女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析
徐何晴
摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，当前，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、企业目标、女大学生自身等方面探究造成歧视的原因，才能更好的解决这一歧视现象。
关键词：女大学生；就业歧视；隐性性别歧视
引言
就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设置就业门槛，拒绝聘用具备完成工作条件的女性求职者，或优先聘用男性求职者，或给予同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现，却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。目前我国许多企业虽然在法律明文禁止的前提下，与相关法律相抵触的显性性别歧视已在企业招聘中逐渐消失，但隐性性别歧视却愈渐增长。隐性性别歧视正因以其难以觉察性、难以量化性成为阻碍女大学生就业的重要因素之一。
1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状
1.1女大学生就业率普遍比男大学生低
据麦可思研究院调查显示，2015年女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。2014年，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。
1.2男女大学生“职业性别隔离”严重
我国劳动力市场上职业性别隔离主要表现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致；二是纵向隔离，即在具有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。据调查显示，2012年我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。比例前十的专业基本上全属于服务类等我们劳动力市场上普遍认为女生擅长的领域，而没有理工类岗位，可见，现阶段对女性职业隔离仍十分严重。
1.3女大学生拥有的就业机会少
在我国以及国际法律条文禁止的前提下，同时由于我国劳动监察部门等相关部门对企业查处日渐严格，企业在招聘中存在的显性就业性别歧视逐渐减少，取而代之的是隐性性别歧视，即采用隐蔽的手段或方式故意刁难女性，使女大学生拥有的就业机会减少。企业在其发布的招聘信息中谨慎措辞，在招聘现场也不区分性别的收集简历，造成一种不歧视的假象，但是当其进行筛选简历时，会把女性大学生简历舍弃，不再通知女性求职者进行面试；即使女大学生被用人单位接受，在其与用人单位签订合约时往往也会受到用人单位的限制，例如要求其签订写有“禁孕条款”、“禁婚条款”等类似的明显带有歧视的条款。用人单位招聘中实施的各种隐性性别歧视，使得许多德才兼备的女大学生失去与男大学生平等竞争的机会。
1.4女大学生就业收入低于男生，晋升机会低于男性
劳动力市场上，有些用人单位在招聘人员时，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更优秀的女性，面对这种情况，一些女性大学生只能就低上岗。女大学生在进入企业后，获得的工资待遇普遍比同等岗位上的其他男性员工低200～300元。对于找到工作的男女大学生而言，在地域、单位、工作性质相似的情况下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晋升过程中更容易遭遇“职业天花板”，当女性晋升到一定阶段以后，很难再向男性一样继续晋升，因此许多企业高层都是男性比女性居多。
2女大学生隐性就业歧视存在的原因探究
2.1传统观念的影响对女性的性别歧视
传统文化观念中的性别偏见与歧视，对男女角色区别对待和双重标准是女大学生就业歧视难以消除的历史原因。传统观念对女大学生的影响主要存在两个方面：
一是社会性别分工影响女大学生的就业。在中国传统观念下，“相夫教子”是中国女性最主要任务，女性社会责任被弱化，女性家庭角色更受重视。现当代我国社会虽然开始重视女性的社会责任，但由于文化传统的根深蒂固，女性在劳动力市场是仍然受到不平等的待遇，女性多被认为更适合一些辅助性和服务性行业，而不适合管理性、技术性和开发性职位。因此，社会性别分工容易导致企业在选择用人是针对女性实行显性的或隐性的“性别歧视”。
二是传统性别偏见认为男性比女性在工作中表现更优秀。“男强女弱”是社会文化构建社会性别印象，传统性别偏见认为男性比女性更有价值，而这种偏见在我国不断的施加到女性身上，潜移默化的影响了人们对女性的判断。即使在社会女性地位不断提高的当代，人们判断仍然在某种程度上表现出对女性的偏见。在这种思想引导下，企业会有意或无意的认为女性比男性更弱，在同等环境下男性会比女性更为优秀，因此也就造成了企业在用工时对女性的性别歧视，而由于企业不能用更好的理由拒绝女性，就会把这种性别歧视转化为“隐性性别歧视”。
2.2有关法律法规无法保障女大学生的平等就业
我国的反歧视政策法规不健全。目前我国还没有《反就业歧视法》，与就业性别歧视相关法律法规仅仅是零零散散的出现在诸如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》以及《妇女发展纲要》等法律法规的部分条款之中，且多为一些原则性规定，缺乏关于就业性别歧视概念内涵和范围的明显界定、认定标准、负责监督实施该法的专门机构、就业性别歧视举证规则以及违法单位应承担法律后果等具体内容。
