创业期科技型中小企业人力资源管理困境探讨

    张桐淇　杨灿

    【摘要】创业期的科技型中小企业人力资源管理需要满足企业生存的需要，在确保创业企业能够生存的前提下，再作出能够促进其持续性成长和发展的相关战略安排。开展绩效管理体系优化、薪酬管理体系建设和员工关系管理，能够显著提高企业人力资源管理的效率。切实做好人力资源管理，推行企业内部管理方式的变革，最终能够实现企业效益的最大化。本文针对创业初期资金并不宽裕环境下的企业人力资源管理的具体措施展开讨论，提出几点可行性措施。

    【关键词】创业期；中小企业；人力资源；管理困境

    创业期的科技型中小企业往往面临着较大的生存压力，创业期间的人力资源开发活动，需要根据企业发展的前景和规划开展计划工作，从而提高创业期成员的构成稳定性。创业期间的科技型企业需要较为稳定的资金注入，才能够保证科技研发活动能够正常开展，确保科技产品专利能够有效地转化为企业经营效益。

    一、创业期科技型中小企业人力资源管理活动中面临的具体困境

    对于中小企业来说，员工工作积极性不够高，是人力资源管理的最大困境。除此之外，企业人力资源管理活动中，还面临着资金短缺和生产-销售渠道不够畅通的问题。在战略人力资源能力开发的过程中，坚持企业内部集体性的组织行为取向建设，尊重员工的个人特性。在考核内容和标准的制定过程中，将个人能力作为制定薪酬等级的主要依据，避免“任人唯亲”，贯彻实行“任人唯贤”的管理策略。创业期科技型中小企业团队建设不够深入，导致员工队伍相互之间的信任程度和配合程度都不够高。因此内部的战略人力资源管理人员，在展开日常的公司内部管理时，必须要注意企业内部的凝聚力建设。对于公司内部的员工，管理层人员要给予足够的信任，作为一个职场人员，每个员工都想把自己的本职工作做好，从而得到同伴的认同，得到上级领导的肯定和表扬。正视创业期间员工工作积极性不够高的问题，从而有效地做好人力资源管理活动。

    二、创业期科技型中小企业有效地提高人力资源管理的措施

    （一）重视人才培养工作开展培养竞争意识。在创业期开展人力资源的有效开发活动，需要企业领导人从选、育、留、用四个方面开展有效的资源管理活动，从而显著提高企业生产和经营的效率。在人才选拔的过程中，应该重视企业员工招聘的质量控制，而不是单纯强调提高企业的员工数量和实体性规模，拥有较高竞争力的企业必须是拥有较强业务尖子的企业。对新进员工的岗位胜任能力进行考核，从而确保创业期企业的员工质量得到有效的保证。在人才培育的环节，应该强调人力资源经理对人力资源管理与开发活动的垂直管理，从而将人力资源价值开发到最大的程度。在人力资源开发的人才选择环节，应该强调适才适岗方针的有效应用，从而提高员工对于自身岗位的忠诚度。在创业企业内部实行KPI绩效管理，从而强化员工在企业内部的竞争意识的提高。在企业人力资源管理活动中开展岗位工作指导，有利于提高基层员工工作的积极性，从而更快捷地解决工作中出现的各种问题。在岗位员工的KPI绩效考核管理活动中，应该强调优胜劣汰的工作方法的运用，从而激发出新进员工的最大潜能，如果在岗位工作中能够积极运用自己的聪明才智并且作出成绩，可以直接担任重要的岗位。

    （二）采用适当激励政策提高工作效率。在人才的去留选择管理上，应该采用适当的激励政策，对能力较强的员工进行挽留。在薪酬管理活动中，应该强调岗位人力资本评估的深度化建设，体现出薪酬管理的合理性建设。在创业期间开展有效的人力资源管理活动，应该从人力规划的角度出发，实现岗位设计的精准定位。从加强与员工沟通的角度，吸收更多的利于企业发展壮大的良性建议。在人才招聘和薪酬福利开发活动中，应该强调以人为本发展技术的高效实施。在战略性人力资源管理活动中，重视对于新人能力的培训和开发，从而体现人力资源管理的价值。在针对人才市场开展招聘和选拔工作时，应该要考虑到公司的流动资金总量，在保证质量的前提下控制人员招聘。在合理分配的前提下，将公司的发展与本地区高校科研单位结合起来，从而实现公司产品技术的有效提高。在员工培育方面，应该强调员工个人发展通道的长远性规划，让企业员工在奋斗的过程中看到晋升的希望，这样才能够拥有干出一番事业的动力。中小企业领导应该在约谈活动中，积极开发员工的创新能力，能够将员工的知识能力直接转化为生产力。

    （三）确定科学的人才能力发展促进计划。在创业期间进行人力资源战略开发活动，需要企业管理人员从优化职业发展渠道畅通建设的角度出发，打造超前型、适用型和拉动型的人才能力发展促进计划。在人力资源组织责任体系开发的过程中，应该强调人际式、制度式和文化式人才功能环境的开发活动的开展。打造更加科学的薪酬福利体系，从研究中小企业成本建设出发，实现企业竞争能力的扩大，从而体现中小企业在同行业中的领先地位。打造优秀的人力资源管理系统建设，对于优化企业管理模式有重要意义。工作人员首先要从工作分析与设计的角度出发，开展员工招聘和配置的前期预估，为企业领导提供一套完整的招聘参考设计标准。在完善培训开发体系的过程中，提供明确的员工培训目标和具体依据，体现知识和操作技能的双重提高。

    三、结束语

    在中小企业人力资源战略开发的过程中，进行有效的集体式绩效管理体系开发，需要在团队上开发个人的最大能力。并且要在企业文化中不断植入共生、成长的元素，从而体现人力资源开发的最大价值。在职业发展的过程中，更好地贯彻和落实成本型与竞争型的培训体系运用，创造出一种比超赶帮的企业文化氛围。

    参考文献

    [1]陈莉，李东福.创业期科技型中小企业人力资源管理困境分析[J].人口学刊，2011，（6）：56-59.DOI：10.3969.

    作者简介

    张桐淇（1994.1—），男、汉族，籍贯：北京，学历：本科，工作单位：北京信息科技大学经济管理学院，主要研究方向：工商管理专业.

    杨灿（1994.5—），女，汉族，籍贯：河北省保定市，学历：本科，工作单位：合肥工业大学管理学院，主要研究方向：信息管理与信息系统专业.