无领导小组讨论在素质测评中的运用
邓涛 王鹏
摘 要 无领导小组讨论即在规定时间内，为一组受测者提供一定数目的问题，并展开集中讨论。测评人员在讨论过程中对受测者的口头表达、组织协调和辩论的说服等方面的素质与能力是否符合岗位要求进行测评，同时判断受测者的反应灵活性、情绪稳定性、进取心和自信程度等个性特点是否与拟任岗位的团体气氛相符，以此评判受测者的综合能力。基于此，本文探究素质测评中无领导小组讨论的运用策略，以供参考。
关键词 无领导小组讨论 素质测评 特点
新形势下，人力资源推动了企业稳定、持续发展。引进先进人才，组建专业队伍，可以为企业提供帮助，使其迅速掌握市场的最新信息和先进技术，促进企业竞争力提高，以便企业能够在市场中占据一席之地。因此，企业在开展人力资源管理工作的过程中，人才筛选及培养有极为重要的作用，企业需要通过严格、系统的面试、笔试以及评价中心等，对工作人员具备的素质进行测评，以期获得适宜的人才。而如今，在人才的招募和选拔中，无领导小组讨论的运用范围已越来越广泛。
一、无领导小组讨论的特点
（一）具有生动的人际互动效应
无领导小组讨论能够为被评价者创造公平、平等的机会，借助和其他评价者的互动，强化人际互动效果[1]。讨论中经常互动可以给予评价者帮助，使其借助讨论掌握被评价者的素质水平、个性特征。运用此方式能够测出被评价者在传统面试与笔试过程中无法检测出来的能力。
（二）讨论过程真实，评价更容易，具有较高的测评效率
在无领导小组讨论过程中，被评价者存在于和具体工作状况相似的问题情境中，或围绕某个问题展开讨论，使其可以把更多真实的行为表现出来，竞争激烈，时间短暂。被评价者置身于特定的情境，会无意识地将各方面的特点展现出来，并且难以掩饰，进而使讨论更真实，因此评价更容易。通过观察这些行为，可以充分了解被评价者在解决具体问题时展现出来的素质特点以及能力，进而预测其在团队中的相关行为。并且，相较于单独面试等评价方式，同时考察多名被评价者更省时，可以降低出现重复情况的工作量，效率更高。
（三）测评题目质量要求高
对于无领导小组讨论方法的运用，讨论题目的筛选十分关键，需保证题目与材料的讨论性。同时，题目难度要适宜，贴合具体工作状况[2]。通常而言，讨论题目能够划分为实际操作型、资源争夺型、排序选择型、两难型以及开放型。
二、无领导小组讨论在企业中实际运用的流程
（一）岗位分析
要想顺利开展其他相关程序，就必须进行岗位分析，其发挥着极为重要的作用，不仅可为测评试题的编写和设计确定重要内容，还可为评价维度提供重要参考。岗位不同，胜任岗位的能力和个性要求均有所差异，因此首先应对岗位活动的核心要素、特点、性质、种类等进行分析，并判断此岗位的工作内容为非程序性或程序性。总结与组织的远景、工作战略、價值观等有关的活动，分析其特征，岗位分析的关键就是由此将胜任此岗位所需的能力概括出来。
（二）立足于职位要求，选择适宜的测评维度和讨论题目
无领导小组讨论经常采用资源争夺问题、操作型问题、多项选择问题、两难问题、开放式问题这5种类型。通常而言，最好选择可以激发小组讨论积极性的题目，所设计的讨论题目应遵循多元性、具体性以及针对性原则。同时，测评维度需要立足于工作分析以及岗位特征，秉承独立性、选择性等原则加以明确，完成后应按权重分配各个维度，明确测评的标准，也就是择优策略。明确维度以及题目之后，需要在小范围中开展试评分以及试测，对效度与信度进行检验，第一时间整改问题，如此反复几次后便可以正式投入使用。
（三）选定和培训评委
评委在无领导小组讨论的过程中，发挥着极为重要的作用，而在确定评委时不仅要考虑其素质，同时还应重视以下几点：第一，如果晋升是测评的目的，评委则不应选用被评人的直接上司;第二，通常情况下，参加讨论的小组成员与评委人员之间的比例为12∶1。除此之外，评委需要熟悉招聘岗位，掌握工作内容以及性质等。
