员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度分析
刘波
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）03-127-04
摘 要 在社会经济不断发展的背景下，社会主义现代化建设工作趋于完善性，各个领域竞争日益激烈，而为了提升企业竞争实力，判断企业具体经营状态，就需要大力提升自身的业绩水平，以此为企业运行奠定基础。在人力资源管理工作开展期间，绩效考核是非常重要的。企业在决策期间一般是以绩效考核结果为主，以此保障决策的良好性，而引进最佳的绩效考核方式有利于提升工作质量、掌握整体情况。不同企业有着明显的差别，采取不相同的绩效考核方式来考核员工产生的影响不相同，如此一来，就会影响到绩效数据的准确性，制定的组织绩效效果难以体现出来。基于此，本文主要从绩效考核情况入手，全面探究了员工绩效考核方式，对组织绩效产生的一系列影响，提出了完善的对策，希望以此能够推动企业良好运行。
关键词 员工绩效考核方式 组织绩效 存在的影响 完善措施
伴随着市场经济体系的日益改进和优化，我国逐渐加大了对企业制度建设方面的重视力度，而绩效考核体系是人力资源管理中的主要方式，其有利于激发员工的工作积极性，增强企业竞争水平，在制定健全组织体系的基础上推动企业稳定运行。从中看出，绩效考核方式产生的效果是极高的，而绩效考核系统落实于企业中也是很有必要的，可以帮助企业留住专业性人才。不过从实际情况来看，绩效考核系统还有着较大的缺陷性效果，难以有效体现出来，当落实了该项系统以后，甚至有的产生了反效果。而在当今时代，因为知识点不充足、而且没有明确的依据，因此难以全面判断影响绩效考核的具体因素，此种现象完全阻碍和约束了绩效考核优势的发挥。我国国务院在2016年的时候，针对于分配体系实施了相关的改革工作，并且颁布了相应的收入分配政策，希望能夠延伸和拓展就业渠道构建良好的工作环境，落实多项激励体系相结合的基本原则，在激发员工积极性的基础上来改进员工绩效考核体系。其中，我国对于绩效考核系统的研究是借鉴国外经验，我国尚没有制定健全的理论体系，对于员工绩效考核效能影响因素还有待加强，所以必须加强对其的重视力度。
一、企业绩效考核包含的两个层次
（一）绩效和绩效考核
绩效考核是指组织以及员工处于有关时期内实施的投入产出工作，这是组织以及员工在一定时期内劳动结果的集中表现情况。在绩效考核工作开展期间是以量化指标和评价标准为主，采取合理的评价方式来综合性评价员工以及组织职责情况和绩效目标的落实现象。绩效包含了组织绩效以及员工绩效两方面。
（二）员工绩效考核和组织绩效考核
员工绩效考核以及组织绩效考核是企业绩效考核中的两项层次，只有将两者相互结合到一起，才能够客观性的评价员工工作情况，采取完善的激励体系，将员工的积极主动性全面激发出来，以此提升工作效率，促使企业良好运行。将员工绩效和组织绩效相互结合到一起的作用表现为：
第一，组织绩效一般无法在员工绩效中体现出来，只是对员工个人绩效进行考核，难以将组织绩效客观的反映出来。所以无法结合员工绩效实施组织绩效考核，组织价值体现不出，导致员工和组织绩效之间矛盾突出。
第二，组织绩效和员工个人绩效有着明显的差别，如此一来，就会使得员工个人绩效考核结果有着一定的主观性。在组织整体绩效较为优秀的情况下，会降低对员工个人绩效提出的要求，影响到员工的工作积极性。而组织绩效比较差的情况下，则会影响到个人绩效优秀员工的激励措施，导致优秀员工的价值体现不出。所以将组织绩效和员工绩效相互结合到一起是很有必要的，有利于促使企业绩效考核工作公平公正的开展[1]。
二、员工绩效考核期间采取的方式
（一）抽样调查方式
