高速公路人力资源管理可持续发展策略研究
郑莉
[摘 要] 文章针对高速公路人力资源管理当中所存在的问题，进行了深入的研究和分析，结合当下的实际发展现状，对可持续发展理论进行充分的推廣和应用，希望可以推动人力资源管理工作的稳定可持续开展。通过对实际的案例进行分析，能够有效地找到问题的根源，制定具有针对性的解决措施。
[关键词] 高速公路；人力资源管理；可持续发展
中图分类号：C962 文献标识码：A
一、高速公路企业人力资源管理现状
（一）陷入传统人事管理的观念误区
高速公路相关单位也在整体运行的过程当中，由于没有制定更加系统性的运行方案，以至于在理解和思考上都存在着一定的问题，经常对问题在分析的过程当中处于孤立和静态的状态。其他的部门经常会认为人力资源管理是人事部门所负责的内容，并不会从本部门的核心工作当中去加强内部的管理，从而就会使得其他的部门无法为人力资源工作创造效益[1]。在长时间的工作当中，相关工作人员并没有深刻的去考虑到整体的价值，所招聘的工作人员并不适合自身的岗位。实际上，人力资源管理工作整体开展的过程当中，不仅仅局限于人事管理的范畴之内，逐渐的已经从事件管理逐渐过渡为人为管理。
（二）结构制度僵化而缺乏创新意识
现阶段，高速公路相关单位在整体发展的过程当中，一直是以计划经济的发展模式来进行用人调整，整体的工作模式沿用了传统的工作套路，比较重视对于人事档案的管理，而不关注人员队伍整体的建设。这种工作模式在人员安排上会存在着一定的问题，仅仅是凭一时的兴趣，并没有针对内部环境和外部环境进行全面的分析。在引进标准体系的过程当中，没有考虑到高速公路实际的发展情况，盲目的去追求高学历和高职称，在一定程度上就会对人才进行高度的消费，而忽略了相应的保障体系。高速公路各个部门之间没有形成有机统一的体系，也就使得相关的工作无法达到最佳的合理效果[2]。相关的工作体制以及改革，方案都比较落后，整体的发展体系缺乏一定的科学性和严谨性，一些具体的工作无法落实到实处。
（三）人力资源管理实践效果不明显
高速公路相关单位工作在整体运行的过程当中，具有一定的稳定性和优越性，虽然能够留住一些人才，但是并没有充分地去挖掘员工的潜能，以至于不能够有效促进人力资源的保值和增值。高速公路相关单位在运行的过程当中，并没有加大力度对员工进行培训、激励以及考核，这就使得部分工作人员并没有制定更加长远的职业生涯规划。绩效考核工作在整体开展的过程当中，比较注重考核的结果以及相关利益的分配，并不注重绩效工作对于整个组织的维持发展，这就使得绩效考核并没有真正地发挥出考核的作用。
二、高速公路企业人力资源可持续发展的策略研究
（一）树立正确的人才观思想
为了可以充分发挥人力资源管理的作用，需要树立正确的人才观思想，充分去遵循人才可持续培养的发展理念。在培养人才的过程当中，无论是从体质、技能、品德，还是从心理和智力上，都要充分去遵循可持续发展的理念。坚持企业战略的同步性，纵观全局站在战略高度上，对企业人力资源管理工作进行有效的优化和调整，使其能够始终为高速公路整体的发展服务。管理人员要从根本上对人力资源管理部门的职能进行转变，从辅助功能转变为利益驱动功能，除此之外，还要坚持以人为本，管理人员要始终关心员工的身心健康和综合性的发展，推动员工不断的进行学习，树立终身学习的观念，鼓励员工进行自我增值，确保可以人尽其才，物尽其用，充分去发挥工作人员的主观能动性[3]。建设更加广阔的沟通渠道，营造积极向上的工作氛围，确保信息数据可以实现共享，人人平等。管理人员要帮助员工认识到自身的重要性，提高自身对于整个企业发展的作用。
（二）完善人员管理各项制度
组织部门和个人发展需要充分的结合在一起，将科学人才作为发展观念，建立更加完善的用人机制。全面了解高速公路，相关部门的人力资源应用情况，拓展人才信息库，充分遵循双向选择和竞争上岗的原则，将聘用制作为人才引进的主要基础。员工在发展的过程当中，要确保整个氛围的公平性，对人力资源进行充分的优化和配置，建立更加完善的学习组织。高速公路各个部门之间要对资源数据进行共享，确保可以实现优势互补，推动人力资源进行更加合理的流动，进一步调动企业人才的工作积极性和主动性，使人才能够不断地为工作组织贡献一份力量。