此外，国家检查部门对于企业性别歧视现象监管不严。由于《妇女权益保障法》的实施，国家对妇女权益更加重视，相关监管部门加强了对企业的监管。但事实上虽然在就业促进法实施之后，就业中的显性性别歧视现象有所减少，用人单位不再直接以女性为由拒绝录用，但隐性性别歧视现象变得日益严重，部分用人单位仍然偏好聘用男性，或者内部掌握“不要女性”，造成女性求职难度大于男性。
2.3劳动力市场现状对女大学生就业不利
我国逐年增长的毕业生数量使劳动力供过于求是女大学生隐性就业歧视产生的客观原因。由于近年来我国高等教育机构的扩招，我国高校毕业生数量增幅远超过劳动力市场上新增岗位的数量，导致劳动力供过于求的现状。整个社会巨大就业压力无形中给用人单位对女大学生隐性性别歧视留有很大的余地，企业在招聘时可选择余地大，其对女大学生隐眭性别歧视更为严重。
职业性别隔离使女大学生就业范围狭窄，这也是造成女大学生就业隐性性别歧视的原因之一。在我国，由于传统的刻板印象以及性别偏见的影响，女性从业者常常难以获得与男性从业者相当的职务。女性常常被认为只适合其中偏服务性的岗位，例如护士、老师等，因此，女大学生在选择就业时常常被迫选择“适合女性的工作”等，从而加剧了我国劳动力市场上的职业性别隔离。一方面，由于整个行业乃至劳动力市场存在性别隔离趋势，越来越多的企业更有理由拒绝招聘女性大学生。另一方面，男女劳动者在同样的行业和企业中，职位分布也存在一定差异，即使女大学生被企业接受，企业仍热衷于将女性放在较低的位置上，更重视男性的职业生涯发展。调查显示，同一企业内，职位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高层管理人员层次，女性所占比例不及男性的1/4。
2.4企业对女大学生的投资回报率低
女大学生的人力资本较高是女大学生在就业中遭受隐性性别歧视的内在原因。由于女大学生面临结婚、生育等，这会给企业带来额外的成本。女大学生年龄与国家法定试婚年龄相匹配，在工作不久就会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。女大学生结婚、生育会给企业带来一定的风险：其一，女性结婚生育占用时间长，享有福利高。一般女性员工拥有一个星期婚假和至少四个月的产假，女性相对于男性享受国家政策给予的更高的福利，但这种福利的成本需要由企业来承担。第二，企业工资成本的增加亦可能存在的业务损失风险。在女员工休假期间，企业必须找到合适人选替代该女职工的工作，这又可能会增加企业工资成本，企业需要给接替工作员工发奖金或补助。女员工休假带来企业工资成本和业务风险的提高，使更多的企业在招聘时更倾向于选择男性。
女大学生职业生涯比男性短暂是企业对女大学生隐性性别歧视的另一原因。我国法定企业职工退休年龄是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，即就同一时间参加工作的男女大学生而言，女大学生比男大学生少工作5年以上。因此，女性大学生的职业生涯比男性更为短暂，企业需要付出的招聘成本也就更多。考虑到这些，企业在招聘时就可能只录用男大学生，以追求其利益最大化，成本最小化。
可见，由于企业认为女大学生投资回报率低于男性，从经济理性的角度来看，企业会更倾向于对男大学生进行投资，从而造成了劳动力市场上企业对女大学生的隐性就业歧视。
3应对女大学生就业中隐性性别歧视的相关建议
3.1加强立法和监督以保证女大学生就业平等
目前我国仅有《宪法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等粗略涉及女性劳动者平等就业权利的法律，但这些法律规定比较笼统，且并未涉及关于歧视的相关处罚措施，不易操作和执行，对就业歧视的种类列举规定也使得法律规制的就业歧视范围狭窄。因此，政府应该进一步完善与就业歧视相关的法律法规，细化我国相关就业法规，将避免歧视作为一个必要项目加入法律之中，建立和完善《反就业歧视法》，从法律层面避免隐性性别歧视的产生。
此外，政府还应该通过正确引导以及适当监督改善女大学生遭受隐性性别歧视的局面。政府应该建立监督机构，审查和监督有关法律法规的执行情况。
3.2高校加强对女大学生的就业指导
学校应该加强服务意识和市场观念，对女大学生提供全程的就业服务指导学校应当组织毕业生了解就业相关的政策法规，增强大学毕业生维权意识。开设女大学生就业技能辅导以及为女大学生进行心理辅导，培养她们的求职能力。同时，高校也应该在大一入学期间向新生普及就业知识，并注意对他们的职业生涯教育，减少学生的盲目性。高校也应该主动与用人单位联系，将学生的真实能力与信息最大限度的反映给企业，减少企业逆向选择的风险，增加大学生的就业率。
3.3女大学生提高自身能力
避免企业就业隐性性别不仅需要通过政府的监督和企业的自觉。女大学生应该正确认知自己的能力和优势，了解自己的气质与性格，从而发挥其主观能动性。只有女性自己也把自己放在与男性平等的地位上，才能更自信的面对企业，努力工作，以改变企业对其的隐性性别歧视。高校中许多女大学生都过于重视课本知识的学习，而忽略对课外实践的参与，因此，许多女大学生往往拥有很高的成绩，却缺少社交能力。与男大学生相比，女大学生知识广度不够，而企业往往更重视大学生的知识范围，“见识广”的男大学生在企业招聘中会更加受欢迎。多数女大学生在实际工作中常常难以独当一面，这种女大学生群体特征信息往往是雇主在招聘过程中实施统计性歧视的依据。
4结语
女大学生在社会的发展中具有重要的作用，但目前我国劳动市场上女大学生遭受的隐性性别歧视仍然很严重，而造成这一隐性歧视原因是多方面的，与我国现行法律不健全，传统性别观点，企业经济过度理性等分不开。因此，我们应该更加重视隐性歧视，加强对企业实行隐眭性别歧视等不合理行为的监管，通过各方面有效措施的实施促进劳动力市场女大学生就业平等。