在对企业员工进行调查的过程中，可以应用抽样调查方式，该项方式能够了解大体的情况。当研究员工绩效考核方式的时候，应当从组织绩效产生的影响入手，以调查问卷方式实施探究工作，而代表性极强的人员是调查的主要目标。通过合理选择和比较调查，明确符合要求的问卷，以此得出准确的结果。
（二）关键绩效指标方式
所谓关键绩效指标方式，主要是从工作绩效具备的特征，对其展开分析，结合实际情况选择最佳的指标制定完善的指标考核体系，借助该项体系考核员工工作情况，以此判断出员工的绩效考核管理水平，当前遵循的指标均是关键性的技术类型指标。应当认识到的一方面是，对于应用的绩效考核指标来讲，应当将单位的战略目标和具体实施情况体现出来，在落实关键指标考核体系的基础上明确单位战略目标，增强管理流程的规范性，从而提升经济效益，增强竞争实力，确保工作稳定开展。
（三）平衡计分卡法
平衡积分看法是以员工绩效情况实施相关的测评工作，主要是从客户学习知识点掌握情况以及内部工作开展现象等方面入手。第一，该种类型的考核方式是对企业运营现状进行详细的考核，第二，提前预测出企业未来发展形势，制定规范的内部流程，从长远目标考虑将短期以及长期发展情况相互联系到一起，进而制定出健全的指标考核体系。当前要想将平衡计分卡法的优势全面呈现出来，就需要以目标值绩效指标战略目标和管理要点为关键，进而对该种方式进行合理应用。
（四）目标管理方式
对于目标管理来讲，除了是有效考核企业发展目标的一种方式之外，同时还是企业管理人员以自身特征和作为发展情况为主而落实的完善体系。实施各项方式的主要目的是满足单位组织提出的各项要求，完成相关任务，在加深各个部门合作的基础上实现精细化管理目标。
（五）其他类型的考核方式
其他类型的考核方式还涉及到了很多种，比如行为方面的考核，物质方面的考核，还有组织结构等。所谓行为方面的考核，具体是指评价员工工作情况，不过该项方式经常受到外界不良因素的影响，从而导致人员无法积极参与到工作中。第二项考核方式则是从员工沟通水平、工作态度等现象进行判断，帮助员工树立正确的价值理念。而组织结构则是根据人员特征来安排与之相符的岗位，然后进行专业性的衡量和判断。
三、员工绩效考核方式对组织绩效产生的影响以及存在的问题
（一）产生的影响
1.绩效考核目的对于效能产生的影响原因
现阶段，要想探究员工绩效考核对组织绩效产生的影响，就需要以回归分析理论为主，从企业规模、发展情况和行业类型等方面入手，使用最佳的员工绩效考核方式明确判断考核方式对组织绩效产生的影响。依靠国外丰富的经验和新型方式，依照具体的数据和公式加以计算。其中，行为类型和结果类型的绩效考核方式均在组织绩效中有着极高的作用，在这几种方法中，行为类型方式受到的应用最为广泛，而结果类方式产生的影响性较少一些。在传统的考核目的考核制度的影响下，如果想到提高高新技术企业的绩效管理效能，可以从绩效的发展以及评估两个方面进行着手。如果仅仅在评估的方面进行研究，就需要不断的健全现有的绩效考核设计体系。一个高效率的绩效考核系统需要一个完善的绩效考核方式，通过这种考核方式，可以将绩效考核的内容与绩效考核的相关指标进行有效的结合，其二，进一步增强企业职工对于绩效考核的认识。其三，提高绩效考核人员自身的专业能力，从企业职工个人发展角度来看，需要进一步优化企业的资源配置，根据绩效考核的结果不同对于不同的员工进行升职以及加薪等。并且也可以真正的绩效落实到实处，对于绩效考核系统来说，更加需要应用这种方法，从而优化企业的资源配置，利用绩效考核推进企业的发展。其三；实施员工考核工作的目的是对员工工作情况进行评估，获取的评估结果是否准确直接决定了员工的准确程度，结合相关的评估结果来明确员工薪酬和工作能力等。我们都知道员工考核还表现在员工行为和心理方面，当员工经过考核以后觉得该项环节的公平性缺失，那么必定会降低绩效考核的满意程度，如此一來就会造成员工对绩效考核工作的不满，在后期考核环节中准确性也将难以得到提升，最终不利于企业整体发展[2]。
2.绩效考核体系对于运行成本影响的分析
