| 标题 | 组织资源配置中的社会资本问题探析 |
| 范文 | 张继亮 摘 要 管理的任务在于对组织资源进行优化配置。社会资本是行政方式和市场方式之外的第三种组织资源配置方式。社会资本方式的优点明显，问题更突出。问题主要体现在组织资源配置的非均衡性。对于这个问题的解决，文章作者提供了四种路径，分别是扩大资源总量、扩大交往、宏扬主体性和强化正式制度。 关键词 资源配置；社会资本；非均衡性；稀缺性资源；组织 中图分类号 F299.22 文献标识码 A 文章编号 1673-0461（2014）05-0010-04 管理是一个资源配置过程。传统意义上，组织资源的配置有两种方式，其一是行政方式，其二是市场方式。社会资本作为社会关系资源存在，事实上已经成为组织资源配置的第三种方式。社会资本概念的引入使我们对组织资源及资源配置方式有了全新的认识。社会资本的结构嵌入性决定了社会资本的分布在不同行为主体间呈现非均衡状态。这种非均衡性在给一部分主体行动带来便利的同时却损害着其他成员的利益。长久来看，不利于组织及其成员的整体发展。 一、管理资源观与组织资源配置的传统方式 在对管理的若干不同解释当中，有一类观点是值得重视的，即管理资源观。芮明杰在《管理学：现代的观点》中将管理定义为，对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动。这是对管理的一种资源性解释。资源的识别、配置与整合被看作是管理的重要内容。具有相似观点的如陶学荣等认为，“管理就是管理者在特定环境和条件下，对组织的有限资源通过计划、组织、领导和控制进行有效的整合和配置，以实现组织既定目标的活动。”[1]因此，现代管理有必要确立一种科学的资源观。科学的资源观应大体包括这样一些内容：资源是有限的，部分资源是稀缺的，稀缺性资源对组织发展是至关重要的；为了实现组织目标，必须认清组织可以依托的资源有哪些，并尽一切办法扩展有价值资源；对组织资源的优化配置可以达到事半功倍的效果。 管理是一项资源配置活动，这一活动的重要性是以资源的稀缺性为前提的，这类资源称为稀缺性资源。组织资源是组织发展所依托的各项要素，从现代人本管理角度来看，这些资源也与组织成员的个体发展密切相关，具体包括：人、财、物、信息等传统资源以及新近我们才认识的社会关系资源，即社会资本。对组织及其成员来说，组织及个体发展所需的这些资源统称为有价值资源，具体可以分为常规性资源和稀缺性资源。常规性资源也称为非稀缺性资源，从比较意义来看，它可以给组织及个人发展带来竞争均势，但没有它，则组织及个体在竞争中会处于劣势。稀缺性资源因总量较少而具有竞争性和排他性，它可以给组织及个人发展带来竞争优势。稀缺性资源除了受总量影响，还受到组织结构影响。在金字塔式的科层组织当中，权力和制度在各组成部门及其成员心目中绝对属于稀缺性资源。例如，职务、职称的晋升，岗位在供大于求的情况下显露出稀缺性特征。晋升规则及这一规则的制定者角色本身也是稀缺性资源。组织中的各部门及其成员都希望获得这些稀缺性资源以保证自身在发展环境中的竞争优势。 对于不同类型的组织而言，组织资源的分配主要有两种传统方式，即行政方式和市场方式。行政方式也称为行政命令方式，多用于政府组织。行政的方式带有强制性，通过制度设计对组织资源进行分配，重视公平性。市场的方式则多用于企业组织，市场方式遵循价值规律，考虑供需关系。事实上，对于大多数现代组织而言，这两种方式都是交错使用的。政府组织也从公共利益角度出发考虑公共投资的产出性，企业组织作为科层组织的一种也要通过行政方式解决企业内部管理问题。所以，行政的方式和市场的方式是现代几乎所有类型组织都要使用的资源配置方式。 二、社会资本是组织资源配置的全新方式 社会资本（Social Capital）是一种重要的社会关系资源。