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新生代员工人际信任对员工关系绩效的影响机制研究

范文

何衡

摘要：新生代员工已逐步进入企业，在其中担任着重要的角色，成为组织中最重要的人力资源，而员工的个人绩效尤其是关系绩效是影响企业绩效的关键因素，因此，如何提高员工的关系绩效一直是困扰企业的难点。因此将新生代员工作为研究对象，以社会交换作为理论基础，从组织内部的人际信任这一视角出发，探究人际信任与员工关系绩效之间的关系机制，并引入员工自身的个性即自尊感这一变量进行深入探讨，最终得出这一特殊群体的人际信任及其对关系绩效的影响机制。

关键词：新生代员工;人际信任;自尊感;关系绩效

中图分类号：F24 ? ? 文献标识码：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.18.030

0 引言

新生代员工具有丰富的知识和创新能力，在企业中，这部分员工掌握着组织内部的关键技术和资源分配，逐渐成为企业保持稳健发展的中坚力量，在一定程度上个人绩效会对企业目标的实现产生影响，而关系绩效对个人绩效的提高具有显著影响，因此，组织中的关系特征和网络结构特征被认为是影响关系绩效的重要因素。信任在工作过程中能给组织管理和人员管理等多方面带来很多积极影响，近年来不断受到企业管理者和学者的重视，在组织行为学的研究领域中，个体对于组织中成员的信任被认为是极具研究价值的重要主题。在与关系相互作用的过程中，信任会直接影响员工的合作意识、人际关系的和谐和心理健康。由于目前学者对信任的研究不断的深入，人际信任问题俨然成为管理学界的研究焦点。对于一个具有强烈的人际信任关系的企业来说，其自身发展规模会不断扩大，员工绩效不断提升，进而提高组织绩效，最终使组织的内生竞争力得到提升。因此，如何激励新生代员工展现出更多的关系绩效，成为管理者目前急于解决的棘手问题。

大多数关于信任与绩效间关系的研究都是基于“互惠共识”理论，即使员工认为回报上级信任是一种义务，这不仅增强了员工的回报感，并进一步强化了员工的责任感，但却忽略了员工自身个性这个极为重要的调节变量。因此本研究引入了員工自身个性即自尊感这一调节变量，探讨新生代员工人际信任对其关系绩效的影响机制是怎样的。

1 国内外研究综述

1.1 人际信任、自尊感与关系绩效的关系评述

信任是一种基于对信任对象的工作能力、善意动机和奉献精神等产生的一种信念。因此，它将对信任对象的工作行为给予支持，根据社会交换理论，当信任对象获得组织上级或同事的支持时，将采取自愿、无偿的有利于组织的行为来偿还支持。因此，人际信任可以促使员工表现出更多的关系绩效。

信任感的产生最重要的就是对信任主体的产生心理认可，因此，个体自身的特征将会是影响信任的重要潜在因素，当员工对自己无要求或要求较低时，其目标导向性就会较低，进而会对上级的信任视而不见;而对于那些自尊心强、野心强、重“面子”的员工，在考虑自己职业的未来发展，以及维护在上级心目中的形象，会选择对上级的信任给予回报。因此，本研究引入员工自尊感这一调节变量，进一步研究员工自尊与人际信任、人际关系绩效之间的关系是否具有调节作用。

1.2 国内外研究评述

通过对国内外相关文献的总结，目前对信任与绩效的研究主要集中在以下几点：

（1）在对信任前因变量的研究中，缺乏对不同信任对象影响因素的比较研究;各子维度间关系的研究也很少被讨论。

（2）在信任与员工绩效关系的研究中，基于不同的研究视角，得出的结论存在差异;结果变量的选择主要集中于任务绩效、组织绩效、团队绩效等维度的划分，对关系绩效的研究较少。

（3）从研究对象来看，大多按企业类型和功能类型划分，对新生代群体的研究相对较少。

因此，本研究基于新生代员工这一视角，从实证角度探讨人际信任对关系绩效的影响，并引入员工自尊感这一调节变量，以期对员工关系绩效的研究做出理论贡献。

2 研究假设与理论模型

2.1 研究假设

基于以上理论分析，人际信任以及领导信任和同事信任两个子维度对员工关系绩效有一定的正向影响，即基于互惠原则，当员工感受到来自领导或同事的信任时，员工更有可能成为真正福利的受益者，得到更高的自尊体验，获得更多的资源和机会。考虑到这一点，员工在与领导或同事的互动中会更有动力、更努力地工作，以作为得到信任的回报，从而表现出更多的组织公民行为和关系绩效。由此提出以下假设：

假设1：人际信任对员工关系绩效有正向影响。

假设1a：领导信任对员工关系绩效有正向影响。

假设1b：同事信任对员工关系绩效有正向影响。

因为信任是一种心理活动，信任主体的人格也会影响信任。此外，基于中国人的“关系”和“面子”等社会情境，本文引入自尊感这一变量来考察是否为自变量和因变量关系间的调节变量。由此提出以下假设：