当前阶段，实施员工绩效考核工作的实质性目的是为了将考核的经济效益和价值全面体现出来，使其远远高于考核自身的成本。从员工绩效考核情况来看，考核成本涉及到了多项环节，分别是组织成本、收集考核信息成本以及运行成本。通过应用绩效考核方式具体情况来看，量化绩效考核方式和定性绩效考核方式相比较来看成本要高很多，不过定性绩效考核方式，也依旧有着一定的缺陷性，那就是信息传递效率不高，成本一直处于上涨的状态，特别是对于规模较大的企业来讲，如果信息准确性下降的话，必定会影响到正常运营，所以可以引进量化的绩效评价方式来整理和分析信息，确保信息的准确性。平衡计分卡包含了4方面维度，涉及到的指标也非常多，数据有着很大的复杂性，通常是应用于较大组织内，而管理层级较少的单位，当成本较少、信息传递效率不高的时候，应当应用目标管理，绩效考核方式。
3.结合绩效考核方式特征的分析
绩效考核方式有着诸多的特点，在对其进行应用和探究的过程中，应当以不同特征为主开展工作。通常情况下，平衡积分卡一般是将重点放在绩效管理战略导向方面，然后对部门和职工目标进行优化。组织单位较小的部门则是重点考虑目标的落实，遵循规范性要求来提升管理效率，实现管理目标。从中看出，该项类型的目标管理绩效考核方式比较适合应用于小型组织内。除此之外，关键指标方式，包含的内容有很多，分别是财务输出，运营以及组织结构等，其可以全方面了解到指标具体现象，在引进合理管理方式的基础上确定人员职责，以此将单位职工业绩考核指标的优势发挥出来。另外，360度绩效考核方式在考评环节中有着较高的效果，其在动态性控制管理人员的基础上评价工作情况。
4.员工考核反应对绩效产生的影响
员工考核反应一般表现为员工行为和心理方面，而对员工绩效考核反应产生影响的相关因素，涉及到员工公平感知、员工准确性感知以及员工满意程度感知。只有员工觉得整体绩效考核结果公平公正而且准确，才能够有效提高整体考核的效果。所谓员工公平感知是指绩效考核走向过程的公平性，当员工认为考核环节多，不具备公平性的话，那么是难以将该项系统的效能体现出来的，绩效考核公平感知的三项结构表现在以下几点：
一是程序公平。程序公平是为了提升考核结果的准确性而采取的合理考核方式。当进行考核的时候，员工重点是在考核方式考核要点等方面进行感知。通过相关探究来看，对程序公平产生影响的因素有很多种，首先评价来源。评价来源涉及到三项阶段，上级评价同事之间的评价以及对自身的评价，最后一种评价方式能够加深员工对程序公平的了解和认识程度。其次是偏见感知。如果员工在考核期间发现考核结果不具备公平公正性，就会引发员工的不满心理。最后是绩效反馈。受到考核的人员了解到考核者对自身的评价，明确自身工作中的各项问题，然后进行有效的改正，以此减少矛盾的出现，确保效能发挥的最高。从中看出，影响程序公平公正的关键性因素在于员工自身的参与程度，当员工绩效考核期间参与程度非常高的话，那么即便是获取的绩效结果不具备公平性，他们也认为是公平公正了。
二是分配公平表现为员工了解绩效考核结果中的资源分配情况，然后评价绩效考核中的相关等级。结合具体的绩效给出相应的考核结果。
三是互动公平可以将考核期间同事以及领导对员工不公平待遇情况体现出来。比如员工对于考核人员是否存在区别对待现象的认识以及考核结果的准确性。
四是员工满意程度感知是员工对于绩效考核整体情况的认可，其中，不管是绩效考核访谈的满意程度还是考核以后的反馈情况，均对于员工满意程度有着直接性的影响。而且绩效考核系统满意程度、规范性以及员工理念等均和员工满意程度有着密切的联系。考核结果并不全都是坏的，也并不全都是好的，不过是好是坏都影响着员工的满意程度。
五是员工准确程度感知是指员工考核期间，针对于考核环节中成绩，评价等方面的了解，而且对于员工本身来讲，能够对相关的绩效信息提出相应的反馈意见。
