基于经典力学理念嵌入的高校管理人员绩效评价
臧翔宇
摘 要：高校是国家人才战略实施的重要平台，高校管理人员的绩效评价对于激励管理人员提高工作效率和服务水平，具有重要的作用。目前，高校对于管理人员绩效评价面临的问题是对绩效评价的认识不足、绩效评价内容与指标缺乏科学性、缺乏激励机制。借助经典力学原理，详细阐述了经典力学与高校管理人员日常工作的理念共性与实践相关性，并对管理人员日常工作的要素行分解，通过理念移植与公式推导，我们得出，高校管理人员的工作绩效与工作中实际做功的大小与劳动力效果正相关，与工作完成进度正相关，与工作繁重程度正相关，与所耗费的时间成负相关之外，还与领导的决策方向有关。
关键词：高校; 管理人员; 绩效评价; 经典力学
中图分类号：G647? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A? ? ?文章编号：1006-3315（2020）7-110-003
绩效评价是高校丰富评价方式和内容，合理配置教育资源的有效方式。中华人民共和国成立70年来，中国高校发生了翻天覆地的变化，从推进科技进步、经济发展到提高全体国民素质，在自身的不断变革中逐渐接近教育的本质。在高校飞速发展的过程中，管理人员的工作绩效显得愈发重要，其绩效评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准的优劣直接决定了高校在承担人才培养、科学研究和社会服务中所表现出的积极性与优越性。不同于专任教师主要以教学、科研成果的量化考核为主，高校对于行政管理人员的考核往往显得有些无所适从，因此，高校管理人员绩效评价去往何处？已成为关系高校未来发展，关系到一流大学与一流学科建设的重要难题。为突破这一瓶颈，我们结合西方经典理論，充分思考与深度挖掘，提出了将经典力学的部分理念与高校管理人员绩效评价进行融合与探索，以期为学科发展拓展新的视野与思路。
一、高校管理人员绩效评价的基本状况
作为高等教育改革与发展的执行者，高校管理人员在单位内部的各级工作中有效实施计划、组织、协调与控制，确保了高校的正常运行，而高校管理人员的工作效率与质量成为其能否有效实施的关键。绩效评价是指按照预先设定的标准和程序，运用科学的评价方法，对员工的工作能力和工作业绩进行定期或不定期的评价。绩效评价通过监督、考核与评价的方式，将评价结果进行有效反馈，促使员工在对结果的复盘中不断思考、改进和完善自己工作方式，同时让员工更加了解组织目标与任务，激励他们在今后的工作中快速的成长。一套良好的绩效评价体系可以有效加强高校管理人员队伍建设，优化内部治理，有效推动高校组织目标的实现。
高校管理人员的工作多属于脑力劳动，工作流程不固定且事件突发性强，在进行政策拟定，岗位管理等决策性活动时，较难用直观的方式衡量其所带来的最终效益。管理人员在开展日常工作时，大多以部门、科室做一个整体，个人无理由的服从团队领导，这都使得对于管理人员个人的考核评价难以通过量化的指标进行。目前，高校管理人员的绩效评价多是从德、能、勤、绩、廉等角度对员工的工作态度、过程和结果等进行规范和引导，现有的评价制度存在一些不足，主要表现在：首先，对管理人员绩效评价的认识不足。虽然大多数高校都针对专任教师都设定了一套绩效评价指标，以教学、科研的成果数量和质量做为专业的评判依据，但对于管理人员绩效评价往往流于形式，认为管理人员只要按章办事，最终完成领导布置的任务即可。其次，绩效评价内容与指标缺乏科学性。虽然同属管理岗位，其工作职责的不同会导致各岗位在工作难度、工作强度、承担责任等方面存在较为显著的差异，而高校的绩效评价往往以定性为主，其评价内容与指标并不能客观反映各部门的实际工作情况，亦不能具体体现不同管理人员工作的侧重点和差异性。最后，缺乏激励机制。绩效评价的目的将对员工对组织的贡献进行评估，只有将其与激励机制有效结合，如将绩效评价做为最终分配的依据、提高奖惩力度，才能促使高校管理人员在今后的工作中进行自我提升，提高工作效率。
二、高校管理人员绩效评价与经典力学的相关性
