| 标题 | 新媒体背景下校园招聘的优化策略 |
| 范文 | 施旭瀚 摘 要：新媒体是互联网时代的新兴行业，处于重大战略机遇期，推动它与各行各业的融合，是时代发展的大势所趋。在这个大背景下，传统校园招聘存在的成本高、效率低等问题日益突显，新环境下校园招聘亟需转型升级。有效利用新媒体，不仅能解决传统校园招聘中的一些问题，使招聘过程更高效便捷，更有利于企业雇主品牌的塑造。据此，利用SWOT对新媒体在校园招聘中的运用进行分析，进而提出几点优化策略。 关键词：新媒体;校园招聘;SWOT;雇主品牌;优化策略 中图分类号：F24 ? ? 文献标识码：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.048 1 新媒体概述 新媒体的概念自1967年美国P.戈尔德马克提出以来，逐步受到国内外的广泛关注。它指的是与传统媒体相对的，以数字压缩和天线网络技术的产生和发展为基础的，具有相当大的容量的，以其及时性和互动性得以打通世界信息传播脉络的全球化媒体。沐浴着传统媒体亟需转型的东风，乘着媒体数字化、网络化的浪潮，新媒体已通过计算机网络、无线通信网、卫星以及电脑、手机和数字电视等智能终端，渗透进人们社会生活的方方面面。广义的新媒体不仅包括以网络和数字技术进步为支撑的媒体形态变革，还包括以人们生活水平提高为助推器的旧有闲置信息传播渠道的新开发，诸如楼宇电视、车载电视等。本文仅研究狭义的新媒体，即基于无线通信和网络技术出现的新的媒体形态，如数字电视、手机上的各种应用终端。 新媒体在当下应用的十分广泛，除了它自身的优点以外，也离不开国家的支持与互联网行业的发展。一方面，国家政策是新媒体发展壮大的强大支柱，自2009年国务院出台的《文化产业振兴规定》起，新媒体就伴随着已成为国家战略的文化产业的发展而发展。之后，各种文件出台，为新媒体的发展创造了友好的政策环境，如2011年《中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》支持发展网络新技术新业态，2012年“十二五”计划鼓励互联网等新兴媒体建设，鼓励支持国有資本进入新兴媒体等。顺应互联网传播的趋势，积极运用大数据、云计算等新技术，发展移动客户端、手机网站等新应用新业态，不断提高技术研发水平，以新技术引领媒体融合发展、驱动媒体转型升级，推动传统媒体与新兴媒体融合发展，强化互联网思维，实现跨媒体、全媒体发展是未来企业发展、行业繁荣的趋势和必由之路。另一方面，新媒体行业市场随着互联网行业规模的扩大而扩大。从网民人数上看，截至2018年12月，我国网民规模为8.29亿，全年新增网民5653万，互联网普及率达59.6%，较2017年底提升3.8%。网民人数和规模保持高位高增长。从网民上网时长来看，2018年，我国网民的人均周上网时长为27.6小时，较2017年底提高0.6个小时。在数字经济时代的话语体系下，新媒体与互联网深度融合发展势在必行。 校园招聘的对象是应届大学毕业生，这类群体属于网民年龄结构中占比最高的部分，是互联网的深度黏性用户，与新媒体的关系非常密切。加强新媒体的运用，符合互联网网民主体的生活习惯，更有利于企业加强网络营销、宣传、招聘，促进人才供需的有效对接。本文力图通过结合新媒体的运用解决校园招聘中存在的一些问题，对企业、学校、学生多主体提供优化策略，使先进的社会意识推动社会实践的进步。 2 目前校园招聘存在的问题 校园招聘是许多企业获得人才的重要途径，也是学校应届毕业生走向工作岗位的最主要途径，但校园招聘的过程漫长，耗费大量人力、物力和财力，最终结果却不尽如人意。在传统媒体时代的大背景下，校园招聘虽然也有多种渠道，但存在成本高、宣传内容有限、时效性差、互动性差、违约风险高等诸多弊端;虽然新媒体时代已经到来，企业能够结合新媒体，帮助企业进行招聘等，但在每一年校园招聘后，依然有很多企业抱怨没有招聘到足够多的合适的人才，而学校则指出毕业生就业水平依然有待提升。目前校园招聘存在的问题主要体现在以下几方面。 首先，校园招聘成本高。成本高体现在时间成本高和人工成本高两方面。传统背景下的校园招聘无论是制作纸质广告，还是联系校内人员，都需要长时间的设计和磋商方可完成，加之校园面积大、广告张贴费时费力，就业处和学生会的宣传也不能一蹴而就，又增加了大量时间成本;另外，在此过程中负责人员所耗精力过多，人工成本也由此升高，徒增企业成本。时间成本还体现在招聘的时间不太合理。校园招聘集中在九月到十一月和次年的三四月，一方面招聘事件战线较长;另一方面企业扎堆进行校园宣讲容易出现人才抢夺等现象，增加企业招聘成本。 其次，许多企业存在宣传不到位的情况。宣传上存在的问题包括内容上的，如，由于广告版面限制和观看心理的需要，企业宣传内容往往存在片面性，不能把企业状况、理念文化等悉数反映出来;在时效性上，企业需要不断更新招聘内容以展示企业最新成就和招聘需求，校园招聘期间，企业的招聘需求和招聘条件都可能发生重大变化，许多企业在更新信息时缺乏时效性，尤其是没有有效结合新媒体的企业。 