基于目标管理的绩效考核模式探索
杨名扬
本项目的实施，通过建立企业工作标准，明确部门及岗位工作职责，并结合企业工作业绩考核办法、企业年度工作目标（质量目标）以及工作实际，将全部工作职责分解，形成规范化工作流程及可测量的工作定量目标，确定目标评价标准。与此同时，通过体系建设，做好对各项目标完成情况的过程控制和结果评估，并将全部目标纳入相应责任岗位的绩效考核，构建基于目标管理的月度绩效考核模式基本框架，突出绩效考核指标的可测量性，提升考核效果，夯实基础管理。
一、项目背景
近年来，我国各大企业不断探索科学考核的新模式，也能形成了一套具有本企业自身特色的《员工绩效考核管理办法》，但“能否提升绩效考核实效性”这一课题成为各大企业乃至全国企事业单位关注的焦点。现在仍然存在着“干好干坏都一样、干与不干都一样、干多干少都一样”，通过结合自身工作实际分析研究现行绩效考核管理模式，仍存在以下方面问题：
一是工作职能定性要求较多，定量标准较少。不能将各部门、岗位的职责转化为具体的工作目标，缺乏对工作职责履行情况的衡量标准，造成对员工月度绩效考核缺乏直接依据，使绩效考核容易流于形式。
二是职能分解线条较粗，目标测量周期较长。一方面，对部门工作职能的分解不够具体，不能够将每项工作都转化为可测量的工作目标;另一方面，现行的目标分解中，对目标的测量周期设置普遍较长（多为季度以上周期），使得工作开展往往只注重结果，忽视过程，前松后紧，造成工作时间、精力的浪费，工作质量得不到保证。
三是绩效考核指标设置较为固定，缺乏动态调整。绩效考核指标的设置基本由年初确定，沿用至年末，对临时性工作的考核较少，对行业发展变化而出现的新要求、新工作以及工作目标的调整反应较慢，造成绩效考核的实效性不高。
综上所述，通过探索建立“基于目标管理的月度绩效考核”模式，能够进一步明确各部门、岗位员工职能以及评价标准，有效将全部工作职责转化为可测量的工作目标，进一步优化工作流程，加强日常工作开展的过程控制，科学进行工作完成情况结果检验，为月度绩效考核提供依据，提升月度绩效考核实效性，树立目标引领工作、指导考核的理念，形成目标-跟踪-考核-改进-提升的工作主线，充分发挥月度绩效考核的实际意义，通过“目标引领、考核监督”带动区局（分公司）各项基础工作有序开展。
二、研究内容
（一）坚持以目标为引领，进一步完善考核目标设置
目标引领能够理清工作思路，把握工作重点，明确工作方向。因此，将目标引领作为企业全年基础管理工作的核心是绩效考核管理工作的重中之重。企业人力资源管理部门结合高层决策制定的企业年度战略目标、企业年度总规划以及各部门工作实际，将所有工作指标分解成公司级、部门级指标，并将全部目标责任到岗、责任到人。这里要注意目标的设立要遵从“四化”—具体化、指标化、数量化、标准化，即目标要明确、标准要规范、测量频次要具体、目标量化可测量。并将全部目标代入到相应员工相应月份绩效考核“质量目标管理”项，直接与绩效薪酬挂钩。与此同时，进一步修订完善体系文件，形成部门岗位工作标准，进一步清晰工作职责，注重过程管理，全面提升区局（分公司）基础管理水平，从而完成对公司全部绩效考核目标的设定，为建立基于目标管理的绩效考核框架奠定基础。
（二）完善月度绩效考核内容，建立基于目标管理的月度考核模式
基于目标管理的月度绩效考核模式是在原有员工绩效考核基础上的进一步完善，从基本要求、基础工作、质量目标三个部分对员工开展绩效考核。其中，“基本要求”为公共部分，设固定考核项目，以企业员工手册为统一标准;“基础工作”主要指各部门专项工作、重点工作、一般性常规工作及临时性工作。一方面通过工作标准分解中涉及“一般性常规工作”指标直接导入绩效考核。另一方面，部门负责人可以阶段性、定期性地结合工作实际补充完善本部门考核项目，制定标准。“基本要求”和“基础工作”各占权重。“质量目标管理”作为月度绩效考核中的否定项，根据质量目标分解中全部涉及“目标型”指标代入到相应员工相应月份月度绩效考核，并设为否定项，如没有完成，直接从月度考核总分中扣除。每月初，人力资源管理部门完成月度员工质量目标的导入工作，月底各部门负责人结合当月员工工作完成情况对员工月度考核成绩进行打分，一并汇总到人力资源部管理部门。
