国有企业新员工离职原因及措施探析

    贺方方

    中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）4- 115- 02

    摘 要 本文通过鱼骨图分析工具，挖掘国有企业新员工离职的原因及企业应采取的应对措施，为企业留住人才和制定相应政策提供参考。

    关键词 国有企业 新员工 离职 鱼骨图

    一、研究背景

    笔者所在企业为国有企业，一直以来员工队伍稳定，较少出现离职现象，最近两年，新员工主动离职现象时有发生，给企业发展和员工队伍的稳定都带来一定的消极影响，增加了企业的运营成本。本文欲采用鱼骨图分析工具，深入探索新员工离职原因，为企业留住人才和制定政策提供依据。

    二、新员工离职现状及原因分析

    （一）新员工离职现状

    笔者所在企业招收的新员工主要以高校硕士以上应届毕业生为主。近两年，离职人员主要为入职的新员工，在企业工作时间较短，离职率接近40%。

    （二）新员工离职原因分析

    本文采用鱼骨图分析工具，多角度分析造成本企业员工离职的主要原因。鱼骨图是有日本管理大师石川馨先生所发展的，故又名石川图，是一种发现问题的“根本原因”的方法。本文结合企业实际情况，从外部环境、高校管理、个人原因、企业地域、组织五大要因展开分析，具体模型如下：

    1.外部环境

    人才供给不足。一是从毕业生总量来看，42所一流大学一年毕业生数量超过35万，其中有54.12%的毕业生选择深造，部门毕业生选择加入选调生计划；还有部分高校毕业生选择自主创业。因此进入求职队伍的毕业生总量有限。二是行业就业人数来看，流向较多的企业为华为等互联网公司，银行等金融机构以及国家电网等国有企业。有数据显示2017年毕业生到国防科技工业单位就业（部分）的数量仅为583名。

    就业环境。经济发展质量的提升，为高校毕业生发的就业创造了较为有利的环境，从就业大环境来看，岗位供给增幅大于求职人数涨幅。

    2.高校管理

    一是高校的管理体制、专业设置、课程结构等与企业与企业用工需求存在脱节，没有与企业发展需求相匹配。二是在教育理念上，高校过多关注学生的专业知识学习，在引导学生进行理性的职业生涯设计方面重视不够。

    3.个人原因

    学历层次较高，对企业各方面要求比较高，且不担心失业，所以一旦企业在某些他们认为重要的方面忽略了，他们就会另谋高就。

    职业定位没有形成，对岗位认知不够，缺乏职业规划和自我定位，造成实际工作岗位与理想期待岗位相差甚远，同时易受他人的影响，而重新选择。

    家庭原因。毕业生大多是90后，家庭环境不错，不用分担养家的责任经济压力较小。

    个性特点。90后人员的个性特点可以用自信、张扬、叛逆、自我、自主、等词汇描述。受个性特点影响，更关注自我的张扬和自由的追求，一旦得不到满足，势必选择离职。

    4.企业原因

    （1）招聘。招聘时甄选流程过于简单，工作能力、求职意向与企业岗位契合度不高。其次，招聘时对企业和工作岗位的介绍比较片面，使得新员工的预期与企业实际情况相差很大。再者招聘目标不清晰，对招聘岗位需求分析不足，对需求对象比较模糊，在招聘中易范完美主义错误。

    （2）薪酬。根据马斯洛需求层次理论以及新入职员工成长的环境可知，薪酬可以部分反映企业对员工的认同，体现员工的价值。所以如果公司现有薪酬待遇达不到个人预期，员工离职的概率将会增加。

    （3）学习机会。身份的转变使新员工对工作要求的技能和工作环境都不熟悉，对企业的要求也了解不深。入职初，缺乏系统性培训和有经验人员的指导关怀，新员工不能正确度过适应期，就会产生离职的想法。

    （4）职业发展。在国企中仍存在按资排辈的现象，在对新员工2-3年的培养期内，从事的工作会比较单一，缺乏挑战，各种评优或晋升会倾向于老员工，对毕业于名校的大学生来说，认为自我发展空间受限，必然后导致员工离职。

    （5）企业人文环境。对新员工的重视不够，在工作安排、管理流程、沟通协调比较强硬人文环境薄弱等造成员工离职。

    5.地域原因

    大多数毕业生读书的城市多为省会城市或一线大城市，相对比企业地处小城市，交通不便，资源和机会有限，缺乏竞争意识和领先思维。对高素质人才的吸引力不足；再者毕业前后的环境差异，新员工会有较大的心理落差；

    三、企业的应对措施

    综上所述，企业新员工离职的原因包括外部的社会环境、高校、个人原因，以及内部的组织和地域原因。本文认为应采取以下措施来吸纳和稳定新员工，从一定程度上有效降低新员工的离职率。

    （一）提升企业雇主形象，加大人才吸引力度

    随着行业的井喷式发展，企业所在的集团公司也适时重新构建雇主品牌，可以借助集团公司搭建的统一平台，以及形成的规模优势和品牌效应，提升企业的雇主形象，走出去，引进来，增强对高素质人才的吸引力。

    （二）强化招聘管理，保证招聘效果

    首先，由传统的釣鱼模式改为养鱼模式，与高校联合，采用企业参观、企业见习、校友会或设立专业奖学金等手段，提前锁定招聘对象。其次，应根据企业发展目标，做好人才盘点及规划，明确人才需求对象，对岗位需求进行科学分析。最后在开展招聘过程中，提供真实、准确的企业介绍，提升招聘的真实性。

    （三）建立人性化、系统化的培训体系，帮助新员工快速融入

    新员工刚进入企业，系统科学的培训非常重要，培训体系应包含以下几方面：一是企业文化培训。目的即让新员工了解企业整体情况，同时初步建立新员工对企业的认同感。二是职业心态培训。目的是为了调整新员工心中好高骛远、浮躁的心态，可以请以往入职的师兄、师姐分享心得体会，年龄相近，容易产生认同和共鸣。三是工作技能培训，通过导师带徒的形式，制定个性化的培养方案，采取定期考核等形式，让新员工能够快速适应企业并成长。

    （四）实施合理薪酬激励管理，提升吸引力

    首先应建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，打造个性化薪酬方案；二是建立公平、公正以及合理的晋升机制；实现薪酬激励体系的激励和保健的双重功能。

    （五）加强企业人文建设，增强员工归属感

    首先应不断强化企业愿景，给新员工以信心和动力。其次应结合90后个性特点，在管理手段上更加人性化，一是打造愉快和谐的工作氛围，提升工作积极向上；二是及时给予员工鼓励，不仅要在他们完成任务后及时表扬，更要鼓励新员工提出自己的想法，让员工有参与感；三是对他们进行细节关怀，及时了解新员工生活中的困难、工作上的不惑，打造情感纽带，增加员工对企业的归属感。

    参考文献：

    [1]王士敏.90后员工离职率高的原因和管理措施[M].环球市场信息导报，2015（6）.

    [2]宋洁.90后大学生就业意识的调查分析[J].高等工程教育研究，2011（2）：63-80.