| 标题 | 新形势下公立医院人力资源管理模式的创新探索 |
| 范文 | 薛自君 [摘要]公立医院人力资源改革，可提高医院的活力，激活医改的春水，铲除其薪酬分配不公，合理拉开收入差距，点燃医院广大职工的工作热情，实现按劳分配，稳定人才队伍，提高工作效率与产品服务质量、挖掘职工潜能，增强总体竞争力，助推公立医院成为优质医疗资源的聚集地、开拓医疗资源洼地，为医院的明天托起一轮红日，公立医院人力资源管理改革任重道远却意义非常。鉴于此，文章对新形势下公立医院人力资源管理模式的创新进行了分析探讨。 [关键词]公立医院；人力资源；管理办法 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.01.057 1 公立医院人力资源管理现状 1.1 人力资源管理理念相对落后 很多医院设置的人力资源管理部门，充其量只是上级主管部门的“传声筒”或者服务部门，其工作重点放在人员身份管理、考勤、职称晋升、新进人员入编和工资办理等方面，而不是针对医院现有人力资源现状进行科学管理、有效开发与合理利用和吸引医院发展急需的人才，为医院发展提供优质的人力资源保障。 1.2 缺乏专业的医院管理人才 大部分公立医院设立的人事管理部门缺少专业管理人才，其从业人员大多由医院各个业务部门转岗而来，没有经过系统的人力资源管理专业知识培训，管理观念陈旧；人事管理部门也只是作为替医院管理者执行人事政策的一个普通职能机构被动运转，工作效率低下，工作方式机械，缺乏活力。 1.3 人力资源管理方式呆板，难于调动员工积极性 在传统的人事管理中，受到计划经济人才管理思路的影响较深，在人才管理上弊端显现、死水一潭，人力资源管理的功能被严重削弱，不但难于充分调动医院职工的积极性，甚至给公立医院的发展带来障碍与羁绊。其问题主要体现在几个方面：一是公立医院的体制制约；二是人员身份管理的影响；三是人才流动渠道不畅；四是职工晋升通道受阻；五是绩效考评缺乏科学机制；六是薪酬管理机制不健全。当前，许多公立医院工资总额在核算时临聘人员与普通雇员鲜有纳入，临聘人员、普通雇员的岗位工资未能实现同岗同酬，薪酬分配也未能与职工岗位价值、风险度、责任大小、绩效优劣不匹配等挂钩，可由医院自主分配的薪酬占比较低。 2 对策建议 2.1 加强对编制外人员管理 2.1.1 对编制内外人员一视同仁，实现对岗位的管理 按照我国国家政府部门的有关规定，我国的事业单位在对编内人员还是编外人员进行管理的时候，一定要做到一视同仁，并且要合理规范和完善规章制度，实行岗位管理政策。对使用编外人员的岗位一定要做好记录，形成编内人员和编外人员之间的公平竞争、全面发展的局面。 2.1.2 加大对编外人员的培训力度 对编外人员，医院也要投入一定的培训经费，加大对他们的培养力度。要公平对待编内人员和编外人员，为他们提供公平、公正的晋升平台，让他们掌握所在岗位的基本技能、医院的规章制度以及其他一些必备技能。还可以通过鼓励编外人员参加医院组织的岗位技能评比活动以及给他们同等的出国进修机会等，激发他们对所在医院的热爱之情，这样他们更加乐意继续留在医院工作。 2.1.3 要坚持同工同酬，同一标准对待 在医院工资福利待遇方面，要对编内人员以及编外人员用同一标尺进行衡量。既要遵循同工同酬的原则，又要保证在同一岗位上的编内人员和编外人员能够享受到同样的工资福利待遇。 2.1.4 积极为编外人员寻找入编的机会 目前，鉴于在我国公立医院依然是采取编制体制的形式，编外人员最大的愿望就是能够进入编制内，成为编内人员。所以，医院内部的人力资源部门要积极和上级领导部门进行反映和协调，争取每年都能为医院拿到一些转正名额，使得编外人员能够看到希望。这样，编外人员工作起来也会更具有积极性，从而进一步提升医院的服务质量和水平。 2.2 健全薪酬制度 公立医院应取消编制管理，淡化和取消身份差别，按岗位聘用、以岗定薪，实现同岗同酬；要建立科学合理的岗位管理核心制度，将岗位职责、要求明朗化，将岗位聘用于各种晋升途径流畅化，岗位交流规则经常化；要把业务、技术、能力、人品均好的青年俊杰放在重要的位置、关键岗位，实行优胜劣汰的用人制度，真正形成能进能出、能上能下的用人机制；在薪酬政策制定上自主化，可依据职工的贡献、服务质量和数量等核定其年度工资总额，以适应市场经济环境下医院对薪酬管理的合理性、灵动性，凸显公立医院对人才的尊重和对市场经济规律的敬畏。 