探讨新时代国有企业人才队伍建设创新策略
周光辉
[摘 要] 近年来，我国的经济、科技等各领域均获得了飞速发展，极大地促进了国有企业经营管理模式的改革。国有企业在面临新的发展契机的同时，也迎来了巨大挑战，面对复杂的市场环境与激烈的市场竞争，人才对于提高国有企业的核心竞争力、促进国有企业的可持续发展至关重要。基于此，文章探讨了新時期国有企业人才队伍的培养策略。
[关键词] 新时代；国有企业；人才队伍；培养；创新
中图分类号：F272.92；F276.1 文献标识码：A
人才是国有企业的核心竞争力，尤其是在新时期，企业需要的是专业性、技术性、综合性的青年人才，国有企业对人才的要求，除了要在专业领域有建树，还要与时俱进，掌握先进的信息化技术。2016年，习近平总书记在国有企业改革座谈会上明确指出，国有企业要尽快完成在重要领域内的改革，完善企业制度，建立优秀的人才团队，充分发挥人才的创新性、主动性，以促进国有企业的可持续性发展。
一、国有企业人才队伍的问题分析
（一）人才队伍的结构不平衡
调查显示：国有企业的50岁以上的中层干部所占比重较大，超过1/3的较为普遍，有的甚至高达50%，存在严重的“老龄化”问题；中层干部队伍明显缺少青年人才，中年干部思想上比较保守，信息化水平相对较低，很难突破传统、守旧的管理模式，严重制约了国有企业的改革速度；管理序列人员所占比太大，随着业务的发展，三级基层单位越来越多，管理内容比较繁杂，管理难度大，管理干部数量过多。最重要的是，干部队伍的整体素养和综合能力已经无法适应新时期的发展需求，这与企业干部队伍的年龄结构有直接关系[1]。
（二）缺乏专业性人才
高级人才、优秀人才严重匮乏，人才培养制度不完善，企业没有为人才成长提供良好的环境和平台。特别是在科学技术、信息化、智能化等领域，高层次人才可谓凤毛麟角。即使国有企业拥有高层次人才，人才的作用也很难体现，许多专家级别的人才并没有在自己擅长的领域体现个人价值，更多的是负责日常管理工作。与以往相比，国有企业的福利待遇大幅度下降，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，如果国有企业仍没有树立人才培养意识，那么人才的流失将会更加严重。在人才培养方面，国有企业更重视价值观、责任心、专业知识，涉及实践方面的内容较少。
二、国有企业人才队伍建设的创新措施
（一）健全人才管理机制
（1）树立科学的用人观念，重视创新型人才的培养和使用，通过合理安排职位、适当提高薪资待遇等政策，激发创新型人才的潜力，提高人才的工作积极性，充分体现人才的价值。
（2）建立公平的竞争机制，让能力强、工作突出的优秀人才可以脱颖而出，让企业可以及时发现人才，合理安排岗位，形成尊重人才的工作氛围，为人才的成长与发展创造良好环境。
（3）建立广泛的人才交流培养渠道，助力人才快速成长。在重视岗位成才的基础上，有计划、有目的地开展多岗锻炼，提升人才的综合能力，有利于复合性人才的培养。建立完善的系统内部横向、纵向的交流挂职培养机制，拓展外部“企地”“企企”人才交流渠道，为人才培养提供更多的平台。
（二）建立阶梯式的人才培养模式
（1）构建多元化的培训体系。根据“智才2020”工程的具体要求，国有企业要努力建设职业型的管理人才队伍、专家型的行业领军人才队伍、拓展型的项目人才队伍、复合型的党群人才队伍、创新型的专业人才队伍与“智造型”的高技能人才队伍等“六型人才队伍”。专业类别不同，岗位的胜任标准以及对人才能力的要求也会有所差异，所以，国有企业的人才培养体系要有针对性，要构建多元化的培训体系，从而让每个领域的人才都能在学习、培训中获得进步[2]。
