| 标题 | 基于新医改的医院人力资源绩效考核 |
| 范文 | 崔莎莎 [摘 要]医院绩效考核的管理工作对于医院来说是非常重要的，是医院人力资源工作中最为主要和关键的一部分。特别是我国实行了新的医改政策，影响范围较广。新医改政策对于医院之中的人力资源绩效考核方面的工作开展，提出了一系列的发展要求。因此，文章对医院人力资源绩效考核存在的一些问题进行了讨论，同时也对新医改下如何提高医院人力资源绩效考核的工作效率提出了一些策略建議。 [关键词]新医改;人力资源;绩效考核;医院 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.21.113 1 前言 每一家企业都会有人力资源管理部门，因为如果要维持一家企业进行良好的运转，必不可少的就是要对企业内部的人员进行管理以及调配。如何能够发挥人力资源最大化的作用？那就是人力资源管理者，通过对企业内部的人员进行各方面的绩效考核，促进内部人员进行高效的工作。医院也需要人力资源管理者来维持医院良好运营，但是目前医院在进行人力资源绩效考核工作中存在的一些问题，希望能够通过新医改政策的指导来进行改变。 2 我国医院人力资源绩效考核存在的问题 2.1 绩效指标模糊，具体操作性较差 目前对于我国的许多医院，在进行人力资源管理的过程之中，对于医院内部的绩效考核指标并没有进行详细的划分，没有将考核指标之中的详细内容进行研究以及执行。同时，也没有让每一位内部员工清晰地了解到绩效考核的具体内容。这就导致了人力资源管理在进行员工日常绩效考核的过程之中，存在着一系列的问题，因为绩效考核的人力资源管理者并没有将每一种具体的考核指标进行量化，并且由于每个科室具有其特殊性，所以人力资源管理者在进行管理的时候应当将每一个科室的考核指标进行“因地制宜”的规划。将内部考核指标细化之后，根据每个科室的特点，对于每一种考核指标赋予不同的权重比例。这样对于医院内部的绩效考核才能称得上是公平而合理的，然而，我国目前大多数医院之中的绩效考核都是统一的，没有根据各个科室来制定不同的考核方式。这就导致了在医院的绩效考核管理方面实施难度大，且绩效考核实施的结果并不理想。 2.2 内部结构复杂，制度实施难度大 在绩效考核的实施过程之中，由于考核的对象是医院内部的全体人员，包括医院的中层管理者以及基层员工。涉及的人员较为广泛，并且绩效考核涉及每一个人的个人利益。这就导致了在实施绩效考核的时候，会面临一些压力。因为在医院内部，本来所获利益较多的人员会害怕通过绩效考核，会损害自己目前所获得的利益。而处于医院最底层的员工则会认为绩效考核与自己的目前利益没有多大的关系，也不会来推动绩效考核开展，而只是持观望的态度。这种无论是抵制还是观望的态度，都不会有利于绩效考核制度的开展，因此，在绩效考核实施的过程之中，实施难度是非常大的。 2.3 科室部门众多，考核指标难公平 绩效考核的性质本身就是将利益进行调整以及分配，在这个过程之中，会涉及内部员工的个人利益。每一家医院内部都拥有较多的科室以及部门，这些科室以及部门之间有着较大的差异，因为每一个科室所面临的患者以及所治疗的病种等都是不一样的，存在着各个科室的特殊情况。同时，由于医院内部每个人的工作性质不同，且所处的岗位也有较大的差异。这就会导致在进行业绩考核的过程之中，每个人也存在着非常多的特殊性。在绩效考核方面，很难做到对每一个科室、每一个人都公平和公正。 3 新医改下对医院人力资源绩效考核进行改良的建议 3.1 借鉴国外绩效考核经验，完善医院绩效考核制度 对医院的内部医护人员进行有效的绩效考核，是医院进一步提高内部管理水平以及管理质量的一种高效的管理方式以及手段。对于国内来说，国外医院对于绩效考核的管理方式运用的更加熟练，制度的发展历史较长，所以国外的绩效考核制度相对而言也是更加完善的。面对这样的情况，我国的医院在管理的过程之中，可以对国外的医院所实施的绩效考核制度进行了解研究。借鉴国外医院之中绩效考核制度实施较为成功的经验，同时考虑自身医院的实际特点，来进行绩效考核制度的实施以及推广。据调查研究发现，国外的医院在绩效考核方面，绩效考核的评价主体不仅仅只是医院内部的人力资源管理人员或者高层管理者，而是形成了包含医疗补贴机构、政府机构等与医院相关的具有较大规模的评价体系。对于医院内部人员的评价指标是更加的详细，评价的范围也更加的广泛，医院的绩效考核机制变得更加的透明，增强了绩效考核制度的公平性。这种绩效考核的方式，是值得我国医院在人力资源管理过程之中进行借鉴和分享的。 3.2 综合利用各种评价指标，鼓励医务人员为民服务 在对医院内部人员进行管理的过程之中，人力资源管理者不难发现，薪酬以及奖励是绩效考核之中的重点。同时也是最能够激励员工更好地工作，提高工作质量的一种有效手段以及方法。但是在进行日常绩效考核管理的过程之中，如何运用好这一方法手段，是一个具有难度的问题。因此，可以在进行绩效指标制定或者在绩效考核的实际操作过程之中，将医院的医护人员为患者提供的服务质量以及日常工作的工作效率为主要考核指标，将对医院所带来的经济效益作为次要的考核指标。这样才能够为医院内部的医护人员指明工作之中的侧重点，让医护人员更好地为患者进行医治。端正医护人员的良好心态，提高医院的社会口碑以及增加医院的社会效益。 3.3 进行内部沟通时常反馈，及时修正绩效考核制度 在绩效考核制度实施以及修正的过程之中，需要建立较为有效的制度反馈渠道以及反馈方式。在实施的过程之中，让医院内部的人员对于绩效考核制度之中存在的问题，提出一些有效的建议。绩效考核制度的管理者以及制定者在实施的过程之中，也要时常与医院内部人员进行沟通交流，了解内部人员对于绩效考核制度的看法以及感受。只有这样才能够制定出符合医院发展以及能够对内部进行良好管理的绩效管理制度。同时也要在绩效考核制度实施的过程之中，不断发现制度之中存在的各种问题，及时进行改革以及创新。通过这样的方式，才能够让绩效考核制度更加的完善，进而促进医院更好的发展。 4 结论 为了促进医院在国家的引导之下更好地发展，需要将医院的内部管理制度进行完善。特别是对医院内部医护人员起到较大影响作用的绩效管理制度，更是要加强关注度。在当下，医院的人力资源绩效考核制度应当立足医院自身的发展情况，不断进行改革创新。这样才能够为患者提供更好的服务，保障我国国民的身体健康，同时也能够促进医院的进一步发展。 参考文献： [1]魏嫦娥.实施医院绩效管理中的一些问题及解决措施[D].临床和实验医学杂志，2016 （40）. [2]余园园，金苗苗，余震，等.基于公益性浅析公立医院绩效考核体系[D].中国医院，2015 （5）. [3]贺芳凝.包头市公立医院现行绩效考核的难点[J].中小企业管理与科技（上旬刊）， 2015 （4）. [4]彭嘉.公立医院人力资源绩效考核的SWOT分析和发展策略[N].河北医科大学学报，2011（11）：1344-1346. |
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