2.3 建立科学的用人制度，完善人才梯队建设 为员工营造良好的工作环境。许多优秀的医务工作者任劳任怨、努力工作，为医院的发展建设添砖加瓦。作为广大员工职业生涯得以存在和发展的载体，医院有责任为每一个员工提供良好的工作环境，为每一个员工提供一个相对公平的成长和发展机会，让每位员工都可以通过自身的努力而获得事业上的成功与满足，创造一个良好的医院人才发展环境。创造良好的工作环境主要包括三个方面：第一，创造良好的人文环境。医院的人文环境是其文化的具体体现，医院应当重视其文化的发展，多渠道、多角度宣扬医院文化，让医院文化深入人心。例如，通过医院院报宣传医院文化、为部分特殊困难的患者提供免费诊疗、组织各类文化和体育活动，通过这些活动为广大职工营造舒心、和谐的工作氛围，这样能鼓舞员工士气，增强员工的凝聚力和向心力。第二，事业环境的创造。医院的发展需要人才去推动，而人才的稳定需要事业来吸引，二者相辅相成。公立医院的领导者要努力搭建有利于施展才华的事业平台，实现医院与人才的共同发展。第三，工作和生活环境的改善。职工有努力工作为医院做贡献的职责，医院也有责任为其提供较好的工作和生活环境。在我国，医疗卫生系统、薪资待遇是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，医院要想留住人才，必须提供足够的物质保证，并切实解除职工生活的后顾之忧，使他们安居乐业。 加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展。医院可以通过以下几个途径实现人才引进和学科发展的目标： 第一，政策扶持。医院应当坚持从实际出发，以工作态度、工作能力、岗位贡献、职工潜力为主，对医院贡献大的卫生技术人员，医院在其申报、评聘专业技术职称时应给予适当的倾斜。这样既调动了在职职工的积极性，同时也能吸引院外的优秀人才。第二，引进高层次人才。高层次人才能使一个专业的医疗技术水平迅速提高，并能取得良好的社会效益和经济效益。医院在制定人才的引进政策时，要坚持事业留人，待遇留人，感情留人，根据医院的发展需要，重点选择，来带动医院整体医疗水平的发展。第三，加强合作。医院应加强与国内外知名医院的合作带动专业学科的发展。具体做法：有针对性地引进国内外知名医院的先进技术，一方面可以派遣专业人员到医院重点扶持专业先进的医院进行学习；另一方面可以聘请客座专家为兼职教授，定期来医院进行业务指导，争取通过对几个重点专业科学的扶持来带动医院其他专业学科的发展。 2.4 树立正确的人力资源管理理念 人力资源是战略资源，其他资源是人力资源的附属资源，人力资源是企业最重要的核心资源。公立医院要想在日趋市场化的医疗行业市场中生存发展，必须拥有一批优秀的人才，而拥有优秀人才的前提是要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。医院管理层应充分认识到人才的重要性，不遗余力地为医院培养、招募人才创造条件，努力为公立医院打造出一套科学、高效、有吸引力的人力资源管理体系；同时，临床科室主任和行政部门负责人也应充分认识到人才对科室发展的重要性，主观上重视自己部门的人才梯队建设。 3 结 论 总之，对公立医院编制外人员的管理任重而道远，它除了需要医院内部人员的积极参与外，还需要国家、社会以及群体的积极配合。只有这样，公立医院内部的人力资源管理才会进入一个科学轨道，才能够解决人力资源短缺的问题，满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求。 参考文献： [1]史晓蕾.青岛市公立医院薪酬管理中的激励问题研究[D].青岛：中国海洋大学，2014. [2]杨曦.公共部门人力资源管理外包研究[D].成都：西南财经大学，2014. |
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