（2）构建新员工培训体系。国有企业招聘人才的途径主要有校招与社会招聘两种，人才进入企业后，通常会接受专业培训。一些国有企业的人才队伍建设存在困难，很大程度上是因为人才培训流于形式，缺乏实用性。新员工通常以青年人才为主，优势是信息化水平较高、思想活跃、积极性较强，缺点是工作经验不足。所以，针对新招聘的青年人才特点，可重点建立以下三阶段的培养体系。第一阶段，集中培训。采取一段时间的封闭式集中培训，尤其是应届毕业生，集中、封闭的学习可以帮助他们尽快适应岗位，完成从学生到职业人的角色转换。第二阶段，师傅“传帮带”。正式踏上工作岗位后，通过“传帮带”的培训模式，让经验丰富的老员工担任新员工的导师，采用“新老搭配”的工作模式，一方面可促进青年人才的飞速进步；另一方面，也能很好地平衡企业的人才队伍。第三阶段，自主培训。青年员工根据工作需要、职业生涯计划及公司工作发展战略需要，利用各种培训平台，选择性地进行培训。在青年人才的培养过程中，企业重点要加强人才培养的导向工作，建立完善的青年员工培训体系，为青年员工提供培训机会，作好后勤保障工作。
（三）健全人才绩效考核机制
绩效考核是国有企业实现人才培养目标的重要手段，通过科学的绩效评估，以更好地量化人才的业绩、能力与品行等综合素质。
（1）创新人才考核的评价方式。对国有企业人才的评价，不能只看重学历、职称和论文，还要兼顾人才对企业的实际贡献、所做的业绩以及个人能力，鼓励人才在本职岗位上尽职尽责，发挥个人特长，为企业创造价值。绩效考核的依据可以倾向于工作总结、抓成果、项目报告以及工程方案等多项内容，如果是工作在一线的技术型人才，可以重点考察其工作业绩，包括应对突发状况的能力、处理问题的能力等[3]。
（2）全面落实绩效管理。切实做到全员参与、全面考核、全程监控，采用PDCA循环管理模式，从计划、执行、检查、处理等四个环节提高绩效管理质量，形成闭环管理模式，遵循“效率有效、多劳多得”的绩效管理原则，将人才的绩效考核结合与晋升、职业发展、薪资待遇等内容挂钩，以更好地激励人才。
（3）建立人才纠错容错机制。为人才创造宽松的工作环境，鼓励人才大胆创新和尝试，树立正向、激励的工作导向，营造保护人才的工作氛围，明确故意犯错与非主观故意的界定，尤其要区分人才犯错的根源，对于因缺乏经验，敢于尝试而出现的工作失误，企业应报以宽容的态度；对于明知故犯的错误，要有相应的惩处；允许探索、实验过程中出现的失误，绝不姑息我行我素、自由散漫和违法乱纪的行为；明确区分推动发展过程中的无意过失，与牟取私利的恶劣行为。对于人才所犯失误、错误的处理，要遵循依法依纪、实事求是的原则，准确、客观地界定错误性质，对于原则性错误绝不容忍，但对于非主观故意的、在探索实践中出现的错误，应给予足够的理解和宽容，以免打击人才的创新意识。
（四）提高人才的国际化水平
在经济全球化时代，全球化竞争是关系到国有企业生存的大问题，也是无法回避的现实问题。提高人才国际化水平，是提升企业全球竞争力的有效手段，也是国有企业将长期面临的一项重要工作。华为虽然不是国有企业，但在培养、吸纳国际化人才方面做出了表率，值得国有企业借鉴。
（1）提高人力资源部门对国际化人才的认知水平，打破传统国有企业体制下的人才培养概念与标准，结合企业的全球化业务发展，广纳人才，制定具有前瞻性、国际性的人才培养目标，重视培养人才的创新意识、全球思维和视野。
（2）提高国有企业人才的国家信仰，重视对人才的政治引领，以党的领导为核心，培养员工对新时期中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。一方面，紧跟国际化发展进程；另一方面，要坚决围绕党的领导，坚定不移地遵守社会主义核心价值观。
（3）加强对技术型、管理型人才的培养，大力开展技术攻关、智慧企业建设等工作，积极探索管理体系及管理模式的变革，为人才队伍的建设提供广泛的平台和充足的后勤保障，让人才与企业共同成长。
（4）积极践行我国提出的“创新人才推进计划”“人才培養工程”“国家高层次人才特殊支持计划”等人才培养工程，结合国有企业的经营现状与发展规划，有针对性地培养企业需要的人才类型。
三、结语
21世纪是国有企业转型、改革的重要时期。完善人才培养制度，建立高质量的人才队伍，是促进国有企业实现结构转型、经营转型的重要保障。
参考文献：
[1]傅丽伊.大型国有企业人才队伍的培养与使用[J].中国商论，2019（10）：240-241.
[2]刘婷婷.加强国有企业青年干部人才队伍培养的思考[J].人力资源，2019（10）：38.
[3]姚新武，桂兴华，于晓方，等.能源化工领域国有企业科研单位青年科技人才队伍建设与实践[J].当代化工，2019，48（2）：380-383.