经典力学起始于牛顿力学，它揭示了宏观、机械运动的普遍规律。宏观是相对于原子等微观粒子而言的;低速是相对于光速而言的。物体的空间位置随时间变化称为机械运动。人们日常生活直接接触到的并首先加以研究的都是宏观低速的机械运动。侠义上看，机械运动是指一个物体相对于另一个物体变化的运动，它是自然界中最简单、最基本的运动形态。要使物体进行在力的方向上进行机械运动并通过一段距离就需要对物体做功。广义上看，做功不仅仅是力在物体上，使物体进行简单低级的机械运动，也可以存在于客观世界存在的复杂的高级运动，它不仅仅是物理运动，也能是生物运动、人类思维运动、人类社会运动。马克思认为，“劳动本身不过是一种自然力的表现，即人的劳动力的表现。劳动力的发挥即劳动，耗费人的一定量的肌肉、神经、脑等等”。因此，人类从事脑力或体力劳动时，也是对外做功的表现，即消耗一定的能量将其转换为简单的机械运动或至复杂的高级运动。
恩格斯认为，“人的体力和脑力的生理学意义上耗费就是人体的生物化学能量的转换与支出，这种认识的具体表现就是认为可以用时钟计量的自然尺度劳动时间来计量人类耗费的劳动量。[1]”尽管经典力学在自然科学、伦理学领域有过一段较为辉煌的应用历史，但其纳入公共部门的绩效研究还在一个非常初步的阶段。事实上，无论是在教育系统还是人们日常的工作实践中，都能寻找出许多经典力学所表现出的特征，在不可知和不断变化的自然环境中发生着动态的、自然涌现的，有时候还是非确定性的、非线性的组织中运行。在这种学科与有机体共同演进的过程中，学习研究、自适应和思想发展也随之发生[2]。经典力学理论认为：“不同形式的能量之间可以相互转化。”高校管理人员在工作时会耗费一定的体力和精力，其工作的过程也是能量转化的过程，能量既不会凭空产生，也不会凭空消失，它只会从一种形式转化为另一种形式，即能量转化为功，所以工作的过程也是做功的过程。对管理人员的绩效评价是对其工作能力和工作业绩的评价，也即是对于其对外做功的评价，而做功的快与慢、多与少，恰恰又是员工工作能力与工作业绩的客观反映，在一定条件下，彼此之间可以相互转化、相辅相成，为高校管理人员绩效评价提供了全新的视角。
在高校管理人员日常生活与工作中，绝大多数时间在演绎着功与能的相互转换，并以此标的出其工作的内涵和本质，这是管理教师、服务于学校的基础与前提。同时，绩效评价本身塑造的竞争和激励环境充分体现了人的差异性和唯一性，这种环境在温和中蕴含着残酷，在学科间思想与理念的碰撞中赢得了长足的发展。曹天予指出，“只有非可观察实体的结构知识，而非数学结构本身（群，等等）或理论的作为整体的结构，才能给予我们对非可观察实体尤其是科学理论的基本本体的知识论进路。[3]”用经典力学表示的工作并不是将简单的将其量化为数学结构，而是用它的支配成分行为和组成结构的结构定律共同描述[4]。因此，我们既要尊重个体的差异性，鼓励多学科的评价方式与激励策略，又要将其与数学结构严格区分，多角度地深入与全面重构，避免陷入机械唯物主义的论调。
三、经典力学理念与高校管理人员绩效评价融合性移植
由于高校管理人员的日常工作与经典力学在理念上存在着一定的共性，故而将经典力学的部分理念与方法论移植进高校管理人员的绩效管理存在着可行性与必然性，经典力学所呈现出的自然科学特征既是对日常存在的客观事物与事件的影响过程，也是对其主观判断与评价标准的理念移植。
经典力学中，要使物体运动，除了对物体施加的外力（牵引力）之外，物体还会受到其他方向的力，如摩擦力、重力以及物体自身受到的支持力等。物体水平方向的合力公式为∑F=F1+F2，且外力（牵引力）与摩擦力方向相反，因此∑F=F-f，F为牵引力，f为摩擦力。物体受到外力后会加速运动，加速度为a=∑F/m，m为物体的质量。从工作的角度看，我们可以进行概念的转换，如表3.1所示：
表中的a加速指工作启动的速度，一般来说，∑F劳动力效果越好，工作启动速度越快;m工作任务繁重程度越大，工作启动速度越慢。依据经典力学公式：S=v0t+1/2at2，其中工作进度、完成情况为S。正常情况下，在一项任务开始时，初始工作速度为0，我们可以得到;
根据加速度公式：
将公式（1）代入（2），可得
由公式（4）我们可以看出，由工作任务的繁重程度、工作进度与完成量、工作阻力、时间的相关信息，我们可以求得对其施加的劳动力，再根据公式（1），即可求得工作即做功：
由推到出的公式（5）可以看出，在工作中实际做功的大小与劳动力效果正相关，与工作完成进度正相关，与工作繁重程度正相关，与所耗费的时间负相关;其中，工作完成进度与所耗费的时间占的权重更高，它们对做功的大小更有决定意义。