（三）精确做好数据导入，为实现基于目标管理的月度绩效考核提供保障
年初，企业根据工作指标分解，制作企业工作目标明细，确定每一个工作目标的类型、目标名称、目标值、评价标准、责任人员以及测量周期和频次。作为数据导入的原始依据。通过设计制作检索功能，由绩效考核系统中“被考核人员姓名”、“考核时间”、“考核项目”及“指标类型”确定检索条件，自动在“工作标准明细”中搜索符合条件的项目，并将搜索结果自动生成在员工相应时间绩效考核表中相应位置。与此同时，检索功能的应用，还可以实现对目标的动态调整及考核的相互呼应，只需调整质量目标分解表中相关内容，所调整内容会在相应员工相应时期绩效考核系统中自动调整生成，以点带面的对工作中出现的新要求、新标准及时全面准确的做出反应。
（四）强化体系建设，加强过程控制和结果检验
每一项工作目标都要有相应的体系文件对应支撑，通过体系文件控制工作流程，检验工作成果。强化体系建设，要进一步做好体系文件的修订完善，要结合工作实际，使体系文件能够指导工作。与此同时，要将体系文件覆盖全部工作环节，不留死角，做到每一项工作目标都要有相应的体系文件对应支撑，特别注重针对关键流程控制点进行优化，确保所有流程控制点的时效性，把握关键节点，突出关键环节。
（五）建立企业工作标准，完成目标转化
根据岗位职责并结合工作实际建立企业工作标准，工作标准分为部门工作标准和岗位工作標准。
部门工作标准：梳理部门工作职责，明确部门工作职能及每项工作责任岗位，确定部门岗位定员分配，规范部门考核指标及工作权限，确定工作标准。
岗位工作标准：根据部门工作标准分解到岗位的工作职责，并结合岗位工作实际形成本岗位具体工作内容，并将工作内容进一步分解形成可测量的工作目标，明确每个岗位的工作目标及对应的体系标准，规范各项任务的工作流程，确定相应岗位责任人员纳入月度考核的相应项目。
三、研究内容可行性分析（结合A公司实际运行）
A公司自2019年7月起已经正式试行“基于目标管理的月度考核模式”，课题各项指标均能按照预期计划有序开展。
一是工作标准的建立。根据上级单位统一要求，A公司探索建立《津南区烟草专卖局（分公司）工作标准》，主要包括部门职能说明书及岗位职能说明书。其中重点针对岗位职能说明书细化分解，根据部门工作标准分解到岗位的工作职责，并结合岗位工作实际形成本岗位具体工作内容，并将工作内容进一步分解形成可测量的工作目标，明确工作目标的评价标准及测量周期及频次，逐项识别属于一般性常规工作或是目标型指标，对应相应岗位责任人员纳入相应月份月度绩效考核的相应项目。
二是质量目标与工作标准的结合。A公司在完成质量目标分解工作的同时，将所有目标对应纳入相关部门工作标准中“检查与考核”项目。进一步体现目标引领岗位职责，岗位职责通过目标管理落实的工作思路。
三是体系文件与工作标准的结合。确保每个部门，每个岗位工作都有体系文件对应管理，并在工作标准部门职能说明书中从“管理标准目录”中将部门所涉及全部体系文件一一对应，确保工作标准指导工作，体系文件支撑工作，将体系文件与工作标准充分结合，进一步规范工作流程，完善企业工作标准。
四、项目总结
通过本项目的实施，A公司基础管理工作实现以目標为引领，以考核为依托，以提升为目的，确立“目标-跟踪-考核-改进-提升”的工作主线，强化目标分解的指导性作用，加强目标跟踪分析，注重过程管理。同时发挥绩效考核“指挥棒”的作用，进一步改进工作方法，形式以目标为基础，以体系控过程，以考核促改进，开创企业高质量发展之路。（作者单位：天津市津南区烟草专卖局（分公司），企业管理科）