六是绩效考核公平在员工满意程度方面有着极高的效果，并且过程公平和绩效考核系统满意程度有着密切的联系[3]。除此之外，分配公平和互动公平也与绩效考核效果的满意程度相关。
（二）存在的问题
1.没有合理的对绩效考核指标进行设置，使得考核结果准确性确实
在绩效考核期间，一般是遵循逐层分解的理念来设置相关指标的企业经营目标，划分为组织绩效考核指标，而组织绩效考核指标又分解为员工绩效考核指标。从理论上进行探究该项方式，可以将具体目标落实到每一个员工身上，优势较高。可是因为企业经营目标大部分是成本、费用、安全等刚性指标，该项指标分解成企业组织考核指标是非常简单的，当分解到员工身上以后，问题就会形成，导致组织绩效和员工绩效考核结果不相符。举例说明，企业通常是把安全事故等级和数量设置为组织绩效考核指标，可是这一指标无法分解到每个员工身上。在考核员工的过程中，主要是以知识点掌握意识和行为等方面为主。当某项组织考核期间没有出现安全生产问题，可组织内部安全管理较为薄弱的情况下，员工安全知识掌握以及行为并不符合考核标准，其结果可能是组织绩效考核结果符合要求，但是员工绩效考核结果不合格。这种现象导致组织和员工绩效考核结果相分离，完全影响了绩效考核结果的准确性。
2.采取的绩效考核方式不合理
从员工绩效考核和组织绩效考核开展情况来看，还存在着较多的问题，假设相关人员没有加大对两者结合力度的话，而是将关注点放在某一方面，就会影响到考核结果的平衡性。比如对员工绩效考核重视程度过高，完全忽视了和组织考核方面的结合，那么在员工绩效期间，是无法将组织劳动价值体现出来的，员工的归属感降低，员工从自身认为，只需要为企业作出贡献即可，不需要实施组织整体工作，这种现象难以形成团结精神。不过一旦过度重视组织绩效的话，又会产生员工绩效不正确评价现象，难以将员工自身价值体现出来，从而弱化了员工追求绩效的积极性。在企业运行期间，员工协作有利于企业良好运行，当没有保持组织和员工绩效考核之间平衡性的话，那么员工绩效和组织绩效之间就会产生诸多的矛盾。
3.绩效考核流程不规范
组织管理人员具备主观判断员工绩效考核的权利，对于员工绩效实施的薪酬激励有着一定的决定权。基于此，不同组织管理之间的水平差异一般是体现在组织绩效内，并没有落实于员工绩效考核结果和薪酬方面。再加上员工自身对于工作的了解有着明显的差别，所以在员工绩效和管理在要求存在偏差的话，可能会因为管理人员主观性而影响到员工绩效考核结果的准确性。
四、强化员工绩效考核方式在组织绩效应用力度的具体对策
在企业运行期间，组织绩效产生的效果是极高的，并且企业中应用的绩效考核方式也越来越具备完善性和创新性，科学合理的对其进行应用，有利于激发员工的工作积极性，促使组织绩效工作高效率完成，希望能够为企业后期发展奠定坚实的基础。
（一）制定健全的奖惩体系，激发员工的工作积极性
在员工绩效考核过程中，应当制定健全完善的奖惩体系，从员工工作情况入手实施相应的考核工作，以此保证组织绩效高效率完成。针对于表现良好的员工给予物质以及精神上的奖励，以此激发员工的工作积极性，使其主动参与到工作中，从而对组织绩效产生良好的效果。
（二）引进专业性的考核人员
从一方面进行探究，应当对考核体系进行改善，为该项工作投入相应的资金，将性能优异的设备应用于企业管理环节中。另外一方面，对于相关考核人员来讲，应引进专业性的考核人才，采取内部竞聘的方式来选择经验丰富、水平较高的人才，以此达到考核管理的目的。
（三）落实考核体系，组织员工外出学习
组织员工外出学习包含了两点，第一点，组织考核管理人员和监督人员外出学习，使其掌握更加新型的考核管理理念和知识点，借助完善的考核管理方式来推动企业稳定运行。第二点，让企业员工去外地进行学习掌握诸多的知识点，借助外出考察的机会来了解到企业稳定运行和遵循规章体系的必然性，从而树立正确的理念，自觉配合企业要求开展工作，以此提升企业的绩效。当前，伴随着企业竞争水平的提升，各项体系也得到了一定的改进和完善，考核制度也是如此，新时代的来临促使企业也要做到与时俱进，创新考核方式，从根本上强化企业的创新力和凝聚力。
