| 标题 | 论新时代背景下国有企业管理层的激励体制 |
| 范文 | 张晋波 [摘要]文章从国有企业管理层激励体制存在的问题展开较为深入的分析，并以此为依据，提出强化管理层薪酬与绩效的联系、完善内部机制与外部竞争机制、建立完善的企业管理层薪酬制度、改变传统的人事管理，将人力资源效益发挥到最大化、强化精神激励与物质激励的有效方式，旨在基于新时代背景下，通过建立完善的激励体制，进一步强化对于管理层人员的管理，有效激发员工的工作热情，为企业的发展做出贡献。 [关键词]新时代背景;国有企业管理层;激励体制;外部竞争机制 [DOI]1013939/jcnkizgsc201929091 目前，国有企业的制度逐步完善，社会市场经济的发展给企业管理层发挥自身才能提供了相应的条件，在良好的工作环境的基础上，相关的工作人员要建立多层面、全方位的国有企业管理层激励机制，进一步推动国有企业的长远发展，实现经济效益最大化的发展目标。因此，国有企业基于新时代背景下，如何完善对于企业管理层的激励体制展开分析，及时发现问题的根源，并利用有效的解决措施，结合管理人员的实际情况，进一步提高国有企业的经营绩效，从根本上激发员工的工作积极性，推动国有企业的健康长远发展。 1国有企业管理层激励体制存在的问题 11薪酬制度的实际应用存在问题 首先，在国有企业薪酬分配方式中月薪制度占据重要的主导地位，在企业内部实行月薪制，容易导致管理者安于现状，缺乏上进的心理，不利于对管理者进行培养。由此可知，这种方式不利于国有企业的长远发展。其次，利用年薪制的方式，能够吸引管理者的注意力，使管理者将目光放得更加长远，逐渐增强对于国有企业的归属感。但就实际情况进行分析，年薪制也存在一定的问题，由于管理层的薪酬比例较大，收入风险不大，进而导致激励效果不佳。另外，由于风险收入方面的问题，相关的工作人员会以年度为单位进行计量，导致管理者的目光短浅，仅仅注重眼前利益。 12国有企业用人制度不完善 这种由国有企業进行用人考察的方式具有许多弊端：一是无法适应市场经济发展的需求，基于新时代背景下，利用上级主管进行管理者考察的方式已经无法适应时代的发展趋势。二是在选人的时候具有一定的局限性，导致国有企业错过优秀的管理人才。由于现有的人才聘用机制都是在人事部门中进行选拔，有些高素质人才也无法进入到管理层中，用人制度存在一定的不完善性。 13精神激励存在问题 国有企业对于精神激励的重视程度不足，相关的工作人员普遍存在认为物质激励更重视的现象，导致激励体制不够完善，在实际的管理过程中，对于表现优异的员工给予相应的奖励，对于工作态度不佳的员工要给予适当的惩罚，进而从根本上调动员工的工作积极性，若仅仅注重奖励或惩罚，就会导致激励效果不良。 2新时代背景下建立国有企业管理层激励体制的有效措施 21强化管理层薪酬与绩效的联系 从国有企业的实际发展情况进行分析，由于国有企业所有者缺位，进而导致信息不对称的现象发生，需要由相关的政府部门对国有企业管理层的薪酬进行规定，其在对于国有企业管理人员的业绩评价与激励制度是否适当方面不够全面，而将定薪的权利交还给董事会对企业的发展来说十分重要，国有企业务必要明确政府部门并不是制定激励制度的最佳选择。基于新时代背景下，国有企业应当进一步强化管理层薪酬与绩效工作之间的联系，通过董事会的商议，进一步确立国有企业管理层的薪酬问题。 22完善内部机构与外部竞争机制 国有企业在实际的工作中对于所有权进行分割授权，是对于国有企业管理者进行激励的方式。相关的工作人员通过控制权获得的利益，主要就是国有企业管理者除了基本报酬之外的利益源，其中还包括社会地位、在国有企业中的威信等精神利益。从新时代背景下可以看出，激励机制的作用显著，通过这种方式进一步推动了企业人力资本与内部金融资本之间的合理划分，是形成良好内部治理结构的基础。但是就实际情况进行分析，利用控制权的激励方式会导致管理层利用权益对所有者的行为造成侵害。