绩效考核脱颖而出，考核的结果不仅仅在薪酬上有所体现，同时也为单位用人提供参考。通过公平、公正、公开的考核方式激励员工，减少内部矛盾，促进职工之间良性竞争，最终提升教职工的综合素质，切实促进单位长远发展。
（二）设计合理的绩效考核指标
摒弃“平均主义”的陈旧思想，合理设计绩效考核指标。考核的内容是广泛的，包括德、能、勤、绩、廉等方面，如常规工作指标、短期工作重点指标、流程中的指标、防范性（扣分）指标等。考核标准的设置可以采用SMART法则：选用特定的、具体的工作目标，这些指标可以量化或者行为化，是实实在在的指标，可以观察和证明，定量指标和定性指标相结合，易于考核。并且基础指标选择不宜太难或者太简单，要选择教职工通过努力在一定时期内能够完成的指标[4]。指标太难，教职工容易放弃，打击教职工工作积极性，而如果指标太简单，教职工就容易产生懈怠心理，起不到激励作用，违背绩效考核的初衷。绩效考核指标选择不宜贪多，抓住关键绩效指标是绩效考核指标设计的关键。
（三）个人绩效与部门绩效相结合
将个人绩效与部门绩效相结合，不再只针对个人进行绩效考核，而是将个人作为部门的一分子，与部门共同接受考核。个人的工作绩效直接影响着部门的考核结果，而部门的考核结果也与个人工作绩效息息相关。根据赫茨伯格的双因素理论：激励—保健理论，员工的成就感、别人的认可、责任和晋升等因素只要能得到满足，都对员工有激励作用，可以调动员工的工作积极性。因此，在实际工作中，个人绩效与部门绩效相结合的考核方式，能增强职工的责任感和归属感，同时有高绩效的教职工也能得到别人的认可，并且能为部门内部的选人用人提供一定的参考，高绩效的教职工更容易在部门内部晋升中脱颖而出。
四、结语
民航高校的人事管理，已经从简单的事务性工作和人事管理服务转变为人力资源管理，按照透明、客观、参与、激励四大原则，配合民航高校“人才、成果、效益”的绩效管理目标，坚持以人为本，将绩效考核与激励机制相结合，合理运用激励机制，设置科学的绩效考核办法，调动教职工的工作积极性，促进民航高校更好地发展。
（作者单位为中国民航飞行学院绵阳分院）
参考文献
[1] 吴海滢.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制探析[J].科技经济导刊，2019，27（10）：234.
[2] 白如彬.中国员工激励的理论模式探讨[J].成都信息工程学院学报，2005（04）：499-502.
[3] 张宜蓓.基于激励机制的地方高职院校绩效考核与收入分配改革研究[J].卫生职业教育，2019（14）：30-32.
[4] 李卓然.激励机制在高校人事管理中的运用[J].中外企业家，2020（17）：117.
