移动互联情境下组织领导力的塑造
陈艳宁 潘佳旺 陆增辉 张明 卢凡静
【摘? 要】作为组织核心竞争力之一的领导力在移动互联时代必有新的特征和要求。论文采用质性研究方法，依据扎根理论，通过对40位组织领导者的访谈数据分析，构建移动互联时代组织领导力模型。模型包括感召力、智谋力、教导力、组织力、变革力5个类属15个范畴。论文最后对路径模型进行解释，形成研究结论。
【Abstract】As one of the core competitiveness of an organization， leadership must have new characteristics and requirements in the era of mobile internet. The paper adopts the qualitative research method， based on grounded theory， and constructs the organizational leadership model in the era of mobile internet by analyzing data from interviews with 40 organizational leaders. The model includes 15 categories in 5 classifications： emotional contagion， resourcefulness， teaching capacity， organizing capacity， and change capacity. The paper concludes with an explanation of the path model and forms the conclusion of the study. Finally， the paper explains the path model and forms the research conclusion.
【关键词】移动互联;领导力;领导力模型
【Keywords】mobile internet; leadership; leadership model
【中图分类号】C933? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）12-0144-03
1 引言
随着移动互联时代的来临，相应的企业经营管理研究不断发展，从开始描述时代带来的变化或问题，到现在寻找移动互联时代企业管理理论，从最初的互联网工具论到现在的思维论，移动互联时代的企业管理研究呈现方兴未艾之势。作为所有人类组织的核心竞争力之一的领导力在移动互联时代有何新的特征和要求，学者们已从不同维度进行了理论的探讨并形成一定共识，但系统的领导力模型研究还有待进一步深入。本文采用质性的研究方法，依据扎根理论，通过对40位企业领导者的访问，并对访问数据进行整理和编码，最后总结出移动互联时代组织领导力的能力特点，以期对当前组织转型提供一些理论参考。
2 数据收集
本研究的数据来源主要通过现场访谈途径获取，研究者直接联系企业高管，约定访谈时间，然后主动深入企业一线，面对面和企业高管开展访谈活動。访谈总时长约56h，将访谈的电子录音整理为文本信息后共计3万多字。编码与访谈交替进行，访谈一位编码一次。在完成对第36位领导者访谈数据开放编码后，发现已无新的概念和关系出现。在此之后，继续访谈4位领导者并做开放编码后，仍然无新发现，据此认为本研究的访谈已达到了理论饱和，于是决定停止采样。
3 数据编码
为避免由于研究者的认知偏差而影响研究结果信度，本研究由两位研究者分别独立进行编码，每个人自行将访谈的资料打散后再聚类，不断对比并形成概念和范畴。两套编码完成后再放在一起进行对比讨论，最终确定编码结果。经过反复分析、对比、讨论，共得到15个范畴及其包含的115个概念，如表1所示。
接下来对15个范畴进行反复对比，目的是明晰各范畴之间的逻辑关系，以此为基础将各范畴关联起来，形成类属。编码完成后，共得到5个平行类属及其包含的15个范畴。如图1所示。
4 理论对比验证
研究者将本研究中得到的范畴和相关文献进行比较，多数范畴在以往的研究中均能找到相应的支持，如表2所示。和以往研究结果不同的是，本研究的理论体系系统完整地描述了移动互联时代中小企业领导力的模型，修正了以往研究结果片面、内容效度不足等状况。
5 讨论与建议
本研究基于移动互联视角，提出组织领导力包括感召力、智谋力、教导力、组织力、变革力五个类属。
①工业时代所强调的领导的积极导向作用及榜样力量正日益淡化，平等和共享以及柔性管理逐渐成为这个新时代领导者感召力的重要范畴。
