国有投资公司人力资源管理存在的问题及其对策探析
杜益南
国有投资公司在开展人力资源管理工作时，通过长期实践积累丰富经验，并且形成系统化的管理模式。此次研究结合实际案例探讨分析国有投资公司人力资源管理现状，讨论人力资源管理存在的各项问题，并且提出相应的改进措施。
对于国有投资公司来说，人力资源管理的核心在于确保员工与岗位之间的匹配度，在用人期间应当确保员工和岗位的动态调整，通过科学的考核制度，确保人岗匹配的最佳化。专业型人才必须与公司整体发展相契合，国有投资公司需要经验丰富的经营管理人员。如果公司现有人才不满足工作要求，必须及时组织员工参与培训教育活动，不断提升员工的知识结构和素质能力，确保与员工职业发展相匹配。对于国有投资公司来说，可以借鉴和学习其他行业领域的人力资源管理体系和措施，通过薪酬待遇留人，文化氛围留人以及事业留人等措施。应当针对不同的人员采用不同的措施，主要是由于员工对各项工作指标的看法不同。部分员工可能比较看重福利薪资待遇，部分员工可能比较看重企业文化。所以通过选育用留人，能够确保国有投资公司人力资源管理的有效性。因此，分析和研究国有投资公司人力资源管理存在的问题，并且提出相应的解决措施，对国有投资公司的发展具有显著意义。
一、国有投资公司人力资源管理存在的问题
（一）员工职业素质低下，技能与水平不高
現阶段，大多数国有投资企业的人员年龄结构偏低，缺乏丰富的岗位经验，并且存在严重的专业不符问题。年轻员工能够有效接收新事物，并且具备较强的创新意识，然而缺乏工作经验的问题也比较突出，在工作过程中容易受到情绪影响。所以，投资公司应当组织员工参与培训教育，并且建立完善的培训教育制度、传代帮制度，以此确保年轻群体能够更好地掌握工作内容和方法。同时，部分老员工的专业能力与岗位不匹配，不仅会增加工作难度，还会对员工积极性造成影响，进一步影响企业的整体运营发展。基于以上方面，公司应当做好业务培训工作，并且在人员招聘时，注重吸纳专业性人才。
（二）缺乏合理的职业生涯规划，岗位描述清晰度低
通过分析整个国有投资行业，能够看出大部分员工比较满意劳动顾客和权责关系，然而多数员工缺乏完善的个人职业规划，存在消极工作态度和心理。从长远眼光看，此种现象会对员工和公司的发展造成影响，因此必须指导和推动员工的职业规划。此外，还应当规范员工岗位描述。如果岗位描述和界定不清晰，将会造成权责不明确，在实际工作中极易产生相互推诿，问题对员工之间的团结氛围造成严重影响。所以公司人力资源部门应当注重岗位分析问题。
（三）岗位胜任力不足，缺乏岗位考核机制
现阶段部分国有投资企业所设置的岗位考核标准比较主观，尽管存在规范的岗位监督机制，然而员工之间无法进行相互监督。所以建立规范化的岗位考核标准，能够有效考核员工绩效，还能够确保各项工作的顺利有效开展。因此公司人力资源部门应当制定规范化的岗位考核标准，通过严格的岗位监督机制，确保各项工作的有效开展。通常情况下，员工对于自身的岗位能力比较肯定，大多数员工认为岗位与自身能力匹配度比较高。即使工作量增加也能够快速适应，并在规定时间内完成工作量。然而人力资源管理部门在分析岗位真正胜任能力时，还需要充分考虑到员工的个人特点和工作能力，并且将员工感受作为参考因素。
（四）岗位晋升因素局限，员工专业结构不合理
对于国有投资公司来说，多数人员，认为岗位建设的决定性因素，包括任职年限，业务能力以及学历水平。在职业选择过程中，主要考虑到薪酬福利，岗位管理权威以及职业前景等因素，同时考虑到工作内容，时间和工作。对于工作奖励方面来说，比较看重公司是否能够提供带薪脱产培训，奖金激励以及带薪休假等机制。通过调查中高层管理人员能够看出，多数人员认为员工专业结构不合理，问题比较严重，还有部分人员认为员工职务结构不合理，存在多余职务，不需要进行优化调整。通过上述分析能够看出员工专业结构不合理，问题比较严重，因此需要组织员工参与业务培训，确保其能够满足岗位要求。同时在设置岗位，实际上考虑到投资公司的实际情况，这样才能够确保人员匹配的动态化。
（五）人岗不匹配，岗位说明与分析不规范
国有投资公司所产生的人岗不匹配的原因如下：员工职位素养、技术能力与专业知识达不到岗位要求;员工价值观和岗位工作需求差距大;岗位职责更新速度慢，不注重提升自我能力。此外，组织因素也是导致人岗不匹配的重要成因，企业文化与战略目标不合理、业务流程设计不科学;岗位设置缺乏考虑，不注重员工的成就感，且没有清晰描述岗位职责。从上述分析可知，导致人岗不匹配的原因比较多，主要是由于企业、员工、岗位三要素。所以为了提升人岗匹配度，企业应当注重业务竞赛、定期组织员工参与教育培训，优化调整岗位描述。
