地勘事业单位专业技术人员选聘探讨

    

    

    摘 要 在当前地勘事业单位转型升级发展的关键时期，知识创新和人才建设是推动发展的根源，而专业技术人员更是地勘单位人才建设的重中之重。人才队伍建设的需要向专业技术人员选聘工作提出了更高的要求。本文结合河南省地勘单位A单位的现状，指出专业技术人员选聘存在的问题，并根据问题找到原因，系统提出专业技术人员选聘的建议和对策。

    关键词 地勘事业单位 专业技术人员 选聘

    一、背景

    地勘事业单位主要提供社会公益性的地质勘探队伍，专业技术岗位占主体，比例不低于70%。因此，专业技术人员的选聘是地勘事业单位人才发展的关键。本文以河南省地勘单位A单位为例，对专业技术人员的选聘进行具体的分析和探讨。

    二、A单位岗位设置情况及人员现状

    （一）岗位设置核准情况及人员结构

    经省厅批准，A单位岗位设置情况见表1。

    单位编制210人，现有职工188人。其中，管理人员12人，占在职职工人数的6.5%;专业技术人员162人，占在职职工人数的85%;工勤技能人员14人，占在职职工人数的8.5%。

    （二）学历结构

    第一学历，硕士研究生14人，本科41人，专科46人，中专69，高中及以下18人。通过在职教育后，博士3人，硕士研究生25人，本科113人，专科18人，中专及以下29人。

    （三）专业技术人员聘用情况

    A单位现有专业技术人员162人，其中高级职称39人，中级职称55人，初级职称68人。按照豫办〔2010〕3号文件的规定，首次岗位设置“先入轨再规范”，核准的总体比例呈金字塔式，不同等级间呈橄榄球式。具体比例是高级、中级、初级岗位之间的比例为1∶3∶6;内部不同等级之间的比例标准是二、三、四级为1∶3∶6，五、六、七级为2∶4∶4，八、九、十级为3∶4∶3，十一、十二级为5∶5。

    三、A单位专业技术岗位中存在的问题及其原因

    （一）实行岗位设置后，职工观念转变困难

    地勘行业是技术密集型产业，主要职能是承担国家基础性、公益性和战略性勘查任务。受传统管理模式的影响，身份观念对职工影响较深，岗位制度改革后，现在变身份管理为岗位管理，职工认同接受需要过程。

    （二）岗位设置不符合现状

    2011年首次岗位设置以来，在编在册正式人员按照现聘职务进入相应等级岗位。早期由于对岗位设置政策了解不深，在转换用人机制方面较多考虑安置现有人员，没有对单位的长远发展和岗位设置进行全盘考虑，导致在实际工作中，发现专业技术岗位严重不符合现状。

    （三）人才招聘存在的问题

    一是受20世纪90年代政策的影响，地质工作走入低谷，高校对地质学专业的招生也作出调整，致使地质工作恢复时难以招收到高学历的毕业生。二是地质工作艰苦，待遇缺乏吸引力，难以招到高层次人才。2002年以来，地质勘查项目增多，由于人员紧缺，招收了较多的专科以下低学历人员。按照职称评定相关政策，这部分人取得中级职称时间扎堆。另外，由于每年都在不断通过公开招聘及招才引智引进新人才，初级专业技术人员总量继续增长。核定的岗位数不变，而符合条件的人员增多，不利于人才队伍的整体发展。

    （四）职称评聘矛盾显增

    过去由于不受岗位设置的限制，虽然职称评聘分开，但取得职称资格的人员基本都予以聘任。如今岗位管理制度改革，职工在职称评审过后，要岗位有空缺时才可以晋升，如果没有空岗则只能等待。

    从表2可以看出，A单位初级超岗严重，中、高级最低等级已经满员。现实中还有一些表2中没有体现的待聘人员，其中副高8人，中级23人，这部分人多是单位的技术骨干人员，不能晋升严重挫伤了职工的积极性，不利于职业发展，矛盾日益增多。

    四、完善A单位专业技术人员选聘的对策

    （一）转变观念，提高认识

    应从上层到基层转变传统观念，了解岗位设置的目的、意义，打破“铁饭碗”“职务终身制”的错误观念。人事部门要着眼单位未来的发展方向，主动宣讲政策，深入人心，做到强化岗位，淡化身份。

    （二）合理优化岗位设置结构比例

    河南省出台了岗位管理的相关政策，如《关于完善事业单位岗位管理制度有关问题的通知》（豫人社〔2014〕17号）、《关于进一步优化岗位管理制度落实事业单位用人自主权的通知（豫人社〔2019〕18号）等文件，强调岗位设置可以动态调整，以保证岗位的正常运行，而且动态调整不仅包括管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间比例的调整，也包括岗位内部之间比例的调整。

    在此政策下，A单位需要结合现状，调整岗位结构比例，通过调研研究提出整改方案，使岗位设置达到最优状态。调整不是只重视某一类别的岗位，应该从总体把握管理、专业技术、工勤岗位及三类岗位内部不同等级之间的比例。只有这样，才能使岗位发挥科学、高效的作用。

    （三）专业技术人员职称评审推荐

    由原来的只要符合政策条件就可参与评审，转变为结合单位发展需要和职工申报优势推荐申报，从职称评审源头进行把控，控制职数，择优上报。具体程序采用制定方案→个人申报→资格审查→评审专家量化赋分→推荐公示→参与评审等程序，以保证公平、公开、公正。

    （四）专业技术人员竞聘上岗

    结合国家及省有关文件精神，事业单位人员聘用，应在岗位空缺的条件下按照公开竞聘上岗原则进行。竞聘上岗是岗位晋升及重点岗位选拔的主要方式，职称竞聘还应建立完善相应评价标准。

    不同等级的聘任评价标准应有差异，中级职称聘任应注重实际工作情况，着眼于专业技术人员的工作业绩，重点考虑专业技术人员的实操能力和工作量，适当向野外一线倾斜。高级职称聘任应注重专业技术人员相应的业绩与成果，要求对重大技术问题起重要作用，所带项目通过相关部门鉴定（验收）取得显著的社会效益或经济效益。

    五、结语

    科学技术是第一生产力，新时期地勘单位高质量发展的关键在于知识和人才。当前新的机遇和挑战，对人才队伍的建设提出了更高的要求。地勘单位不仅要通过更新知识结构，造就一批懂技术、懂管理的创新型人才，更要用政策吸引和留住高层次专业技术人才，这样才能提升人才队伍的整体竞争力，抓住机遇，抢占发展制高点。

    （作者单位为河南省有色金属地质矿产局第二地质大队）

    [作者简介：吕晓静（1982—），女，河南禹州人，本科，经济师，研究方向：人力資源管理。]

    参考文献

    [1] 盛杰.事业单位专业技术岗位结构设置存在的问题及其成因[J].连云港师范高等专科学校学报，2016（3）：15-16.

    [2] 蔡桂萍.地级市疾控机构岗位设置与人员聘用实践探讨[J].管理观察，2019（5）：23-24.

    [3] 钱军.关于加强专业技术人员能力建设的思考[J].继续教育，2002（06）：36-37.