也谈农商银行人文关怀
赵世荣
人文关怀是企业文化的重要方面，在目前银行业竞争日益激烈、员工工作压力不断增大的形势下，强化人文关怀十分重要，是提升员工归属感、向心力和凝聚力的有力举措。
让员工学习与进步
——关爱青年员工的成长。结合工作实际，让总行领导层与青年员工充分沟通，建立总行领导层与青年员工的沟通联系长效机制，让青年员工真切地感受到总行领导对他们的关爱，自觉接受领导们的指导，努力学习，提升自己。
——加强业务技能培训，特别是信贷、会计、个金等专业性较强的业务。一是建立全行业务精英人才库，严格选拔标准，可进可出，每半年或者每年分条线组织专业培训，并对授课者计发相应的授课费，对特别优秀者可作为内训师向省联社推荐；二是邀请知名大学相关领域特别是信贷、会计、个金等专业性较强领域优秀讲师/教授为员工授课，提升专业知识素养。
——鼓励全行员工自学成才。鼓励员工加强自身学习，争取各种锻炼机会，特别是信贷、会计、个金条线等专业性较强的业务；鼓励员工在业余时间加强业务学习，对取得专业资格证书的员工给予费用报销，从物质上鼓励全行员工努力提升自己。
——创办长宁竹海农商行内部刊物。鼓励青年员工就工作实际在此刊物上发表文章，对优秀作品进行全行通报表扬并适当予以物质奖励，为青年员工提供一个展示自己的平台。
健全晋升制度
——积极协助青年员工做好职业发展规划。结合长宁农商行未来的发展，对在长宁农商行未来的职业目标进行设定，并重视和重用青年人才，根据青年职工不同的性格特点、职业偏好和特长，培养他们在实践中的个人工作能力和团队合作能力。
——落实支行内轮岗及异地轮岗制度。特别是青年员工，使其在不同的岗位上学习各类业务知识，提升综合业务素质，锻炼综合能力。
——加强对中层干部的量化考核，并严格落实末位淘汰制。每年创造一到三个中层干部缺位在全行公开竞聘，取消年龄、学历、工作年限限制，唯才是举，调动新老员工的学习、工作积极性，也保障中层干部队伍不断补充新鲜血液。
确立薪酬激励制度
——制定考核目标。由于不同网点所在区域经济状况、人员结构、地理因素、信用状况、历史遗留等情况的不同，导致各网点实际完成任务指标的能力存在巨大差异，所以应制定与网点相适应的考核目标，以免打击员工的工作积极性。
——由于各网点自身基础及人员积极性的不同，不可避免地造成各网点目标考核绩效的差距。针对这个情况绩效工资应分设目标考核绩效和工作表现考核绩效，以目标考核为主，以工作表现考核为辅，保障积极勤奋的员工都得到相应的回报。
——总行应加强对支行奖励自行分配及营销费用使用的监督。支行员工若对奖励分配方案及营销费用的使用不服可向总行申诉，总行应保障支行普通员工的合理利益。
——调整工资。根据物价指数每年或每半年上调员工工资，保障员工收入真正的稳步增加，提高长宁农商行的工资竞争力。
促进员工的身心健康
——健康体检。只有员工自己才了解自己的身体状况，因此每年的健康体检除总行要求必须检查的科目外，应允许员工自主选择体检科目。
——落实全员健身计划。一方面通过会议、培训、工会活动等方式大力宣传健身的必要性，促进大家树立“终身锻炼”的观念；另一方面应加强健身设施投入，根据各个网点情况，可适当配置相关健身设施。
——通过丰富的业余生活来缓解员工的压力。可通过定期开展丰富多彩的文体活动来“舒缓”压力，如组织各种球类比赛、兴办“职工书屋”、举办书法摄影展、组织文艺晚会等等，不仅促进了职工之间的交流，也丰富了职工的业余生活。通过这些丰富多彩的业余生活缓解员工工作压力，提升幸福感。
——加强心理引导疏通，促进员工长期稳定健康成长。当前价值观念多元带来的职工心理的多变性、复杂性，需要银行加强心理引导疏通，畅通交流渠道，缓解员工心理压力、促进员工队伍长期稳定健康成长。银行要根据员工心理特点，建立员工舆情汇集与反映机制，通过各种不同的渠道，加强上下级之间、同事之间的交流。
加強支行“小家”建设
——硬件方面。所有乡镇网点参照铜鼓支行对网点食堂、宿舍设施进行改进，食堂配备标准的整体橱柜，燃气灶，油烟机，暖水器等，提高伙食质量，宿舍配备空调、浴霸、电热水器、电视等，改善住宿条件，保障基本的生活需求，有条件的网点还可配备些娱乐设施。
——软件方面。就是要加强职工对“家文化”的认同，每一个支行就像一个“小家”，而整个单位就像一个“大家”，要先建设好“小家”才能建设好“大家”。一要对员工进行思想引导，培养责任意识，让员工自觉地认同肩负的责任。二是要了解员工家庭情况和存在的实际困难，帮助解决生活工作上的困难。三是定期组织员工座谈，加强支行员工之间相互的沟通。四是加强业务指导，督促和鼓励员工加强自身的学习，提高服务水平和能力。
（作者单位：四川长宁竹海农商银行）