假设2：自尊感对人际信任与员工关系绩效间具有显著的正向调节作用。

假设2a：自尊感对领导信任与员工关系绩效间具有显著的正向调节作用。

假设2b：自尊感对同事信任与员工关系绩效间具有显著的正向调节作用。

2.2 理论模型

通过以上文献综述和相关变量之间关系的评述，本研究把人际信任作为自变量，关系绩效作为因变量，自尊感作为调节变量，形成本研究的理论模型，如图1。

3 研究方法与数据分析

3.1 数据收集

本研究的数据主要借助问卷星进行收集，问卷发放过程历时两周，回收有效问卷170份。研究的对象主要集中在湖北、江苏、浙江和广东省，调查对象来自不同行业的新生代员工。

3.2 变量测量和信效度分析

本文采用Cronbachα系數测量问卷的信度，结果如表1所示，各量表以及人际信任量表中各子维度的Cronbach α均>0.7，说明各量表信度较好，测量能力较强。对量表进行探索性因子分析，可解释总方差均>50%，说明各量表聚合效度均良好。

由表2可知，各量表KMO值均>0.7，并且巴特利特显著检验P值均<0.05，适合做因子分析。

3.3 数据分析

3.3.1 相关分析

由表3可知，人际信任、管理信任、同事信任均与关系绩效有显著的正相关关系，假设H1、H1a、H1b得以初步验证。

3.3.2 回归分析以及调节变量验证

本文首先利用SPSS软件进行回归分析，利用显著性和回归系数检验假设H1以及两个子假设，最后在进行调节效应的检验。

由表4可知，人际信任对关系绩效的回归中标准化B值为0.685（P<0.05），说明人际信任对关系绩效具有显著的正向影响，假设H1成立。

如表5所示，人际信任的两个维度对关系绩效回归的容差值都在0-1之间（VIF<10），所以人际信任各子维度对关系绩效的回归不存在共线性问题。其中，领导信任的标准化B=0.418（P<0.05）;同事信任的标准化B=0.102（P<0.05），说明人际信任各个维度对关系绩效具有显著的正向影响，假设H1a、H1b成立。此外，由标准化B值可以看出人际信任各维度对关系绩效影响程度排序为：领导信任>同事信任。

如表6所示，第2步中R2的改变量为0.053，显著性水平为0.000，所以自尊感对人际信任和关系绩效之间的关系具有显著的正向调节效果。

如表7所示，自尊感对人际信任各子维度与关系绩效间的调节效应显著，且标准化B值为正值，说明自尊感对人际信任各个维度与关系绩效的关系具有显著的正向调节作用。其中自尊感对人际信任各个维度与关系绩效的关系调节效果强度排序为：领导信任>同事信任。综上，假设H2、H2a、H2b皆成立。

4 研究结论与建议

4.1 研究结论

相关分析结果显示，人际信任及各子维度与员工关系绩效显著正相关。其中，人际信任子维度对关系绩效的影响程度大小为：领导信任>同事信任。其次，员工自尊感在人际信任与关系绩效之间起正向调节作用。即自尊感作为调节变量，增强了领导信任、同事信任与关系绩效的正相关关系，其中自尊感对人际信任各个维度与关系绩效的关系调节效果强度排序为：领导信任>同事信任。

4.2 研究建议

由上文的理论分析和实证结果可知：（1）新生代员工在组织内部的人际信任对其关系绩效具有显著的正向影响，两子维度影响程度大小为：领导信任>同事信任;（2）员工自尊对人际信任与关系绩效的关系具有正向调节作用。因此，企业应支持员工建立积极的人际关系和社交网络，重视提高员工的自尊，并发挥其在提高员工关系绩效方面发挥的积极作用。

（1）支持员工建立积极的人际关系和社交网络。第一，鼓励新老员工建立频繁、密切的社会关系，增强新生代员工社会网络的凝聚力。第二，促进新生代员工进行跨部门沟通，增加员工与领导、同事间的联系。第三，进一步完善组织规范和制度，建立互助互信的组织文化，加强员工、领导和同事间的信任。第四，增强新生代员工对组织的情感和归属感，增强员工的认同感。

（2）关注员工的自尊感提升，发挥其积极作用。鉴于自尊感对员工人际信任与关系绩效之间具有显著的正向调节作用，如在工作中领导、同事对员工表现出极大的尊重，使其感到自身的价值和工作得到认可;对员工进行培训，使其具备完成工作所需知识、技能和能力，从而增强自尊感;领导充分授权，使员工在工作中充分发挥主观能动性，逐步提高自我效能感，进而提升自尊感;建立安全、舒适的工作氛围和环境，使员工在工作过程中感受到组织的支持。

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