人力资源与企业文化的互动模式分析
王小军
[摘 要] 文章详细分析了企业文化与人力资源管理之间的互动关系，提出企业文化能够直接或者间接的影响到人力资源管理的获取、激励以及控制等各个方面。人力资源的这些功能又将加快企业文化的发展与形成。在进行企业文化的改革时，科学合理地对人力资源系统进行调整能够加快企业文化的创新和发展，二者相辅相成，共同促进企业的持续发展。
[关键词] 企业文化；人力资源；互动模式
中图分类号：C962 文献标识码：A
企业文化是一个企业经过长时间的发展和经营后所诞生出的价值观念，它是企业员工集体意识以及企业行为规范结合后的产物，企业文化对企业生产经营的各个环节都会产生一定的影响，其中，与企业人力資源管理之间的相互影响最为严重。美国人力资源专家曾指出，人力资源的真正关注重点应该是组织文化、变革以及管理。
文化与企业的战略计划以及结构有效结合，对员工的招聘、选拔、培训、奖励都有着直接的影响。该看法直接揭示了人力资源与企业文化之间的实质性内容，企业实行人力资源管理目标就是使群体的力量能够得到最大限度的发挥，并且取得实质性的效果。因此，必须平衡好个人与组织之间的关系，而能够完美的实现该目的的非企业文化莫属。
一、基于企业文化的人力资源管理
企业文化能够直接或者间接的影响到人力资源管理的获取、激励以及控制等各个方面。人力资源的这些功能又将加快企业文化的发展与形成。
（一）获取
人力资源的获取能力主要体现在企业的招聘中。传统的人才招聘对应聘人员的学历以及工作经历非常重视，但是却忽视了人才的隐藏价值。对应聘人员的特长爱好、价值取向以及未来发展展望等关注的少之又少。在人才招聘入公司后，对其进行企业文化的灌输，虽然公司有整合功能，但是却无法保证对每个成员都能进行整合，失败的整合不但会对企业文化的渗透产生严重影响，还会使企业的核心力量受损，还会使应聘人员因为工作岗位的不适合而无法发挥，只能处于被动的工作状态下，最后的结果要不就是被企业解雇，要不就是自己郁郁不得志而自行辞职。
根据大量成功企业招聘人才的经验表明，企业在进行人才的招聘可以对应聘人员进行多方面的测试。第一，知识技能的测试，该测试主要使检测应聘人员的能力能否胜任公司的职位。第二，动机和态度，该测试主要看应聘者是否有意在公司进行长久的发展。第三，工作偏好，该测试主要看应聘者的思想观念是否与公司的发展观念相吻合。第三项测试就是站在企业文化的立场上，在应聘者中选择和企业价值观念相同的人才。一些企业根本不关注员工前期能力的强弱，关注的只是员工可塑性的大小，只要能够与企业拥有相同的发展观念，企业便愿意给求职者一个机会，相信其能够遵从公司的规范并且出色地完成自身的岗位职责。
大量的实验证明，企业的这种人才选拔方式是保证企业文化能够形成和强化的重要原因，企业优秀的企业文化又会为公司吸引来更多优秀的应聘者，从而形成良性循环，有效促进企业的持续发展[1]。
（二）控制和激励
我们目前所处的时代，是一个人才的时代，企业的人力资源管理能够直接决定企业的核心竞争力。人才之间竞争越发激烈，怎样吸引并且留下人才，培养人才对于企业的忠诚度，是目前各企业面临的重要挑战。
企业需要制定出科学有效并且符合企业发展实际的绩效考核制度，使该制度与员工的晋升、薪资等结合，以此来增强员工的满意度，使员工能够全身心的投入到工作中。合理的绩效管理制度既能够完美地体现出企业的外在形象，又能够强化企业的企业文化。