信息的自由获取或者信息的自由发布使得员工不再单纯依赖于上层管理者的信息而进行决策。在个人成为中心，上层管理者权威不断下降时，组织与员工之间、上层管理者与下级之间就不再是隶属或者垂直的关系了，其更多体现的是一种平等与合作的关系。移动互联时代倡导的共享信息化红利、实现信息化成果普惠化等理念已深入人心，信息、知识所产生的权力更多的是表现为一种全社会“权力”，而不仅仅是少数领导者手中的特权。因此，领导者主动应建立一种平等、合作的人力资源管理链，就像海尔集团一样，把员工做成经理、做成总裁、做成老板，让员工共享企业的所有内外资源。在具体的管理方面，对员工的柔性管理也是感召力的重要组成部分。移动互联时代，知识的积累、技术的更新对企业的发展越来越重要，因此，企业需要更多的具有创造性的员工。这就要求领导者建立较为宽松的制度，采取柔性的管理办法，使管理变得更加灵活，更加以人为本。
②智谋力是智慧和谋略的妥善结合。在移动互联时代，企业领导者除了要有个人智慧，还需要领导者凝聚人心，充分利用和集成众人的智慧方能取得成功。
移动互联时代组织目标的实现从决定论转为概率论，面对不确定未来，领导者要具备良好的方向感，洞察各种变化引领企业向正确的方向迈进。在社会急剧变化中，各种关系在超越时空快速连接，这个时代的领导者要作出一个完美决策尤为困难。因此，领导者要学会快速反应、快速决策。一方面，尽量把这种快速决策带来的风险降到最低;另一方面，要允许自己用最小的代价试错并不断迭代更新。把握方向以及快速决策能力有赖于领导力的提升，而领导力的提升，70%来源于从经验中学习，20%来源于向他人學习，只有10%源于参加培训课程。移动互联时代的变化在加速，行动的节奏在加快，传统的脱产学习等模式显然无法适应这个改变。所以我们倡导行动学习，也就是在“干中学、学中干”在解决实际问题的过程中提升企业领导力。
③移动互联时代权力层级逐渐淡化，要求领导者不仅要达成预期的目标且应当以被领导者可以接受的方式来达成目标。所以移动互联时代的领导者的教导力要在同理心、非正式沟通、自律三个范畴上下功夫。
同理心在领导走向成功的道路上扮演着极为重要的角色。当前，新生代群体已经步入社会，成为各行各业的主力军，作为在物质安全、资源充裕环境下成长起来的新人类，熟知信息化、追求个性自由、极具创新精神的他们，渴望有志同道合的精神伙伴，渴望领导者对其价值观的认同，渴望心理上的自主与强大。与此对应，他们更希望在工作环境中发出自己的声音，增强与领导者的非正式沟通。在移动互联时代，领导者不再是高高在上的发号施令者，他们的主要任务是与被领导者讨论目标以及实现目标的路径，并且与被领导者合作来完成共同的目标。由此必然导致非正式沟通的增多，被领导者与领导者的沟通协作能力得到强化。自律指的是自我控制和自我调整的能力。作为领导者，不但不能随意发脾气，而且要重视自己每一次举手投足给员工留下的印象，在双方针锋相对时，正面的、感性的沟通可以起到缓和气氛的作用。
④移动互联时代的组织力主要体现在管理欲望、描述愿景以及整合资源三个方面。
管理的欲望是有效地进行管理工作的基本前提。担任领导职务意味着可以利用制度赋予的权力来组织他人的劳动，意味着通过他人的劳动来实现自己制定的符合组织需要的目标，并从中获得心理上的满足。对管理工作没有兴趣的领导，当然不会有责任地、有效地开展工作，从而难以借此获得积极的效果。移动互联使组织内的员工成分越来越复杂，知识背景不同、年龄不同、需求不同、工作经验不同、思维方式不同等同时存在，而且员工的个性化诉求也越来越明显。这些追随者对领导者的忠诚度周期在缩短，与组织的黏性在减弱。要凝聚差异如此之大的员工队伍，仅靠组织制度是不够的，单靠领导者自身的能力也不够，这个时组织愿景是把所有人聚集起来的抓手。因此，领导者必须学会讲故事，讲未来的美好故事，通过描述愿景来凝聚人心。移动互联的重要生态特征就是开放，它把过去制约创新的诸多环节省略掉，把孤岛式创新连接起来，产生无限的机会。在全球化、网络化的情况下，为了提高质量，降低成本，使各方共同获利，很多成功的项目大都是在协同合作中完成的。同样，社会领域的许多难题也需要协同作战，只有把各方面的积极性都调动起来，问题才容易解决。
⑤拥抱变化、积极进取、冒险精神是这个时代变革力的主范畴。
领导者需要分析移动互联为现有的制度体系、组织架构、思维观念以及商业模式等方面带来哪些影响，需要补充哪些方面的素养，然后根据变化快速采取行动。快速的变化使自我领导成为必要，领导者只能适应这样的变化，否则就会被淘汰。在移动互联的时代里，大多数的工作不再是机械的、重复的劳动，而是独立思考、自主决策的复杂过程。要想在现代化的企业中获得成功，就必须努力培养自己的主动意识，在工作中要勇于承担责任，主动为自己设定工作目标，并不断改进方式和方法。此外，领导的工作不仅在于维持系统的运转，而且还要在组织系统或部门的工作中不断创新。创新意味着打破原有机制的束缚，做以前没有做过的事，没有现成的程序或规律可循。因此，既有成功的可能，也有失败的风险，且往往是，希望取得的成功越大，需要冒的风险就越多。因此，要创新就要敢于冒风险。移动互联时代，没有冒险精神的领导者注定碌碌无为。
【参考文献】
【1】于洪生.“互联网+”时代亟待提升跨界领导力[J].管理科学，2015（8）：22-25.
【2】王子涵.积极组织行为学视角下情绪管理对人力资源管理的优化研究[J].领导科学，2020（04）：56-58.
