| 标题 | 国企工资改革背景下的国企工资总额管理研究 |
| 范文 | 郑惠 摘 ?要：国企工资决定机制改革是国企改革的重中之重。新政策影响下，国企如何抓住机遇，迎接挑战，优化工资总额管理，更好激发自身活力是值得研究的问题。本文以大型建筑国企为研究对象，分析了其工资总额管理现状及存在的问题，并在分析工资决定机制新政策带来的机遇和挑战的基础上，提出了SNWJ公司工资总额管理优化措施。 关键词：工资决定机制;工资总额管理;国有企业 一、研究背景 国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展与国有企业职工切身利益，也是国企改革的重中之重。2018年5月国务院印发的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，对国企工资改革形成顶层设计并由此拉开了国企工资改革的序幕。2018年12月陕西省国资委印发了《陕西省属企业工资总额管理办法》，工资总额管理逐渐深化和拓展。此次国企工资改革的总体特点：由长期计划体制下的“政府核定”转为“市场化”工资决定机制，即以市场化为主线、企业为分配主体的“一适应，两挂钩”。 二、SNWJ公司工资总额管理现状及主要问题 SNWJ公司是陕西省国资委监管的，陕建集团所属的、具有独立法人资格的大型国有控股企业集团。注册资本金10.8亿元，下设17个职能部门、14个土建公司、14个专业公司和区域市场公司。 近几年SNWJ公司工资总额预算（或清算）主要是按照上级单位当年的工资总额预算管理办法，根据利润总额和营业收入的预计（或实际）增长情况，以及企业人均工资水平，套定效益联动工资调控线和效益联动工资后计算效益联动工资。并根据职工人员增减情况等，预算（或清算）年度单列工资。经上级单位审核后报陕西省国资委进行审核及批复。 预算执行主要是以陕西省国资委批复的效益联动工资来控制每年的工资增长方案，进而对每月职工工资进行审核、监督和管控来实现的。工资增长方案主要是增长总额控制的前提下，在倾向一线和关键岗位的基础上，对各岗位各档序工资水平进行不同比例的调增，经各基层单位民主评议职工工资套档情况后，经相关领导小组审批后下发执行。 SNWJ集团工资总额管理存在的主要问题：（一）各个层级对工资总额管理的重要性认识不清，监管力度有待加强;（二）工资总额管理相关从业人员职业技能有待进一步提升。公司内部员工对于工资总额管理知识和技能知之甚少;（三）工资总额预算和清算管理未能覆盖到基层单位。影响了经济效益好的单位的积极性，对经济效益欠佳的单位约束力不够;（四）工资总额内部分配管理虽然基本上建立了以岗位价值为基础，以绩效贡献为依据的薪酬管理体系，但也存在很多不足;（五）工资总额管控机制错位。人力资源部虽然是工资总额管控的主要部门，但由于职责划分等多种原因，对于工资总额管控很难落实到位。例如以奖金为例，各职能部门均有其主控的各类奖金，实际程序上不经人力资源部审批即可发放。 三、工资决定机制改革带来的机遇和挑战 国企工资决定机制的改革对SNWJ公司既带来了机遇也带来了挑战。 机遇1：改革进一步突出了国有企业的市场主体地位。 出资人监管方式更多采用备案制等市场化方式，给予企业更多自主权;国有企业自主编制工资总额预算方案，自我约束;工资水平确定要求对标劳动力市场价位、參照市场标准，国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算。 机遇2：对于竞争类企业，工资总额增长幅度的确定更具有激励性。 SNWJ公司属于竞争类企业，根据陕西省政策，经济效益增长时，满足一定条件时，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。较以往政策设置固定的上限，具有更强的激励性。 机遇3：除去打破工资总额的固有管理模式，形成中长期激励机制也是促使国企薪酬改革落地的举措之一。 《陕西省属企业工资总额管理办法》中提到：坚持短期与中长期激励相结合，统筹处理好劳动、知识、技术、管理等要素参与分配的关系，对符合条件的核心骨干人才实行股份激励和分红激励等中长期激励措施。 挑战1：新政策倒逼国有企业瘦身健体、体质增效。 新政策明确提出原则上“增人不增资、减人不减资”，并且明确了竞争类企业工资效益联动指标中效率指标占40%的要求。这就要求国企在保证效益的同时，要强化人数控制，提升人均效益的水平。