论如何构建全员创新机制激发队伍活力
彭昊
[摘 要] 在企业发展探索中，用好员工的头脑智慧远比让其简单操作价值更大。但不少企业仍陷于员工活力不足、创新动力不强的瓶颈，缺乏破解良策。通过对创新机制的思考和探索，有助于发现思维理念、管理定位、有效落地等方面的问题，有助于寻找新的破解途径，有助于激荡思维、形成统一战略方向;特别是组织在这过程中，如何进一步找准定位、发挥应有的主导、引导作用，具有一定的理论意义和现实意义。
[关键词] 企业管理 团队建设 创新管理
企业发展的动力源泉是全员改善。能否有效汇聚全体干部职工的智慧和才干，是企业保持持续健康发展的根本。一直以来，如何在管理、队伍、文化等方面，进一步创新思维，务实思考，寻找有效举措，是每一个成功企业都必须面对和跨越的关键门槛[1]。因此，通过对创新机制的思考和探索，有助于发现思维理念、管理定位、有效落地等方面的问题，有助于寻找新的破解途径，有助于激荡思维、形成统一战略方向;特别是组织在这过程中，如何进一步找准定位、发挥应有的主导、引导作用，具有一定的理论意义和现实意义。
本文以理论思考、实际案例为分析对象，企业组织、员工个人等角度分析了当前创新机制的现状、遇到的困难及原因，探讨了企业在此过程中所应当承担的责任以及所存在的问题。最终提出了一些解决对策建议，使企业更好地选取务实的创新机制，激发员工热情。
一、创新机制分析
企业的自主创新机制，其核心要义在于通过形成合理配置各类要素的良性运行系统，在组织运作中激发实现高质量发展的内生动力和发展活力，借助创新的螺旋提升为实现持续健康发展提供保障[2]。
目前，不少企业都有一定的创新机制，也多少都有建立机制、激发动力的意愿。但大部分企业创新能力还很弱，这关键是由于这些企业尚未建立起真正有效的企业创新机制。究其原因，有以下三方面因素：
（一）组织不力或运作不顺
一些企业在开展创新活动时，往往缺乏有计划、有目的的组织，以及有针对性的策划，未能有效建立相应的一整套工作流程、相关表单、职责权限等。在组织实施中过于顺其自然，总以为文件一发、宣传口号一公布，员工的创新热情就会自然而然地立即产生。
（二）创新平台缺失
不少单位的创新活动是依托现有部门职能划分，甚至依靠员工个人。这种创新模式必然走向各自为战。一方面，因为各创新活动项目缺乏对彼此目标、方法的认知以及认同，导致信息无法沟通，工作无法协同，彼此既势单力薄，界限明显，又视野局限，方法单一，无法形成合力;另一方面，因为彼此目的不同、进度不通等问题，造成相互制约，甚至相互抢夺资源，造成创新负影响。
（三）以人为本的激励机制缺失
一些单位的创新活动在一段时间内氛围较好，成效也明显。但久而久之会有所弱化，很大程度是因为未及时建立以人为本的激励机制，即员工通过创新活动，除了工作提升外，还能够得到什么。企业如果未能从物质奖励、岗位晋升、精神肯定等方面充分肯定员工创新价值，员工的创新动力势必逐渐弱化。
作为企业管理者，务必对上述三方面不足有足够充分的预见性，提早做好应对措施，充分征求员工意见建议，务实地设计相关机制。
二、对策及建议
企业管理者是创新活动的主要倡导者、决策者和组织者，必须增强企业家精神，提高战略管理眼光。所谓企业家精神，就是要有足够的创造性、创新精神和创新能力、洞察力和判断力、决策能力、毅力和敢于冒风险。具备能敏锐地发现和接受新事物，敢于并善于先人一步、超人一等的创新和创业精神。只有企业领导者具备了企业家精神，才能制定正确的创新战略。在此基础上，企业管理者还要注重加强以下三方面：
（一）健全完备有效的创新制度，健全创新运行机制
要使企业创新具有强大的动力源泉，必须建立组织有序、流程顺畅且员工耳熟能详的企业创新管理工作制度。具体包括创新活动的项目来源、申报流程、评审机制、考核验证机制、评价机制、创新成果运用机制等。