从20世纪70年代起，社会资本理论家布迪厄、科尔曼、林南、帕特南等从关系、能力、结构、资源等不同角度给社会资本下过定义。林南（Linan）是社会资本资源说的典型代表。林南认为在所有关于资本的定义中，资源都是一个核心的概念。他把社会资本定义为：“在目的性行动中被获取的和/或被动员的、嵌入在社会结构中的资源。”[2]社会资本本身是一种资源，社会资本作为社会关系资源具有明显的嵌入性和生产性特征，并且它的生产性是通过结构嵌入性来实现的。林南也主张，对于社会资本的研究，一定要注意区分社会资本本身的资源性和它所能带来的其他资源。其他资源包括一般我们认识的物力资源、人力资源、文化资源等，当然也包括社会关系资源。社会关系与社会交往密切联系，随着交往范围的扩大，友谊得到传递，社会资本得到积累和增殖。生产性的基本义表征了社会资本的自我增殖性，即社会资本网络的不断扩张，它的引申义更为重要，生产性意味着行为主体因社会关系资源的占有而获得了发展所需要的其他资源，这些资源经常是稀缺的，通过传统配置方式是难于获得的。林南和格兰诺维特对社会资本的研究同样以资源稀缺性为前提，并将研究意义定位于社会资本对稀缺性资源的获取能力。 社会资本是组织资源配置的第三种方式。这种方式成立的内在机理缘于社会资本的三项要素，即社会交往、信任和伦理规范。因三者的存在而使社会资本作为一种资源配置方式存在并发挥资源配置效力。这句话可以简化为人们更倾向于同自己信得过的人打交道，这样选择更安全。社会交往是社会资本的实践要素，交往具有普遍性，这是人的社会属性所决定的。因此孤立的生存不是人的存在方式，人要通过交往彰显自身价值并获得自由全面发展。信任是社会资本的基础要素，信任关系的建立扩大了行动资源，同时提高了行动效率并减少了因为猜疑而需要付出的高昂管理成本，包括人力成本、物力成本、时间成本等。伦理规范是社会资本的保障要素，伦理规范要求社会资本网络成员做一个有道德的行为个体。规范指引着社会资本网络成员的行动方向，并为违反行为承诺者准备了严厉的道德惩罚。 资源配置因社会资本所提供的“友谊”而发生倾斜。社会资本以关系网络的形式出现，正如李培林所说：“社会结构的一些最基本的实体要素（如家庭网络、企业网络、非正式的人际关系网络）是一种既不同于市场也不同于政府的资源配置方式，是调整社会运行的另一只看不见的手。”[3]资源配置是人作为分配主体的客观实践活动，人是情感与理智的结合体，资源配置活动必然夹杂情感因素。非理性的情感作为动机诱因必然对人的理性行为产生影响。布迪厄从场域、结构入手分析了社会资本对资源的配置功能。“一个场域也许可以被界定为由不同的位置之间的客观关系构成的一个网络或一个构造，由这些位置所产生的决定性力量已经强加到占据这些位置的占有者、行动者或体制上，这些位置是由占据者在权力分布结构中目前的或潜在的境遇所界定的；对这些权利（资本）的占有，也意味着对这个场的特殊利润的占有。”[4]布迪厄在这里明确强调了社会资本在资源配置中的重要作用。对于不同行为主体而言，社会资本存量的不同会直接影响他的行动能力。而对于同一个社会资本网络中的不同个体来说，由于其在网络中的位置不同，社会资本是否或在多大程度上能够给其拥有者带来资源收益也会有所差异。社会资本对整个组织做了一次无形的结构性利益划分。 社会资本的拥有者比其他组织或个体掌握更多的核心资源，这种核心资源也称为稀缺性资源，在林南那里更精确地称为“稀缺的不可复制的有价值资源”。因对这种有价值资源的占有，使得社会资本拥有者相对具有更强的资源动员能力，甚至成为组织资源配置的核心力量。社会资本的生产性体现为对组织目标实现的巨大帮助。由于这种特殊的关系型资源的存在，组织发展所需要的资源在社会资本网络内得到扩展，这种扩展经常性地超出正式组织的边界。在缺少社会资本的组织里，仅靠行政方式和市场方式经常无法获取这些关键性资源。从资源配置角度来看，社会资本方式似乎已经对两种传统方式提出了挑战。