以中铁西北科学研究院有限公司为例，该公司对员工的个人业绩评估是从多个方面来进行的，即致胜、执行以及团队精神，员工的晋升以及薪资情况完全与自身的业绩挂钩。如果员工对于自身的薪资不满意，企业还提供了多种申诉渠道。该公司的薪资制度很复杂，但是其薪资构成中却并没有学历工资和工龄工资，员工的薪资只与自身的业绩、职务以及工作表现有关。采用该制度后的中铁西北科学研究院有限公司，虽然薪资并不是最高的，但是却给予了员工充分发展空间，这种企业文化吸引了大量的人才，也是该公司发展能够如日中天的原因之一[2]。
二、企业文化变革中人力资源管理所发挥的作用
企业的人力资源政策直接决定了将要招聘的方向、提供什么样的培训、各级员工所获得报酬等，而这些都能够时时刻刻影响着员工的思想和企业文化的形成，企业的人力资源管理能够有效强化企业文化，如果企业文化是以强调资方特权，使员工对企业绝对服从，对员工进行严密的监督并且有丰厚的经济奖励作为激励手段，那么该企业的企业文化必然是以等级服从资方决策作为显著特征的。
反之，如果企业的人力资源制度是以吸引员工参与管理，并且创造出公平公正的内部管理环境，那么该企业的企业文化就一定是以互相尊重，调动人员积极进行以及开发人力资源为基础。在企业文化的变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化形成。企业的人力资源政策能够直接对员工的行为产生影响。
当企业的人力资源政策发生了变化时，企业员工的行为也会相应地发生改变，在企业文化被重新定义后，可以根据新的企业文化来对人力资源进行相应的调整，从而保证公司的人力资源政策能够有效地支持和强化企业新的核心价值观和原则，具体的影响可以从以下几个方面来实施：
（一）人员调动
通过对人力资源管理时的人员的外部招聘和内部流动，将新的思想观念和行为带到企业中，对企业的文化产生影响。对于一些发展时间较长的企业，更应该注意时刻往企业中输送新鲜血液，有些企业的企业文化已经对企业形成了巨大的约束力，这是可以通过引进高层管理人员的方式来打破传统文化的束缚，使企业往新的方向发展[3]。
（二）绩效评估和奖励
为了使企业的新文化能够得到有效的实施，企业可以采用修改奖惩制度的方法来引起员工的注意，并以此来约束员工的行为规范。换言之，可以在企业的奖惩制度中加入一些企业文化，让员工能够逐渐熟悉企业的新文化，并满足企业的发展需求。
（三）沟通
企业可以通过人力资源管理向员工灌输改变企业文化的重要性，以及对企业员工未来发展的所带来的好处，企业与员工沟通的场合可以正式，比如会议、报告以及演讲时，当然也可以随性，比如员工之间的谈话、小范围的交流等[4]。
三、结语
人力资源管理和企业文化之间是相互依存、相辅相成的关系。企业要想得到发展，那么人才是其中必不可少的一个因素，优秀的人才也需要在足够优秀的平台中展现自己的抱负。企业文化所提供的道德规范以及行为准则，不仅仅是企业人力资源开展中的精神食粮和思想动力，还能为企业培育出更多优秀员工，并且提供广阔的发展平台。一个企业要想创建自己的企业文化，但是没有人力资源管理体系作为支撑，也是独力难支[5]。二者的相辅相成，有效结合才能造就企业的成功。
参考文献：
[1]高丽娟.企业文化与人力资源管理的互动性探析[J].区域治理，2018（26）：107.
[2]马科.人力资源管理与企业文化的关联性与互动性研究[J].现代商业，2016（20）：75-76.
[3]刘瑞民.企业文化与人力资源管理的互动性探析[J].北方经贸，2016（6）：154-155.
[4]殷苘.人力资源管理与装饰企业文化的关联性与互动性研究[J].装饰装修天地。2016（6）：487.
[5]姜雪皎.人力资源管理与企业文化建设的互动机制[J].科学与财富，2016，8（1）：243.