然而SNWJ公司是大型建筑业企业，主业是施工，相比其他行业用工数量巨大，而且短期紧急性临时用工时常发生，如何在控人和满足用工需求上做到平衡而且不产生过多额外成本是一项艰巨任务。 挑战2：工资总额管控覆盖面加深，对企业内部分配而言，打破大锅饭既是契机也是重大挑战。 以往工资总额管理层级上级单位管控至控股子集团、分子公司，对于子集团下属的基层单位不做硬性要求。目前上级单位工资总额管理办法要求对工资总额进行层层预算和清算，而SNWJ公司下属单位发展不平衡、功能定位不同、对工资总额管理的理解不同，且无法单独核算利润，如何制定符合SNWJ公司实际情况工资总额管理办法，真正做到效率优先兼顾公平又能实现平稳过渡是需要攻克的一道难题。 四、SNWJ公司工资总额管理优化措施 在明晰SNWJ公司工资总额管理现状及存在问题的基础上，SNWJ公司可考虑如下措施抓住国企工资决定机制改革带来的机遇，迎接挑战，优化工资总额管理方式，释放企业活力。 （一）开展相关领导和管理人员转变思想和针对性培训工作 首先，在思想上转变领导层和职工关于工资总额的观念和认识，通过思想理念的教育，使得领导和管理人员意识到转变工资总额管理方式的重要性和必要性，认识到光靠劳动力扩张等粗放式发展方式已经行不通。工资总额决定机制的改革将加速优质人才向经济效率高的单位流动，不破不立不行动迟早要被淘汰。其次，工资总额管理是一项技术含量较高的工作，因此需要加强对相关管理人员的培训工作。使其尽快掌握陕西省和上级单位下发的工资总额管理办法的核心内容，并掌握工资总额预算和清算的相关操作技能。 （二）成立工资总额管理机构，制定符合公司实际的工资总额管理办法 首先，要根据SNWJ公司工资总额实际发放口径和责任部门，成立工资总额管理领导小组。工资总额管理非单个部门的责任，只有主管领导和相关部门、基层单位都能积极主动的参与实施，尽可能的为其提供支持，工资总额管理的执行才能在其下属部门乃至整个公司有开展工作的可能性。其次，制定符合省国资委和上级主管部门政策精神及SNWJ公司实际情况的工资总额管理办法，广泛征求意见，印发成文后加强宣贯，做好执行过程中的服务支持和监督管控。 （三）逐步规范劳动用工管理，促使工资总额管理进入良性循环 首先，加强外聘人员增量控制。将实际外聘用工增量控制落到实处，严格核定外聘人员招聘需求，明确外聘人员录用标准，严把外聘人员招聘质量关。同时明确退休人员可以返聘的情形和标准，规范退休人员返聘程序;其次，着力外聘人员存量减少。以《项目管理手册》中规定的项目人员配备标准为参考，对当前人员配备超标情况进行统计分析，将超标人员考虑调配至新开工项目，或视情况进行人员清退;第三，提升外聘用工转化速度。对于担任项目经理等关键岗位的外聘人员进行梳理、甄别和考核，择优签订全日制劳动合同;充分合理运用劳务派遣和劳务分包等用工形式，减少直接用工。 （四）优化企业内部分配管理，建立一套以岗位价值为基础、绩效驱动为导向的激励机制 首先，岗位体系优化。设计并发放工作分析问卷，回收并分析问卷，掌握岗位设置、岗位职责及运行流程;结合公司最新战略、组织定位及结构展开岗位体系及组织职能梳理，确保职责顺畅，在职能分解的基础上，对岗位设置和职责进行梳理，明确人员编制，并以岗位说明书的形式加以确定。其次，薪酬体系优化。开展集团总部、深圳第二总部、典型二级单位和项目部岗位价值评估，并按结果进行分级、分档。设计薪酬体系优化方案，评估薪酬水平现状，并根据需要进行对标，编制不同管理层级的薪酬激励方案，然后开展薪酬测算工作，并根据需要对方案进行修订。第三，绩效考核体系设计。明确集团绩效考核体系优化的原则、思路与目标，设计绩效考核的框架，开展绩效考核方案的优化设计，进而设计绩效考核流程、模板，結合BSC和KPI原则设计绩效指标库，最后根据需要制定相应的实施细则，完善绩效管理制度。 参考文献： [1]陕西省人民政府国有资产监督管理委员会.陕西省属企业工资总额管理办法[Z].2018-12-31. [2]杨培兴，胡晓月.国有中小型企业工资总额分配方式研究[J].中国商论，2016（30）：89，91. [3]陈印辉.国有水力发电企业工资总额决定机制研究[J].河北企业，2019（6）：17-18. [4]钱诚，马雨彤.改革开放40年国有企业工资分配改革历程述评[J].中国人力资源开发，2018（10）：65-74. [5]常风林.国有企业工资决定机制改革取得重大突破[J].劳动保障世界，2018（19）：13-14. |
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