二、国有投资公司人力资源管理的有效对策
正是由于国有投资公司存在较多的人力资源管理问题，因此为了满足现代化发展需求，公司必须从管理制度、企业文化、岗位、人员及管理模式等角度出发，全面提升人力资源管理效率与效益。
（一）建立和完善绩效考核机制和激励机制
在社会现代化发展进程中，公司管理层主要注重人员管理。对于国有投资公司来说，应当最大限度满足员工合理性要求，不断提升员工的能动性和积极性，进一步提升员工对于企业业的归属感和满意度，以此促进公司的长久有效发展。由于绩效考核与岗位与员工关联性比较大，通过合理有效的绩效考核体系，能够优化配置员工与岗位。绩效考核流程包含，工资匹配，岗位描述，职责划分以及评价成果等，通过对每项内容进行细致划分，可以确保绩效考核参考具体分值。通过合理有效的绩效考核制度，可以对员工的工作态度进行督促，以此提升公司的经济效益。通过奖励激励机制，能够不断提升员工的工作积极性、激发潜能，确保员工能够实现自我价值，提升对公司的满意度评价，以此获得较高的经济效益。国有投资公司的员工在不同发展时期具有不同的需求，所以对于管理人员来说，应当为员工提供个人成长环境，鼓励员工通过各项有效渠道提升自身工作能力，实现个人与公司的良性互动。因此，国有投资公司应当立足于人工实际情况，按照员工发展要求，建立合理有效的激励机制。通过激励措施，能够全面提升员工的工作积极性。
（二）明确岗位权责关系，完善岗位职责目标
通过分析国有投资公司的岗位管理现状能够看出，多数公司没有清晰界定岗位权责，从而出现相互推诿行为和无人分管现象。所以必须及时明确岗位权责关系，同时做好岗位描述，确保员工与岗位的匹配度。岗位考核能够有效考察和评价员工的工作能力，可以将考核结果作为员工奖惩和职位晋升的参考依据。对于国有投资公司来说，在建立和完善岗位考核制度时，必须从以下方面入手：第一，建立和完善岗位职责和目标，只有确定具体目标之后，才能够做好工作分析与岗位描述工作，为考核指标选择提供相应标准。第二，全面认识到考核工作存在的各项问题，通过先进手段制定考核标准。结合员工福利待遇與考核结果，充分发挥出考核工作的作用价值。第三，建立岗位业绩量化考核体系，通过具体的考核方法，确保体系的可行性。同时还应当处理好定量考核与定性考核关系，通过客观方式进行评定划分，凸显出考核体系的公开性和民主性。
（三）注重人岗匹配，吸纳专业型人才
国有投资公司应当建立开放性人力资源机制，并将其应用到人才选聘与人才管理当中。在选聘人才期间，应当对其职业素质、学历以及职业规划进行考察。同时也应当立足于公司岗位、知识结构需求以及员工年龄等角度，只有确保各项因素的有效结合，才能够确保招聘人才的专业性，进一步提升人岗匹配度。国有投资公司必须按照因事设岗原则设置岗位，在招聘人才时，应当关注到人才的个体素质，深入分析任职岗位的特点，确保二者之间的匹配度和兼容度。
（四）提升员工技能水平，完善知识体系
工作知识属于员工从事工作的必要信息与相关信息，所以知识已经成为员工从事行业的基础前提，当缺乏专业知识体系时，将无法满足工作需求，也会降低岗位胜任力。所以，员工必须注重建立知识结构体系。不同岗位对员工知识能力的要求也不同，可以通过在线学习、业务培训、在职学习等方式，全面提升员工的知识水平。此外，国有投资企业还应当转变人才招聘方式，倾向于高学历水平的人才，并且通过培训和再教育方式，为在职员工提供学习途径，全面提升知识掌握水平。
（五）加强员工职业素养，提升部门合作力
岗位不同，对于人员的素质能力要求也不同。员工应当明确自身定位，注重培养和提升自身业务素养。员工具备较高的职业素养，应当全面遵循职业道德，端正职业态度。合作意识和责任意识属于职业态度的重要体现，因此强化员工责任意识，可以使员工满足岗位与职位要求。注重加强员工的合作意识，不断提升团队的凝聚力。岗位合作力要求各部门人员合作，以此加强部门凝聚力，还可以利用部门成员能力，为企业发展目标努力。提升部门合作力，有助于促进部门发展，形成团结力和合作力，建立良好的工作氛围，全面提升工作效果。
三、结语
综上所述，在现代社会经济快速发展过程中，国有投资公司也开始朝着现代化企业运营模式发展。在转变过程中，不同地区和不同建设规模的国有投资企业，转变速度可能存在差异性。尤其是西北地区的国有投资公司，极易受到地域和社会环境影响，发展速度和规模落后于其他地区。所以必须通过人员结构的合理配置，提升人力资源管理效率和质量，以此促进国有投资公司的发展。
（作者单位：杭州钱塘新区城市发展集团有限公司）
