| 标题 | 基于SWOT分析的国有企业培训管理策略研究 |
| 范文 | 陈明 李健 [摘 要] 新时代，国有企业面临着更好的发展机遇，承担着更重的工作责任。国有企业要实现高质量发展，必须注重人才的培养、技术的创新和成果的转化，因此国有企业在员工培训方面做出有效的改革和突破已是必然趋势。文章基于SWOT分析，针对国有企业培训管理中存在的优势、劣势、机会、威胁进行分析，提出符合企业特点的培训策略，为青年员工成长成才搭建平台、为国有企业长远发展提供智力保障。 [关键词] SWOT分析;培训模式;国有企业 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.34.114 开启新时代、踏上新征程，高质量发展需要高质量人力资本，传统的、单一的培训模式不再适应现代企业发展的需要，作为国民经济支柱的国有企业，必须根据不同的培训目标和受训对象，选择合适的培训形式，优化培训方法，增强培训针对性，加强培训效果。 1 培训的重要性 （1）培训是员工最大的福利。相对于企业提供的其他福利，培训带给员工的是知识和能力，而知识、能力是可以长期储存并重复使用的，是他人无法占有的资源。获得的培训知识具有持续增值的能力，积累越多价值越大，伴随员工终身受益。 （2）培训是激励员工最深远的方式。企业要发展，培训可以起到上接企业战略、下接岗位绩效的思想引领和岗位激励作用。通过思想、文化教育和技术培训，能够有效提高员工素质，增强工作能力。企业为员工提供培训机会，员工感受到企业对自己的培养和器重，获得全新的满足感，从而提高对企业的忠诚度，激发员工积极进取，营造良性竞争氛围。 （3）培训是提升企业竞争力最有效的手段。市场竞争愈演愈烈，归根结底是对人力资源的竞争。培训是强化人才梯队建设、增强企业市场竞争力的重要途径，通过培训可将企业需要的各项岗位能力，内化于员工之心，外化于员工之行，改善工作质量、提升创新能力、提高工作效率，让企业的血液不断得到循环更新，永葆竞争力。 2 国有企业培训现状 （1）培训模式单调枯燥。国有企业受传统体制和过往工作方式的影响，培训目标设置上倾向以短时间内掌握某种技能为目的，培训方式上大多采用讲授法授课，以培训师为主导，学员被动接收，培训模式容易形成单向输出，致使员工在培训过程中无法做到专心投入。 （2）培训针对性不强。国有企业已认识到培训的重要性，但开展的培训普遍针对性不强。在内部培训中，缺乏学员分类筛选、员工培训需求分析、质量评估，培训的目标、内容、范围等有待进一步明确;在外部培训中，缺乏培训机构评价指标体系，导致培训服务机构参差不齐，无法完全结合企业特点，导致培训现场反应热烈、学员情绪高涨，培训结果收效甚微。 （3）培训教师水平受限。国有企业的培训一般由内部讲师完成，他们虽为本领域的行家里手，但未接受过专业训练，课程设计能力不足，授课水平不高，难以满足现代培训模式对讲师的要求，真正从讲授者转变为组织者和示范者;难以创造外部条件调动学员的积极性，在培训过程中进行实时反馈，引导学员快速掌握培训内容，加强培训效果。 3 国有企业培训管理的SWOT分析 所谓SWOT分析，即态势分析，是将与研究对象密切相关的各种主要的内部优势、弱势和外部机会、威胁等，通过调查列举出来，从中得出一系列相应的结论。 （1）优势（Strength）。国有企业是一种特殊企业，大多具有垄断性和竞争性，吸引和沉淀了一批优秀的人才资源，成为企业最宝贵的财富。国有企业按工资比例计提的培训经费充足，为培训活动的开展提供财政保障。国有企业的规模相对较大，分布在全国各地，集行业之力优化培训资源，相对分摊成本低而产出效益高。 （2）弱势（Weakness）。从岗位观念上来讲，国有企业员工普遍存在“官本位”思想，职业生涯中晋升通道较狭窄，员工通过培训获得专业知识、成为专业人才的意愿不够强烈;相应的培训管理机制落后，未能从战略层面重视培训规划，整体缺乏前瞻性和系统性;国有企业员工的平均年龄相对偏大，接受新鲜事物较慢，一些现代化的培训模式难以推广普及。 （3）机会（Opportunity）。随着互联网技术的发展，智能手机、平板电脑等移动电子设备呈现多元化趋势，企业大力推动“互联网+培训”模式，员工可随时、随地利用碎片化时间学习，颠覆传统的培训方式，国有企业培训可优化的选择越来越丰富。 （4）威胁（Threats）。国有企业的培训以企业目标为导向，较少考虑员工个人需求。但市场上竞争企业培训体系日益完善，当对比外部组织更加关注员工的培训意愿、积极为个人职业发展规划提供培训帮助等，员工对本企业失去期望，会出现消极怠工，甚至跳槽现象，造成人才浪费。 4 国有企业培训管理策略 （1）培训闭环管理。按照“PDCA”原则，即计划、行动、核查和修正步骤，对培训实行闭环管理。国有企业培训从员工培训需求分析出发，结合员工素质模型构建、学习地图等工具，对参与培训的组织及员工进行评估;从组织的战略出发，制订长期培训规划和阶段性培训计划;选择合适的培训形式，优化培训方法，组织实施培训;对参训人员进行效果评估，通过评估反馈信息、诊断问题、改进工作，为下次培训提供依据。 （2）企业游学、校企合作等新模式。随着新时代对企业发展的高要求，企业内部培训的弊端日益显现，如思维僵化、故步自封、缺乏创新等，国有企业可结合培训目标，尝试选择游学、校企合作等新的培训模式，开阔眼界、拓宽视野、增长知识。用其他行业的先进经验启发、指导工作，使员工学习过程直观化;用学院派的专业知识武装头脑，使员工学习内容体系化，从而不断提高理论水平，为企业的高质量发展贡献智慧。 （3）培训积分制管理。培训积分制管理是对培训关键工作指标进行抽取和跟进考核，以积分来衡量员工的自我价值，再把各种待遇、福利与培训积分挂钩，从而调动人的积极性。企业设立相应的管理制度，规定不同层级的员工每年培训必须达到的积分，并根据积分情况进行考核奖惩，激发员工参与培训的热情，进而提高自身素质。企业可根据发展需要，阶段性地调整培训积分比重，调动员工的主观能动性，更好地服务企业。 （4）运用多元化培训模式。培训实施过程中常见的有讲授法、角色扮演法、案例分析法、研讨法等正式的培训模式和自学、师徒制等非正式的培训模式，不同的培训模式和方式有其特定的适用范围，不同的情境要运用不同的培训方法。国有企业在应用上要区分不同的受训对象，综合考虑各种培训模式，理论与实践相结合、线上与线下培训相结合、正式与非正式培训相结合，以期达到最大化的培训效果，提升培训质量。 （5）建立青年员工培训体系。青年员工思维开阔，可塑性强，同时缺乏工作经验、解决问题能力弱，对其培训、培养必须考虑长远性和系统性。以企业发展的战略规划为导向，分析未来对人力资源的需求，尽早规划、及时安排青年员工参加针对性和系统性的培训，避免出现人才断层。同时，企业要考虑青年员工的职业生涯规划，提供必要的培训机会和平台，增强员工培训的积极性和能动性，逐步成为企业的中流砥柱，最终实现双赢。 参考文献： [1]郝晓斌.国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究[J].管理观察，2014（8）. [2]冯悦春.浅谈电力企业员工培训方式的优化选择运用[J].中国科教创新导刊，2011（20）. [3]韩非，周娟娟.国有企业培训方法运用存在的问题与对策[J].科技信息，2010（34）. [基金项目]襄阳烟草“五年计划”引进青年员工职业发展模式研究。 [作者简介]陈明（1971—），男，湖北咸宁人，研究生学历，农学学士，农艺师，研究方向：人力資源管理;李健（1985—），女，河南南阳人，研究生学历，管理学硕士。 |
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