国内员工绩效指标研究趋势综述

    胡培

    【摘要】绩效考核体系是现代企业人力资源管理与开发的核心环节，绩效考核指标的选择与设计又决定了绩效考核体系的有效性和可操作性。绩效考核指标的客观性、全面性、适用性是决定整个绩效考核指标能不能客观、公平地反映员工工作水平的关键。本文系统梳理了国内学者关于绩效考核指标的研究，为今后国内员工绩效考核指标的研究提供借鉴。

    一、引言

    绩效考核指标是指企业在进行员工绩效考核时所采用技术或方法中能反映员工实际工作各个维度的评价准则，是决定企业在进行绩效评价能否全面、有效实施的关键性因素。绩效考核指标的选择和设计是从绩效管理过程中必须考虑解决的问题，随着人力资源成本的增加，人力资源管理和绩效管理逐渐被研究者所重视。因此，绩效考核指标的选择和设计的研究也逐渐被学者重视。综合分析可发现，目前国内的相关研究正使绩效考核指标朝着客观性、全面性、适用性三个方面进行深化。

    二、绩效考核指标的客观性

    绩效考核指标的客观化实际上就是要求绩效评价指标要做到标准化，做到有所依据，因此指标的客观化显得非常的重要。张强（1999）在总结其所在的蚌埠供电局实行的“岗位动态考评、末位诫勉”绩效评价方式，分析工作绩效考核模型特性和考核原则的基础上，提出绩效考评是以岗位为中心的考评，主要是考核被评者是否胜任某一岗位工作，考评标准要结合本企业现状围绕岗位规范来制定，选择恰当选择标准的水平。他虽然强调了绩效考核指标应具有客观性，但是对于如何体现客观性缺乏论证。

    目前随着服务行业的迅速发展，各种各样的工作形式层出不穷，如何能抓住工作的主要特点，进而建立一套客观的，能真实反映员工工作价值的绩效考核指标已经成为新兴行业不断壮大路上的一个不能回避的话题。但是，无论考核评价指标如何发展，客观性将成为其最终的落角度，只有保证了客观性才能保证企业员工的积极性，才能使企业有源源不断的动力进行运转。

    三、绩效考核指标的全面性

    随着当前服务业的不断发展，人力资源成本不断增加增加，致使传统的按时。按量进行绩效考核已经不能满足发展的需要，而服务业也不断进行改进，以保证能全面、真实地反映员工对公司的价值贡献。当前，绩效考核指标无论是实际应用还是研究设计都呈现全面性的趋势，不断探索从各个方面反映公司员工的贡献。

    在考核绩效指标全面性研究方面，李海和张德（2005）通过对当前员工绩效考核中的问题的分析，提出了关键绩效指标、日常绩效衡量、例外关键事件和未来绩效潜力组成的KRIF四要素绩效考核体系。该研究采用多种考核评价方法的交叉使用的方法，虽然克服了各单一评价体系的不全面性，一定程度上保证了全面化，但是整体的逻辑框架较为零散，而且操作时较为复杂，加大了员工的工作量。杜娟（2010）将企业绩效评价的平衡计分卡和关键绩效指标法结合，引入到胜任力模型，进一步构建具有因果关系，先导指标与滞后指标相结合得员工绩效考核指标体系。随后，冯晓虎（2012）和吴烨（2014）分别将将平衡计分卡引入到在营销人员绩效考核和高职院校行政管理人员绩效考核中，给出了不同类型企业或者事业单位基于平衡计分卡的员工绩效考核指标。将平衡计分卡细化到员工绩效考核指标中，一方面使员工清楚自己工作的主要职责，将员工的工作成果转化为明确的、切实可行的绩效指标。另一方面，通过在企业中的公司层面、员工层面实行基于平衡计分的绩效评价方法可以促使员工的工作目的与公司的战略保持一致，促使企业良性发展。

    四、绩效考核指标的适用性

    企业进行绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。余幂（2004）通过对绩效考核实例的分析，得出企业在制定绩效考核指标时容易出现指标存在歧义和指标不可操作等问题，致使绩效考核的正确性和可操作性不能保证，即不能保证其适用性。因此，绩效考核指标在设置的时候一定要结合具体情况有针对性、系统化、科学化地设置绩效考核指标，以达到能够在企业人力资源管理过程中具有可操作性、适用性。

    在实际的研究中，为了满足考核指标的适用性，结合具体行业设计不同绩效考核指标的研究成了普遍趋势。仲伟周等（2006）针对当前我国非营利组织绩效体系缺乏适合自身管理与提高效率的绩效指标考核体系以及指标有效性不足等问题，提出完善我国非营利组织绩效指标体系的相关政策建议，主张从员工的工作态度、工作能力和工作业绩三个方面，运用主观经验法和德尔菲加权法等方法加权的方法完成了绩效考核。同时根据当前人才是第一竞争力的概念，传统的绩效考核指标在当前科研性较强的机构已经不再适用。因此杨淇瞢和李健（2015）通过对贵州省科研机构自身特点的研究，为贵州省科研机构建立了一个有3个一级指标和17个二级指标的指标框架。其中一级指标包括创新基础环境4个二级指标、科技创新条件7个二级指标和创新绩效6个二级指标。通过科研机构特定的特点构造考核评价体系在一定程度上解决了当前科研类机构的考核指标适用性问题。

    考核指标的适用性是一套绩效考核指标是否具有现实意义的重要基础。因此，当进行绩效考核指标设计时，必须考虑所设计的考核指标在实际的实施过程中是否具有适用性。

    五、小结

    本文通过从绩效考核指标的客观性、全面性、适用性三个方面梳理了近年来我国国内对绩效考核指标研究成果，并作了简要分析。综上不难发现，对于绩效考核评价体系的研究在受到平衡计分卡影响后，都开始注重对于绩效考核指标的全面性进行分析，而对于考核指标的适用性和客观性的研究较少。因此，在以后的研究中应结合最好能结合具体的企业进行实证研究，以确保研究成果能够转化为企业管理的方式，确保考核绩效的客观性和实用性，这样才能有效地激励企业员工，为企业的发展创造不竭动力。

    参考文献

    [1]颜爱民.人力资源管理理（第二版）[M].北京大学出版社，2011.

    [2]张强.职工绩效考核的原则与方法[J].中国电力企业管理，1999（12）.

    [3]余幂.企业绩效考核指标的缺陷及改进[J].甘肃农业，2004（7）：64-65.