在改善项目申报上，可以采取组织出题和个人自主找题两种形式相结合。组织出题就是企业根据长期发展规划和年度工作目标，将与目标的差距分解形成年度重大改善课题，以工作部署形式落实到相关部门，并形成年度工作目标责任考核，使企业整体目标和部门目标有机对接、有效承接。个人自主选题就是通过各项激励机制，鼓励员工在日常工作中主动发现问题，申报成立改善小组，主动申请考核资源，在破解企业难题、增加个人收入的同时，获得个人能力提升。
（二）创造性地建立矩阵式组织架构，完善创新发展机制
车辆自身的性能再好，没有高速公路也难以发挥。所以，搭建有效的平台载体，打破原有的部门隔阂和职能藩篱，引导员工在心态、思维模式、工作方法等方面逐渐转变，才能形成创新的强大合力。
通过自上而下建立跨部门的矩阵式课题组形式，组建攻关团队，才能有针对性地结合企业中心工作和关键指标。例如，在涉及成本控制方面，绝不是就减少消耗而减少，必须发散思维，从提升产品质量的稳定性和先进性（减少残次品）、提高设备运行稳定性和效率（减少停开机产生的废品）等方面破解，甚至由此涉及管理标准、工作标准、技术标准的充分性、适宜性、有效性以及发放到岗及员工掌握程度。因此，绝不是单一部门或课题组单打独斗、闭门造车所能取得成效的，必须多角度、多维度思考成本指标的改善问题，同时也必然涉及其他部门和课题组的协同和工作成效。
（三）建立以人为本的长远发展规划，优化创新动力机制
健全改善活动的激励机制，不能仅着眼于就改善本身的价值或成效进行奖励，必须使之成为与部门、员工长远发展密切相关的重要影响因素。因此，要根据创新者的创造性、组织能力和风险态度，从多方面奖励从事创新项目的人员，这一点尤为重要。一是与部门年度综合考评结合。每个部门在企业整体发展格局中的地位，应与其应发挥的价值和实际产生的贡献密切相连。而在日常管理工作的基础上，能否有效破解企业发展难题则是其中破解部门价值的最重要工作。因此，建议在企业整体发展规划中，以未来重点破解的发展难题为架构，以责任落实为依据，优化年度考核资源分配和年度综合考评，使各部门感受到参与改善活动的数量和质量与本部门地位和整体收入密切相关，从而提升承接企业改善课题、推进本部门改善开展的积极性。
二是与员工个人成长紧密结合。员工的成长有较多维度评价，主要是业绩、态度、能力等方面，这些都是基于日常工作中的表现。建议增加改善活动成效的样本比例。一方面，员工做好日常工作是应尽之义，做好是本职工作，无须特别奖励。另一方面，参与改善活动并取得成效是推动企业发展的重要工作，也是企业急需的、尚未有效破解的瓶颈工作，很有必要通过机制激励，合理拉开差距，向创新贡献者倾斜，营造浓厚的文化氛围，重塑工作激励导向，引导员工从做好工作、不出事到全员改善、多出彩转变。因此，考虑到员工个人成长和价值实现，应建立基于员工创新贡献的职业生涯成长通道，体现“以为企业做贡献论英雄”的文化导向。
三是持续加强企业文化建设。通过企业文化建设，在企业中营造出一种强烈的创造性氛围，让员工认识到，人人可创新、处处可创新，孕育出人人崇尚创新、争创新高的团队精气神，使员工真正和企业共兴衰，与全员创新共存亡，形成以创新为特色的企业精神和内在特质。
四是有效开展知识管理。员工在改善中迸发出的智慧和形成的成果，是企业宝贵的智力资源和无形财富，需要建立一套积累、分享、传承的机制，做到前人栽树后人乘凉，实现扎实有序的管理积淀。建议全面推进知识管理。一方面，建立知识案例申报、评价机制，运用激励机制，引导员工將日常工作的管理改善形成知识案例，实现管理经验和专业技术的传承。另一方面，运用信息化手段，形成企业各层级的知识案例库，建立索引查询目录，实现案例查询、积分统计、成果运用评价等功能。
五是系统运用体系思维。在传递持续改善意识的同时，要不断将员工的改善成效转化、固化为企业的技术标准、管理标准、岗位工作标准等体系文件，使零散的个人智慧有效转化为企业系统的管理积淀，并通过体系评审和改善机制，实现改善成果的固化和持续优化。
参考文献：
[1]高良谋，马文甲.开放式创新：内涵、框架与中国情境[J].管理世界，2014（06）.
[2]马文甲，高良谋.开放度与创新绩效的关系研究——动态能力的调节作用[J].科研管理，2016（02）.