因此，在进行控制权激励机制的过程中，要进一步强化约束力，通过内部机构与外部竞争机制两方面入手，对于实际的工作流程进行监督。国有企业要进一步完善内部的组织结构，还要培养职业经理人市场，逐步引入竞争机制，从根本上激发员工的工作积极性。 23建立完善的企业管理层薪酬制度 首先，国有企业对于管理中的薪酬应当做到多样化，对于员工的基本薪资应当以现金的形式进行发放，在增值年薪或是年终奖中，一部分可以利用现金制度方式，另一部分可以通过将企业的股权进行奖励。通过这种方式不仅能够满足国有企业管理者的生活需求，产生直观的效果，还能够使另外一部分的奖励不用立刻兑现，进一步拉近管理者与企业之间的关系，通过股权奖励的方式，能够使员工将眼光放得更加长远，不会将工作的重心放在追求短期利益中，进而在一定程度上将国有企业的实际利益与管理者的利益直接挂钩，逐步建立完善的激励机制，利用多样化的方式，保证激励机制的长效性。另外，可以对管理层进行控股，在通过相关部门的审计基础上，可以结合实际情况，向国有企业的管理层转入小部分股权，进一步对股本结构进行合理的调整，还可以将股权根据市场实际价格进行转换，在一定的年限之内可以进行出售。也就是说，通过这种方式不仅能够将股权作为重要的激励方式，还能够激发管理者的工作积极性，避免目光短浅，仅仅注重眼前利益的现象发生。 24改变传统的人事管理，将人力资源效益发挥到最大化 国有企业要建立岗位聘任机制，一方面对于管理者进行限制，另一方面还可以利用非官方机制，利用实效考核选举、公开招标的方式，进一步加强人才选拔的工作。但是最重要的问题就是，相关的工作人员要在建立公平竞争上岗资本市场的基础上，进一步建立相应的信用制度与管理层的业绩档案。基于新时代背景下，逐步构建人才市场竞争机制，不仅能够使能力优秀的竞争者脱颖而出，还能够给国有企业管理层制造一定的危机感，通过这种方式创新人事管理工作，进一步将人力资源的实际效益发挥到最大化。 25强化精神激励与物质激励 基于新时代背景下，国有企业要想在一定程度上对管理层进行合理的激励，就要注重利用适当的方式，站在员工的角度去考虑问题，注重精神激励与物质激励相结合的方式，由于员工的第一需求就是物质，是人们从事社会活动的基本原因。因此，对于国有企业管理层的员工来说，物质激励也是最重要的模式，但是员工的精神需求也不容忽视。通过双管齐下的方式，可以建议政府成立相关的考核机构，对于级别进行明确的规定，还可立足于实际情况，建立长期化的激励行为，使国有企业能够参与到国家的经济发展中，进一步展开相应的规划工作。因此，要利用不同的激励模式，进一步制定符合国有企业长远发展的激励模式，解决实际运营过程中遇到的困难，推动国有企业的长远发展，在一定程度上将国有企业管理人员的实际工作价值发挥到最大化，为国民经济的发展做出巨大的贡献。 3结论 综上所述，在国有企业的实际发展过程中，管理层的激励机制是一项系统性的工程，相关的管理人员务必要注重将精神激励方式与物质激励方式相结合，逐步构建多方位、多层次的激励机制，通过适当的方式，进一步调动管理层员工的工作积极性，进而深化国有企业的改革发展。基于此，才能够发现实际管理中存在的问题，能够站在员工的角度进行考虑，增强员工对于企业的归属感，使国有企业能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现可持续发展。 参考文献： [1]周佩华试论新时代下如何做好国有企业人力资源管理工作[J].经济师， 2018（3）. [2]原伉楠分析激励理论在企业管理中的运用[J].环球市场，2017（2）. [3]汪军富激励理论在企业管理中的运用[J].企业改革与管理，2017（14）. [4]郭翠芳人力资源薪酬激励策略优化之我见[J].人才资源开发，2018（10）：97-98 |
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