科研人员职业幸福感对高质量发展的影响
李妍
【摘? 要】在“十四五”规划的目标设定背景下，创新居于我国现代化建设全局中的核心地位。论文立足于中国梦、创新梦，通过了解科研人员的职业幸福感状况，分析科研人员职业发展的可持续性，指导组织人力资源管理工作，为管理提供指导方向。基于此，科研人员的职业幸福感提升有利于激发个人创新思维的产出，整合科研团队力量，优化组织人员管理路径，强化政产学研合作，发挥好科技创新对高质量发展的支撑力量。
【Abstract】Under the background of the goal setting of the "14th Five-Year" Plan， innovation is at the core of the overall situation of China's modernization construction. Based on the Chinese dream and innovation dream， this paper analyzes the sustainability of scientific research personnel's professional development by understanding the situation of professional well-being of scientific research personnel， provides guidance for the organization's human resources management work， and provides guidance direction for management. Based on this， the improvement of professional well-being of scientific research personnel is conducive to stimulating the output of personal innovative thinking， integrating the strength of scientific research team， optimizing the management path of organizational personnel， strengthening the cooperation between government， industry， university and research， and giving full play to the support force of scientific and technological innovation for high-quality development.
【關键词】科研人员;职业幸福感;科技创新;高质量发展
【Keywords】scientific research personnel; professional well-being; scientific and technological innovation; high-quality development
【中图分类号】G322;C962? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2021）01-0102-02
1 引言
历史发展的经验证实，科技革命是改变世界格局的重要力量。科技革命和产业变革无异于各个国家提升综合竞争力的首要因素。近年来，我国在航空航天、制造技术、新能源发展等领域的重大突破，为实现中国梦、创新梦给予了强有力的支持。党的十九大指出“我国经济从高速转向高质量发展的阶段”，“社会的主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。因此，随着高质量发展的不断深入，社会经济发展迫切需要战略科技力量的支持。2020年，在“十四五”的规划建议中习近平多次强调创新发展的重要性和战略性，“创新能力显著提升”被列为“十四五”时期经济社会发展的第一个主要目标;“坚持创新驱动发展，全面塑造发展新优势”，更被摆在未来五年一系列重要领域工作的第一位。
2 科研人员职业幸福感的理论来源与现状
马斯洛的层次需求理论和弗鲁姆的期望理论阐释了生而为人，在不断自我需求满足的过程中思想的进步所带来需求与期望的提升。马斯洛需求理论中，对生理、安全、感情、尊重、自我实现，这五方面体现个人在不断提升自我需求满足时不同阶段的需求变化。弗鲁姆的三层期望从努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个人目标层面，展示自我进步与个人思想提升的价值演变。科研人员的职业幸福感的体现是基于自我满足效果下的企业与员工的双向期望，在激励的效果下促使员工积极性的提升，工作投入状态决定了创新产出绩效，工作满意程度的发展提升工作积极性，从而引导企业经营创新水平的提升。
3 科研人员职业幸福感对科技创新和高质量发展的影响
3.1 科研人员职业幸福感对组织管理模式的影响