在确定评委后，应集中开展培训工作。培训可以从以下几点入手：第一，对于整个无领导小组讨论的过程，评委应做到了然于胸。第二，统一测评要素评价标准。只有如此，才可以确保评委评分的一致性。第三，由于评委主要是通过观察来了解参加讨论的人才的信息，所以评委使用的观察方法和是否善于观察极为关键。观察可以从以下几点问题入手：参加讨论的人员提出的观点有没有新颖性？就不同意见他们是如何处理的？是否善于得到他人的肯定和支持？是否善于倾听他人的意见？有没有在他人讲述过程中突然将其打断或自己讲自己的情况？谁在整个讨论过程中占据主体位置？谁经常进行阶段性总结？
（四）正式测评阶段
无领导小组讨论的正式测评流程共分为4个阶段，分别是准备、自由发言、讨论辩驳以及总结。在测评正式开始之前，准备工作都是秘密开展的，被评价者并不知道测评内容、测评形式以及所要参与的测评程序。因此测评正式开始后，第一步便是对准备期进行设计。在准备阶段，主持人介绍整个测评程序和指导语，并拿出几分钟的时间给被评人，让其准备发言。
接着是自由发言，被评价者在这一阶段的主要任务便是畅所欲言，大胆发表自己的看法。在讨论前，所有人要先将自己的观点阐述清楚，表明自己的立场和态度。可以随机让被评价者发言，这样做主要有以下两个优点：第一，评委立足于被评价者的发言内容，可以对所有人的创新思维能力、口头表达能力、分析问题能力等进行初步的判断。第二，确保所有人均有机会发言，为表现欲弱、性格内向的人提供展现自我的机会。评委可以看到所有人的表现，最终形成初步印象。
所有人自由发言完毕后，就到了讨论辩驳环节。这一环节是无领导小组讨论的重头戏，每一位被评价者都要使出浑身解数向评委展示自己的聪慧才智。最终能力强的胜出，成为小组“领头羊”。同时，被评价者的优点和缺点也展现得更加清楚。特别是在评委面前充分展现出自己的多项能力，获得相应分数。所有评委应在整个讨论过程中立足于自己的观察，遵循客观、公正的原则，对被评价者的表现进行打分。评委在评分的过程中禁止交流，避免影响他人的判断。
最后，完成讨论后，各组需要选出一名人员担任小组长，负责总结发言。同时，评委需要围绕这一次讨论的整体情况、表现出来的优缺点等编写评定报告，着重阐述自己的建议，清楚表达被评价者的具体表现，并给出最终录用结果等。
（五）结果反馈
到了结果反馈这一环节，并不意味着无领导小组的讨论测评工作到此结束。整体性人力资源开发的重点往往集中在测评的后效性与服务性方面，因此，在一个完整的测评中，测评结果具有非常重要的意义。通常而言，第一步是向被评价者反馈测评结果，通过和被评价者进行讨论与沟通，其基本上可以认同和接受评价结果，由此也可以知晓测评和被评价者的自我认知没有较大的差异，基本上是相符的。然后，会通过直接的方式反馈给被评价者的上级领导，借助调查、讨论和沟通，其基本上会认同和接受测评结果，表明测评结果具有可信性。在反馈结果时，应做到在第一时间沟通。若结果反馈过程中和被评价者的沟通效果不尽如人意或根本没有进行沟通，那么无领导小组讨论的意义也就不复存在，此外还容易造成被评价者出现一些消极行为，如此便会影响个人发展以及组织建设，需要引起高度重视。
三、结语
现阶段，无领导小组讨论测评的运用范围已不单纯局限于人才选拔，逐渐拓展为在人员规划、人员配置以及人员培训等各方面中的广泛运用，作用极为显著。需要重视的是，无领导小组讨论具有较高的测评标准，且对评价者的要求比较严苛，需要较长的时间进行准备，同时并非在任何场地均可进行讨论。因此，人力资源相关人员在采用此测评方法的过程中，必须全面考虑，将本文讨论的重要流程把握好，充分保证测评结果的高效性，使无领导小组讨论的重要作用最大限度地发挥出来，为人力资源管理工作提供有效帮助，如此才能使无领导小组测评方法被企业接受与认可，同时也有助于企业肯定人力资源人员的专业素养。
（作者单位为国网江苏省电力有限公司）
参考文献
[1] 任红婷.无领导小组讨论在HY公司中层管理者选拔中的应用研究[D].石家庄：河北地质大学，2019.
[2] 张靓.无领导小组讨论法在招聘中的应用探究——以软件研发岗位招聘为例[J].人才资源开发，2019（16）：53-54.