最后，校园招聘的有效性有待提升。校园招聘的宣传的方式很大程度上是单向的，缺乏互动性和高度参与感，受众只能被动地接受信息，而缺少信息反馈，由简历筛选到面试到签约，有可能出现招聘到不合适的人选的情况;校园招聘往往时间跨度较长，即全国招聘结束与第一场招聘之间相隔时间较长，中间存在较大变数，又由于企业之间竞争人才，因此校园招聘中存在的违约情况也不少。 3 利用新媒体开展校园招聘的SWOT分析 校园招聘中存在的许多问题都可以通过“校园招聘+新媒体”的方式解决。SWOT分析法即从以下四个方面进行分析：内部条件——优势S（Strengths）、劣势W（Weakness），外部条件——机会O（Opportunities）和威胁T（Threats），运用SWOT方法，可以对利用新媒体开展校园招聘进行全面、系统的分析。 在优势（S）上，新媒体的优势不言而喻。新媒体以其个性化、通达性、内容丰富性、表现形式多样性、即时性、交互性、精准性、低成本等受企业的普遍青睐，是数字技术高速发展的当今时代下校园招聘的必由之路。首先，利用微信、微博等可以及时传递信息，通过长期互动建立和培养感情，有助于企业树立良好的形象。此外，新媒体的应用使得学生线上实习成为可能。学生亲自到企业内部，徒增时间、交通成本，并且还有地域限制，而线上实习只需要依靠智能终端和互联网，让学生足不出户即可参与工作，增强了双方的自主性和灵活性，更方便学生通过实习积累经验，提升工作能力和素养，利于企业培养可塑造性强的人才。 其它的种种优势不再赘述，但观察可以发现，这种种优势，最后都有利于企业树立雇主品牌。企业在小细节上下功夫，以更通达的信息准确传递到每一个智能终端，以豐富的宣传内容和形式吸引学生，以高度的互动和参与感让学生对企业有更深的了解更好的印象，提高企业在学生群体内部的知名度和美誉度，打造更加良好的雇主口碑和雇主品牌，增加企业的吸引力，聚拢和留住更多人才，形成独特的竞争优势。 以腾讯的线上招聘为例，腾讯2016年通过线上举办了鹅场WO座谈会和最牛的品牌培生情况（成果展示），展示企业特色和优秀成果，又发布《互联网人》这部电影，展示互联网从业者工作和生活的真实状况，以翔实的细节、真挚的情感，通过线上影像方式打动人心，引发共鸣，吸引更多新的“互联网人”，又如华为的“华为风采—720基地全景”“勇敢新世界”视频，伴随着互联网大潮成长起来的这一代大学生，是这些视频最适合和最直接的受众，对企业的认同感大大增加，雇主品牌由此强化。 在机遇（S）上，技术的进步与迭新、“互联网+”如日中天、国家对新媒体的政策支持，都给新媒体的发展提供了重大机遇，这一点在前文已论述。因此，推动新媒体与校园招聘深度融合，是大势所趋。 在劣势（W）上，新媒体是数字和无线网络技术勃兴的产物，得到广泛运用也只不过是近一二十年的事情。相较于传统媒体上百年的发展积淀，难免显得经验不足。各行业都在不断寻找新旧媒体融合发展的新风口，新媒体运用的成熟，还有很长的一段路要走。 在威胁（T）上，学生对校园招聘的需求具有明显的时间性，在这样一个集中的时间段里，出现企业疯抢学生的现象，在新媒体的大背景下，各企业纷纷探索自身利用新媒体优化校园招聘的方式，以提高招聘到人才的成功率。在激烈的角逐下，容易引发恶性竞争。所以，利用新媒体有可能加剧企业在进行校园招聘时的外部威胁。 综上，虽然利用新媒体优化校园招聘还存在劣势和威胁，但不能因噎废食，新媒体的优势和发展机遇明显大于劣势和发展威胁。 4 新媒体下校园招聘的优化策略 如何利用好新媒体来优化校园招聘？本文从学校、学生和企业三方面提出优化对策。 学校方面，首先应该利用公众微信号、微博等，建立企业与学生沟通的桥梁，除了发布信息等基本功能外，还应该建立企业筛选机制、长期合作机制等，优化校园招聘流程;在人才培养方面，多获取企业需求，培养人才，例如，通过与企业合作组织就业经验分享。 学生方面，应通过各种渠道了解企业信息，积极参与学校与企业组织的活动、竞赛等，尤其是通过新媒体的渠道获得最新信息;对于学校的招聘会要认真对待，尽早准备，熟悉流程，提前积累工作经验。 企业方面，最主要的是通过新媒体树立良好的企业雇主形象，可以通过以下途径实现：运用微博参与互动和传播信息;利用公众微信号宣传企业发布性质、战略、岗位需求、薪酬福利、发展升迁机会等企业信息;利用一切可以利用的新媒体做好营销工作;通过新媒体帮助企业筛选简历、帮助企业组织测试等。此外，在进行校园招聘前要做好招聘规划，包括招聘人员的培训、确定招聘计划和流程等，尽量减少新员工流失;寻求与自己企业相匹配的学校长期合作的机会，提高招聘效率。 参考文献 [1]赵喜霞.校园招聘存在的问题与对策探析[J].西昌学院学报（自然科学版），2017，（2）. [2]林菁.校园招聘的现状分析与对策研究[J].现代营销（经营版），2018，311（11）：24-25. [3]祖文静.基于新媒体的雇主品牌传播效果评价研究[D].北京：首都经济贸易大学，2017. |
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