（四）强化绩效考核指标的科学性
针对于组织绩效考核指标和员工绩效考核指标存在的不协调和不统一现象，应当加大重视力度，科学合理的对绩效考核指标进行设置，尤其是对组织绩效考核指标进行设置的过程中，必须防止企业经营目标过于简化和生硬，应当将企业的具体目标具体落实于各项组织内，然后把指标包含的团队协作部门合作以及员工培养等方面内容落实于组织绩效考核中，摒弃以往过于重视工作结果的现象，需要重视管理流程，强化组织绩效和员工绩效考核之间的协调性，以此将绩效考核的效果发挥到最高。
（五）制定有关的组织绩效和员工绩效反馈体系
在企业绩效管理工作开展期间，绩效考核属于非常重要的一项组成部分，与此同时也是绩效管理流程内不可缺少的一个环节，只有根据绩效反馈和绩效考核结果，才能够将组织和员工绩效的效果发挥出来，管理人员需要做好员工方面的绩效反馈工作，明确绩效期间存在的各项问题，加深员工对组织管理现状的了解和認识，帮助员工正视自身在组织绩效实现过程中的作用，从而促使员工主动参与到组织绩效工作中。
五、后期研究结果
在分析和判断组织绩效实际情况的时候，应当以合理的研究体系为主，以此为后期工作提供良好的依据。所谓研究样本，主要是指企业通过开展问卷调查工作来整合数据，获取准确的结果，具体情况下研究结果涉及到以下几点。
其一，对样本的统计；研究人员发放问卷填写，等到问卷填写结束以后将其回收，加以选择和判断，将不符合要求的问卷清楚，然后回收存在价值的问卷，为后期统计工作和数据的获取提供良好的依据。调查目标包含了多项领域，比如合作单位及服务行业等类型的企业。
其二，分析共同方法变异；采取合理的方法进行计算，能够确保各个方面都符合标准要求。结合整体样本进行合理的计算，获取与之相关的系数。
其三，对于员工考核方式，组织结构和绩效组织关系的判断。当前可以将公司人数当成具体的控制变量，然后员工考核方式为自变量，通过科学合理的调整工作来了解到员工绩效考核在组织绩效期间产生的影响。
其四，通过上述探究来看，在使用问卷调查方法以后获取了最佳的数据。员工绩效考核和普通方式相比较来看对于企业运行有着直接性的影响，而行为类方式，属于应用较少的一种考核方式，结果考察方式产生的影响不高，没有直接的联系性。除此之外，要想判断出未来发展趋势，还需要从企业运行现状和特征等环节进行探究，以此加快企业运行进程。结合研究结果得出员工绩效考核，在组织绩效中产生的作用是极高的，并且在整项企业运行期间占据着较高的地位。所以在考评期间，应当从企业发展角度入手，加深和组织结构之间的联系性，遵循规范性的依据来开展工作。对于目标和标准要求非常高的企业来讲，还应当重点探究研究结果，按照具体特征加以选择。
六、结语
从以上论述来看，员工绩效考核是开展组织绩效工作的关键，与此同时也能够为企业决策工作的实施提供良好的依据，能够加深对企业运行现状的掌握，当前阶段员工绩效考核方式包含了很多种，这些方式除了有着较高的优点之外，同时还对员工自身有着很高的影响。在这一现状下，就要求企业结合自身经营特征和具体现状，制定出完善的绩效考核体系，全面探究各项影响因素，为准确数据的获取奠定良好的基础，进而在一定程度上促使企业稳定运行。
参考文献：
[1]司宏业.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].企业科技与发展，2019（11）：217-218.
[2]施立金.高新技术企业员工绩效考核系统效能分析[J].管理观察，2017（28）：28-31+34.
[3]李丹.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].中国商论，2016（27）：22-23.