目前，由于缺乏量化考评的依据，很多高校在对其管理人员进行绩效评价时，多为总结评估等定性考核，其评价结果并不利于激励管理人员提高他们的工作绩效和效率。很多高校对其管理人员的工作，还停留在传统的以工作难度、工作量和加班时间来进行考核评价并进行绩效分配，而通过经典力学的理念，我们可以看出，布置的工作难度、工作量即工作的繁重程度只是绩效评价的一小部分，而工作完成进度、完成量与消耗的时间才是最具权重的指标，换言之，除了工作完成情况，工作时间也是绩效评价的决定因素，完成同样的工作，时间拖得越长、加班越多，说明绩效水平越低。
当然，绩效评价不仅仅是做功，要判断员工是否最终达成目标，要确保他们在做“有用功”。为此，经典力学有一句解释，其强调：“在力的方向上通过一段距离”。如图3.1所示：
不管做功的方向如何，在最终计算时，都要将其转换成水平方向的力，也即是工作任务方向上的力。最终在工作方向上的力为：
其中，θ为力的方向与水平方向的夹角。因此，最终做的功为
将公式（5）代入公式（7）可得
在高校管理人员的现实工作中，具体的工作即施加的劳动力主要由基层职员发起，而力施加的方向则主要是由部分领导决定，完成同样的工作，力的方向不同，则产生的最终劳动力效果∑F也会不同。根据经典力学公式
μ为动摩擦因数，我们可以理解为固定值。根据公式（9），又可求得支持力
根据公式（10）可知，摩擦力与垂直方向的压力有关，垂直方向的压力又取决于牵引力的方向。在高校管理工作中不难理解，当部门领导的工作指向有益于减轻部门员工的工作繁重程度时，员工的工作受到的阻力要小一些，而当部门领导工作指向会增加部门员工工作的繁重程度时，员工工作受到的阻力会大一些。另外，领导的方向也是力的方向，当领导能力较强时，力的方向和水平方向的夹角越小;反之，与水平方向的夹角越大。
最终可求得
由公式（11）可以看出，员工的工作绩效除了在工作中实际做功的大小与劳动力效果正相关，与工作完成进度正相关，与工作繁重程度正相关，与所耗费的时间成负相关之外，还与领导的决策有关，领导决策的质量不仅决定了员工个人的工作绩效，也影响到了整个部门团队的工作绩效。一般来看，高校基層管理人员的工作主要以完成具体任务为主，鲜有决策性的相关工作，劳动力的方向就是最终目标，所以看作水平方向的力，因此在绩效评价时cosθ数值趋近于1，则可视为1;sinθ数值趋近于0，则可视为0。而科室负责人、部分负责人对决策的要求不断提高，在绩效评价时，应适当加强此部分权重，级别越高，权重越大。
四、经典力学理念与高校管理人员绩效评价融合的展望
改革开放以来，高校越来越重视对管理人员进行绩效评价，从传统的定性评价，到定性评价与定量评价相结合，绩效评价在高校中不断探索前进。经典力学与高校管理人员绩效评价的融合不仅仅是理念上的调和与统一，更是自然科学思维模式与社会价值观共同发展与相互作用的产物。通过将经典力学抽象化的数学思路，隐去了物质世界质的差别，采取量化的方式将事务的逻辑变化描述成事实存在的物理运动方式。文章通过将高校管理人员要完成的工作视为一个有质量物体，将工作中的劳动力视为对物体的牵引力，将工作进度视为物体移动距离等，用点与线的示意图最终完成对整个工作过程的描述。
当然，经典力学在量化与简化复杂的工作行为的过程中，除了解释理念上的“为什么”之外，还需要在实践中有强大的数据支撑。高校管理人员的工作状态、工作时间、工作效率、手头工作繁重程度以及领导决策等都需要用量化的数字形态进行表示，对此，应采用同行评价与指标评价相结合，制定适合高校可持续发展的评价体系。当然，在研究过程中也会存在着一些难点，例如，在数字化同行评价与指标评价的过程中，如何确保各变量及其所占权重的信度和效度？如何通过体系建构充分激发被评价的高校管理人员工作积极性？在今后的研究中，笔者将围绕上述问题，进行详细而周密的研究和分析。我们深信，通过经典力学为代表的自然科学，解释教育领域的抽象现象，还原生活世界真实面目，突破研究瓶颈，为今后高校人才、资源、管理、理念等，展现出新中国教育发展的希望。
基金项目：江苏省2017年高校哲学社会科学研究项目“‘互联网+时代高校在线教育资源成本管控机制研究”（编号2017SJB1214）的阶段性研究成果
参考文献：
[1]恩格斯.自然辩证法[M]北京：高等教育出版社，2013
[2]钱小龙.复杂性科学视阈下的网络课程研究[J]远程教育杂志，2012（1）：46-51
[3]Cao，T Y.Structural Realism and the lnterpretation of Quantum Field Syntheses，2003，136（1）：3-24
[4]刘杰，赵丹.物理学结构与结构实在论辩护[J]自然辩证法研究，2019（9）：10-16