对于这种挑战的利与弊，将在下面详细分析。 三、社会资本作为组织资源配置方式的评价 社会资本挑战了两种传统的组织资源配置方式。行政命令的方式是非人格化的制度配置，当行政权力及分配制度一旦与社会资本结合，则会被具有人格化特征的社会资本方式所吞噬。市场分配方式遇到社会资本也会出现失灵的情况。例如，企业愿意与长期合作有信誉的其他企业做生意，即便成交价格相对高一点，但却大大节省了市场调查、资信分析、讨价还价等中间成本。综上来看，有必要对资源配置领域的社会资本功能进行细致分析。 社会资本在资源配置中的优势是显而易见的。对于管理而言，这种优势首先体现在资源配置的高效率、低成本和广泛的资源动员力，实现了简化资源配置程序的功能。社会资本的信任与规范要素使其具有明显的关系契约属性。交易成本经济学对非完全契约和关系契约在成本节约方面的研究已较为深入。信任和规范的组成要素从伦理和道德层面使合作高效达成，提高了集体行动的效率。关于社会资本优势方面的讨论在前面部分已经较为充分，在此不再赘言。 社会资本在资源配置中的问题更值得我们深入剖析。笔者认为，问题主要集中在两个方面：一个是社会资本在资源配置中的人格化倾向；另一个是社会资本引发的组织资源配置非均衡化。两个问题相互联系，正因为这种具有人格化特征的分配方式使社会资本的分布不均衡并引起了资源配置的非均衡化。前面说过的“倾斜的友谊”是借用了林南的比喻，解释的就是这样一种非均衡性现象。在格兰诺维特和林南对求职就业的分析中，能很清晰地看到，社会资本网络成员的亲属受到强联系的影响而优先获得就业信息，并在社会资本的关照下顺利就业。格兰诺维特从经济社会学的角度对经济学关于劳动力市场理论提出了质疑，“格兰诺维特认为，促成劳动者与其劳动岗位匹配的不是市场的调节，而是非正式的社会连带。在一个具体的劳动力市场中，关于劳动力供给和需求的信息不可能是完全的。在很多情况下，只有借助于某些‘非市场的渠道才有可能实现信息的传递，并使求职者最终与工作岗位匹配起来。”[5]组织资源的分配在社会资本的作用下呈现出二极分化的趋势，在组织中逐渐诞生了“弱势群体”。对于社会资本网络成员来说，他们调动社会资源的能力明显强化，使他们的行动越发便利，成为强势群体。圈内人排斥圈外人，除了不信任以外，还存在着某种惧怕，并通过规则设计来阻止圈外人进入社会资本网络并分享各种资源。这也加剧了社会资本网络的自我封闭。从社会资本角度来看，弱势群体是组织中的局外人，被边缘化的一类人，因此拥有较少的发展机会，工作和生活均感到诸多的不适。陈成文把弱势群体界定为“一个在社会性资源配置上具有经济利益的贫困性、生活质量的低层次性和承受力的脆弱性的特殊社会群体。”[6]从社会学和管理学角度来看，社会弱势群体的产生同样因社会资本分布不均衡引发。典型的社会弱势群体如农民、农民工、城市低收入群体、残疾人群体、失业群体等。这些人属于公共政策的救济对象。因身份差异导致了其社会资本存量较少、作用半径较短，并相对缺少行动资源和通过自身努力改变现状的机会。 社会资本的非均衡性分布导致了组织资源配置的非均衡性，甚至出现两极分化的趋势。社会资本的非均衡性分布是指在不同社会结构和组织结构，或同一结构的不同层面，同一层面的不同位置，社会资本的存量有差异。在同一组织当中，不同的位置对社会资本的占有量不尽相同，因此造成了动员有价值资源能力的个体间差异。安东尼·吉登斯评价：“那些占据中心的人已经确立了自身对资源的控制权，使他们得以维持自身与那些处于边缘区域的人的分化。已经确立自身地位的人或者说局内人可以采取各种不同形式的社会封闭，借以维持他们与其他人之间的距离，其他人实际上是被看作低下的人或者说局外人。”[7]客观来讲，社会资本的这种非均衡分布具有社会历史性和客观性，并且人们也逐渐接受了这种非均衡的状态。或者说，社会资本分布的非均衡本身已经成为一种均衡。