| 标题 | 产业关系的理论基础及其对劳动经济和人力资源管理的启示 |
| 范文 | 李彬 [摘要]维持劳动者的就业和合理薪酬是劳动经济发展的基础。在我国经济发展中，盲目追求经济的高速增长，使得经济发展舍本逐末，关注的是企业的发展而不是人的发展，导致部分劳动者丧失就业机会、劳动者低薪酬等问题成为我国经济发展的诟病。在此通过我国当前的劳动经济现状，分析我国产业关系理论应用在劳动经济与人力资源管理中的实际问题，并针对这些问题，提出改进的建议。 [关键词]产业关系理论；劳动经济；人力资源管理 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.080 1 问题的提出 从产业关系理论的角度来看，作为劳动者的人与产业之间是相互依存的关系。因为，一种产业的存在，它是围绕着人的生活需求和劳动需求建立起来的，一旦这种产业丧失了劳动需求，这个产业的本质就被扭曲了。这就意味着，产业归根结底就是为人服务的，只有完全站在人的发展角度去衡量产业发展，才能够呈现出产业关系真正的态势。因此，人们必须以理性的目光去看待产业与劳动者的关系，协调好产业与劳动者的关系。产业与劳动者均衡发展，可以使人们清晰地认识到如何正确地利用产业关系来理顺劳动者与产业发展的关系。从当前我国产业发展的本身来说，我国过于关注企业的发展，将企业的发展当作劳动经济发展的核心，而不是站在产业经济发展的角度去做发展规划，使得我国在有着大量过剩劳动力的情况，盲目追求用智能机器人代替劳动者，用互联网血洗了很多传统商业模式，等等，这些现象的存在，很显然是中国政府没有充分认识到劳动者与就业岗位之间的均衡发展问题。同时，由于中国只关注企业的发展，在中国的诸多企业，劳动互惠已经成为明日黄花，劳动密集使得劳动廉价，劳动廉价倒逼企业雇用廉价的女工和农民工，导致企业产生性别歧视和身份歧视，身份歧视使得企业可以以更廉价的薪酬雇用劳动者。这种不均衡的劳资关系，需要人们重新来审视人力资源管理的问题。 2 中国产业关系理论应用存在的主要问题 2.1 在劳动经济发展中忽视劳动者与就业岗位之间的均衡性 从劳动产生的本源来看，劳动是用来满足人的需求的。人类通过劳动来生产满足自身的物质和精神需求，这就是劳动的本质。这就意味着，如果得不到想要的物质和精神需求，劳动就丧失了存在的本质。而劳动经济管理的核心就是应该使得劳动者与经济发展之间实现均衡。也就是说，在经济发展的同时，也使劳动者获得其满意的物质与精神需求。那么，作为劳动者管理组织工会，其实际是为了使技术发展与劳动者就业机会获得平衡而存在的。但是，由于工会实际上为国家所设立，在历次技术发展中，技术革新的成本都是国家付费的。因此，在劳动者与企业管理层发生的对抗与冲突中，政府自然而然地打着国家安全的幌子，理所当然地支持管理层，压制劳动者。例如在我国，纺织技术变革导致全国性的纺织工人失业；推行互联网技术导致大量的传统商业服务人员失业，等等。也就是说，在社会经济发展的过程中，劳动经济关注的不是如何均衡劳动者与劳动机会的关系，不是考虑如何使技术更新与节约成本和劳动者就业联合起来考虑，而只是考虑到节约成本的问题。 2.2 在人力资源管理中未能协调好劳资关系 从人力资源管理的发展实际来看，随着管理水平的不断提高，中国部分企业的人力资源管理已经开始关注人性化管理，目的在于借助人性化的管理，尽可能地借助企业的生产经营条件，提高劳动者的待遇，为劳动者提供更为丰厚的物质需求和丰富的精神需求。但是，从我国的实际来看，能够从劳动者的角度出发去对劳动者进行管理的企业毕竟是少数，大多数企业人力资源管理的主要目的是帮助企业降低人力成本。企业既然要降低劳动成本，必然会通过各种形式来实现这个目标。