（三）落实员工开发、激励措施
人力资源工作在整体开展的过程当中，为了可以确保人力资源管理工作能够得到稳定可持续的发展，高速公路相关工作单位需要加大力度对职工进行辅导和培训。制定具有针对性的培训规划，采取多种形式的教育模式，因材施教，针对不同的辅导需求展开不同的绩效考核。将多种考核方式充分结合在一起，这样可以有效避免主观上的臆断，对绩效考核的模块进行不断完善和优化，形成更加全面的绩效考核体系。高速公路相关单位在对人力资源进行整体管理的过程当中，要充分对工作人员进行激励，采取更具有针对性的激励内容，不断拓展激励的渠道[4]。在激励工作人员的过程当中，要遵循正激励为主负激励为辅的原则，注重激励工作的实效性和科学性，将工作人员的个人利益和组织的整体利益充分结合在一起。
（四）服务社会，回报股东
了解高速公路相关单位的文化理念，不断对发展核心思想进行梳理，以及整合，形成具有独特的高速公路人力资源管理工作文化体系。在日常工作的过程当中，要不断传输给员工像对待自己的事那样去完成工作的思想，简单来说就是加大力度对家文化进行建设和发展，确保工作人员能够充分融入到高速公路人力资源工作文化当中，进一步为工作部门创造核心的价值体系[5]。站在理念的角度对高速公路整体的经济利益进行有效的细化，确保工作人员可以得到稳定可持续发展。
（五）不同年龄层次人员“齐步发展”
高速公路人力资源管理工作整体开展的过程当中，要打造特色服务体系，针对不同年龄的工作人员，要制定不同的发展方案。加大力度去发挥模范的作用，在榜样的力量引导之下，其他工作人员会朝着榜样的方向前进和发展，在一定程度上能充分调动其工作人员的工作积极性和主动性。在积极向上的工作氛围当中，不同年龄阶段的工作人员会受到彼此的感染，使年龄比较大的工作人员能够受到年轻人的带动，愿意去尝试一些新鲜的事物。年龄比较小的工作人员在老一辈工作人员的带领下，可以进一步汲取非常丰富的经验，这对于年青人日后的发展来说具有非常重要的作用。
（六）构建卓越管理，创造非凡绩效
随着高速公路职工队伍逐渐老化，工作效能也大幅度下降，针对一些比较现实的问题，需要制定更加卓越的绩效管理模式，对整个企业进行总体的战略分析。针对于具体的绩效考核内容进行精细化处理，站在各方面的角度，对企业整体的利益进行综合的研究和分析，逐渐形成具有特色的人力资源绩效管理体系。随着企业的快速发展，高速公路人力资源管理工作在开展的过程当中，需要积极地引进先进的管理思想，学习国外优秀的人力资源管理措施[6]。通过营造积极向上的工作氛围，在一定程度上能够推动人才稳定可持续发展，加大榜样的带头作用，充分调动其员工的工作积极性和主动性。
三、结语
现阶段，高速公路相关单位在整体发展的过程当中，需要重视人力资源管理工作，积极引进全新的发展理念，对人力资源管理模式进行优化和调整。高速公路各个部门之间要对资源数据进行共享，确保可以实现优势互补，推动人力资源进行更加合理的流动，进一步调动企业人才的工作积极性和主动性。高速公路的人力资源管理工作在整体开展的过程当中，仍然存在着许多问题，针对这些问题要具有针对性地制定有效的解决措施，确保人力资源管理工作可以得到稳定可持续的发展。
参考文献：
[1]刘水木.关于高速公路人力资源管理存在的问题分析及其建议[J].现代经济信息，2011（22）：28.
[2]孟凡平.高速公路人力资源管理可持续发展的研究[J].知识经济，2009（7）：4-5.
[3]辛冬.基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理[J].人力资源管理，2008（6）：78-80.
[4]魏江茹.新疆人力资源可持续发展实证研究[D].乌鲁木齐：新疆大学，2004.
[5]高其勋，张波.区域人力资源可持续发展评价指标体系的构建[J].经济论坛，2006（3）：6-7.
[6]程辉.人力资源可持续发展系统的生存和发展法则——从生物学角度[J].科学与管理，2008（5）：69-71.