但一旦这种非均衡的均衡被打破，即社会资本分布的非均衡性超出了一定的界限，则会导致严重的后果。在管理组织内部社会资本分布的非均衡性同样存在，圈内人彼此熟悉。圈内人成为组织发展的忠诚信徒和组织发展的可靠力量。但同时，组织中的社会资本网络可以发挥类似非正式组织的功能，如果与正式组织的目标相背离，则会对组织发展起到阻碍作用。这是值得正式组织领导者重视的。 管理组织内部社会资本分布的非均衡性在很大程度上与科层体制相关。由于权力的存在，处于相应权力位置上的群体比其他组织成员拥有更多的交往机会。人们更多地聚焦在权力中心人物的周围，有时并不是因为他们有多大的人格魅力，反而是因为他们手中的权力。在几乎所有的科层组织当中几乎存在同样的情况。凡是有科层体制的地方，社会资本就呈现出向金字塔顶端集中的趋势。这样，权力节点人物也成为社会资本网络的节点占据者。在金字塔的组织结构中，层级越高，人数越少。靠近顶部的位置对有价值资源的可获取性方面机会越多，控制力越强。一方面因为在科层组织中，资源与权力相联系，这源于科层制的等级设计和层级节制；另一方面，处于顶部的位置使其在与其他位置接触与交往中占有主动与优势。因此，组织中的位置影响了其对资源的控制。 除了科层制的影响，组织中的社会资本分布也与个体所拥有的人力资本情况相关。人力资本往往需要个体通过对自身的投资和个体努力来获取。比如教育、培训对个体成长的帮助。组织中存在一些事业发展的关键性人物，这些人处于技术垄断位置，这种技术优势对于其他组织成员，包括领导者都具有吸引力。社会资本也会向这些人倾斜。组织内社会资本分布非均衡的第三类原因在于个体所拥有的社会关系。这种社会关系的产生有两种途径：一种是通过身份获得，比如继承于自己的父母、亲属；另一种途径是个体广泛的社会交往。 资源配置的不均衡直接影响了组织人员结构的稳定性并对组织未来发展构成威胁。对于社会资本网络成员来讲，他们是既得利益群体。他们对组织的忠诚度明显提升。组织给予他们较高的待遇，特别是职业安全保障。当组织面临危机时，首先考虑保护这些拥有最有价值资源的组织成员，而很可能牺牲次要成员。林南例举了二战后期日本空军指派低级飞行员执行自杀性任务的例子。此外，在面对金融危机时，企业的裁员决策也是个典型的例子。圈内人是企业生存及复苏的最后筹码，他们的忠诚度最高，最容易与组织保持行动一致，并希望企业经营形势的好转，因此会坚持到最后一刻。组织内的圈外人则被组织视为无足轻重的角色。他们似乎也感觉到了这种危机，因此极力希望通过各种努力改变自己的身份标识。当这种努力无法改变对资源的分享地位时，则会考虑从组织当中退出，离职率升高，这是主体性抑制的常规表现。当组织资源配置在社会资本的作用下突破了“资源弱势群体”可以忍受的极限，组织灾难也就发生了。人员结构极不稳定，再加上社会资本对组织正式制度执行力的冲击，组织发展受到结构性变化的严重影响。 四、问题的出路 对于社会资本在组织资源配置中负面影响的消减，认为可以从这样4个方面去努力。首先，可以借助马克思的生产力理论，通过大力发展社会生产，增加资源总量，使人和组织从资源的稀缺性当中解放出来；其次，扩大交往，填补博特所称的社会资本网络间的“结构洞”，搭建“社会桥”，加强个体间、组织间、不同文化群体间的广泛联系；再次，充分宏扬人的主体性，鼓励个体学习、组织学习，增强自身抵御外部风险和不确定性的能力，提升行为主体在社会资本网络中的地位，获得行动优势，同时以独立性和创造性冲破对他人和组织的依附，减少对社会关系网络的过渡依赖；最后，强化组织正式制度在资源配置中的基础性地位。组织正式制度具有强制性与非人格化的特征，为人的行为及社会发展确立了统一的标准，并成为最终的裁决尺度与制约力量。 |
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