为了在提高劳动者薪酬水平的基础上降低企业的用工成本，部分企业通过加班来提高劳动强度，降低劳动成本；部分企业采用智能机器人来代替部分人工生产，提高劳动效率来降低用工成本。对于企业来说，无论采用何种方式来降低用工成本，都预示着可能存在的劳资冲突。假定工人以前上班8个小时月薪酬为3200元，现在月薪酬涨到了4000元，工作时间延长到10个小时或以上，其发现自己薪酬并没有增长，在一定程度上反而缩水了。那么，作为工人，显然不愿意得到这种结果，因为企业提高了工人的收入使得基本生活资料成本增高，而其收入水平并没有真正提高，就需要企业给个说法。而人力资源管理的功能就是在企业管理中协调好企业与劳动者之间的关系，劳资关系当然是其管理的职能范围。而从实际来看，当前的人力资源管理部门显然无法实现该功能，无法从根本上协调劳资关系。他们目前能做的通常是通过解除雇用关系压制员工的诉求，来缓解劳资关系冲突。 3 改进产业关系理论在中国的应用问题 3.1 重视劳动者与就业岗位的均衡性 在劳动经济的发展过程中，要从产业关系发展的角度出发，将产业的发展与劳动者的发展均衡起来考虑。例如，在互联网经济发展的过程中，欧美国家有比我国更为先进的发展水平，但他们能够从传统行业发展的角度去考虑互联网行业的发展，互联网能够为劳动者提供的就业岗位有多少，这些就业是否能够从整体上提升工业发展水平。同时，在进行产业机构改造的同时，要合理安排好劳动者与技术改造之间的关系，将技术改造维持在可控范围。试想一下，一家以生活用品为主的企业，完全利用机器人生产，工人全部被清退回家。在工人没有购买力的情况下，就意味着企业的产品全部过剩。因此，维持劳动者与就业岗位的均衡性，就是要维持社会资源分配的相对均衡，使得大部分的人由于劳动而获得相应的购买力，从而维持劳动经济的持续发展。例如，在人工智能代替人工的基础上，很多国家也从自身的就业机会出发，对人工智能进行研究，而在实施中却不是那么的积极，也主要是从自身的劳动经济角度去考虑，使得经济的发展与劳动者的就业机会维持一种相对的均衡。 3.2 人力资源管理要协调好劳资关系 随着人力资源管理的水平不断提高，人力资源管理要善于协调好劳资关系。人力资源管理在设计劳动者薪酬的时候，要尽量从劳动者的角度出发，给予劳动者相应的薪酬水平，使劳动者能够获得与社会经济发展同步的薪酬。例如，在生活用品不断上涨的情况下，企业的薪酬要跟上基本消费品上涨的水平。因为只有员工的薪酬水平上涨，才能够维持社会有对等的消费需求和购买力，才能够维持企业的产品销量不致下降。而如果企业通过加班来降低用工成本，也必然要给予员工合理的薪酬，来维持劳动者有对等的消费能力。因此，可以说，人力资源管理就要合理协调好劳资关系，以维持劳动经济发展的秩序。 总而言之，随着我国经济的发展，劳动经济不能只关注企业而不关注劳动者。企业的存在就是为人服务的，所以要从人的发展角度去关注企业发展，这才是劳动经济发展的本原。在我国当前为了企业发展压低劳动者薪酬，为了追求企业产能的高效而采取智能机器或机器人代替人的社会现实下，人的发展被忽略。人们开始认识到，盲目追求经济和企业的高速发展，将经济发展逼进一条死胡同。为了改善这种状况，国家在发展经济的情况下，要首先关注劳动者与就业岗位的关系；企业在追求利益的同时，要给予员工合理的薪酬，使劳动者消费能力通过消费增长刺激企业的产品销量，以此维持良好的劳动经济发展秩序。 参考文献： [1]布鲁斯·E.考夫曼，王潇.产业关系的理论基础及其对劳动经济和人力资源管理的启示[J].中国人力资源开发，2013（9）. [2]陈微波.构建利益分享型劳动关系的理论基础、实践模式与路径选择[J].现代经济探讨，2012（5）. |
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