科研工作者职业幸福感的体现，也是企业人力资源主体模式变化的成果和组织管理模式的成效。组织管理模式是以企业的可持续发展为目标，完成企业的业务绩效以及产品成果收益，在人性化管理、项目干系人管理等目标导向下的人力资源管理模式，给予科研工作者职业成长与规划帮助，满足日益提升的需求。企业规模越大，面对更多的员工，对组织管理的创新要求越高。同理，科研团队下的科研人员管理更是如此，提升科研人员的职业幸福感，对组织管理模式的变革提出了更高的要求。企业的价值所在是创新发展的需要，是社会价值、经济价值和人文价值的共同提升。作为组织管理模式的改进上，既要让科研工作者提高工匠精神，也要不断提升员工创新发展能力，与时俱进协同发展，促进企业在科研人员组织团队管理模式上的探索与进步。
3.2 科研人员职业幸福感对人力资源管理的影响
人力资源管理的本质是对人员的管理，科研人员作为特殊的管理对象，其工作性质决定了人员管理与其他岗位的差异。在进行科研人员的管理过程中，通过积极的企业文化氛围提升员工的职业幸福感，降低员工在工作中由于产生由不对称信息而导致的安全感缺失感知;因材施教，面对不同人格特质的科研工作人员，在进行工作分配的过程中对其职业生涯的规划有所不同，在分工不同的情况下有利于员工发挥自己的长处，为科学研究工作提供自己的优势。对科研人员与领导之间的权利距离进行调整，通过授权等工作进行权利的下放，加强双方沟通交流，让科研工作者在人力资源的管理和优化方面构建平等、和谐、共享的组织文化。在以人为本思想的引导下，对人力资源管理模式进行优化，关注科研工作者在高强度用脑的工作条件下，在物质和精神上给予双重支持与引导，建立良好的人力资源管理模式，帮助企业设立发展规划以及人员规划，企业的发展基于优秀人才的不断进步，关心员工、人性化管理员工，以此激励员工为组织创新和高质量发展提供支持。
4 管理的有效路径
根据调查显示，职业幸福感的影响因素大多集中于薪酬分配的公平程度、职业规划的晋升机会、考核评价过程中的奖惩制度、组织承诺的外部环境的支持。此外，组织氛围、人际关系、领导管理模式的变动性、不可控性、量化困难等因素也体现在科研人员自身感知衡量职业的幸福感。因此，软环境的对于科研人员的工作满意程度影响较不显著。从三个方面进行组织管理有效路径的分析，以期提升科研工作者的满意度和幸福感，为企业的创新发展奉献一己之力，为全社会高质量发展作出贡献。
第一，从科研人员自身的角度来看，在“工匠精神”的熏陶下，科研工作者形成积极向上的心理认知，提升自我效能的感知。在劳模精神、“工匠精神”的非物质支持下，科研人员秉承对待工作的责任心，树立立足于岗位踏实肯干的思想，从人格特质的角度化解家庭与工作之间的矛盾冲突，提升自我效能感。在《心理适能奇效》中指出，员工倦怠情绪的产生来源于其自身状态的消极，以及心理安全感缺失所展现的负面状态。
第二，从领导管理的角度来看，领导行为是影响团队成员发展的重要因素之一，通过多样化领导风格的管理，教育科研人员、发展科研人员、成就科研人员。Koydemir的研究中指出：员工积极情绪受到领导管理模式的影响。作为企业的领导者，激发科研人员的创新活动，必须遵循双循环原则：一方面，通过计划、实施、检查、完善进行管理的闭环循环模式;另一方面，通过激励、动员、展开、学习进行的推动引导式管理方案。想要高质量完成科研的工作，是一个不断摸索前进的过程，在这个过程中，通过科研人员的主观能动性引导员工感受到组织的变革和激励，给予科研人员美好的愿景和开发科学研究活动的动力。管理者行为的变化往往是影响科研人员科研热情的重要方面之一。
第三，从组织环境协同的角度来看，企业文化对组织工作氛围的影响较大，所给予科研工作者的办公环境，也是不容忽视的因素，外部在政策支持的作用下，为科研人员内外部环境相结合营造良好组织氛围。组织环境的制造者是科研人员本身，但科研团队的状态是组织环境的重要影响因素。
5 结语
“十四五”为我国未来发展绘出了美好的蓝图，面对高质量发展下的机遇与挑战，创新站在了战略性的位置。科研人员的工作定位是科学研究、创新创造，其工作性质要求员工不断更新自身知识储备，发挥个人技术优势，而科研人员的职业幸福感，是助力科学研究进步的重要推动力，也是高质量发展的中坚力量。关注科研工作者的工作需求，改善组织氛围和工作环境，发挥领导管理和组织支持的作用，通过人力资源模式的完善、组织制度的改進、领导与组织的支持，让科研人员提升职业幸福感，激发创造力，助力高质量发展。
科研人员的职业幸福感离不开组织人力资源管理的优化，提高领导管理科研人员的有效性，改善科研人员的科研工作状态，保护其心理安全感，增加对组织的信任和对工作的支持。领导模式与人力资源管理制度的改革为科研人员的职业幸福感提供外部条件，将领导的中心视角、下属中心视角二者结合，以加强沟通为前提，了解科研人员的工作诉求，提供工作满意程度，继而随着员工工作满意程度的提高，为科学研究的投入提供动力。科研人员自身状态的激励，为自身职业发展与规划提供方向，对自身的认识和个性予以感知，在科研项目中发挥优势，弥补短板，在满足自身需求的同时发挥创造力，为高质量发展作出贡献。
【参考文献】
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【3】克里斯托弗·G·哈罗德，亚历克西斯·厄坎姆·欧，约翰·K·威廉姆斯.走出职业倦怠：心理适能的奇效[M].北京：清华大学出版社，2019.
