| 标题 | 国有企业信访维稳工作研究 |
| 范文 | 刘红文 中图分类号：D632.8 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）1-103-02 摘 要 本文从信访维稳工作的实际出发，针对工作中面临信访形式多样、解决难度加大、上访主体多元化、重访、缠访问题突出的现象，从矛盾纠纷产生的原因、信访人员观念、领导干部信访案件处理等方面进行合理分析，提出改进建议，促进信访工作上个新台阶。 关键词 解决难度 利益群体 无序上访 应急预防机制 近年来，随着社会进步、企业改革不断深入推进，潜藏在社会中的各种社会矛盾不断叠加突出，信访维稳工作在矛盾化解、企业管理、社会维稳等方面发挥了不可替代的作用，为企业的改革、稳步发展提供了坚强有力的政治保证。 一、国有企业信访工作的必要性和重要性 （一）信访维稳工作是保障企业稳定发展的重要保障 国有企业的信访工作基本上是直接面向员工的，是维系企业与员工和谐关系的纽带；通过对上访案件的统计、梳理和总结，可以有效发现信访人员关心的热点、重点和难点。针对当前存在矛盾和问题，企业出台一些相关制度和改进措施，及时进行补救和改善，促进企业稳定发展。 （二）信访维稳工作为职工提供一个有效解决问题的平台 而信访维稳工作就是为员工提供一个提出自己诉求，争取合理诉求的平台。而企业也应在第一时间对员工所反映的问题进行处理，保证员工的合法权益。 （三）国有企业的信访工作是发现问题，提升管理水平的一条途径 国有企业在管理过程中，难免会出现各种问题，涉及到各个方面的利益，产生各种矛盾。管理者通过倾听员工诉求，了解管理中存在的各种问题和漏洞，及时进行出台和调整政策，弥补管理不足，提高管理水平。 二、信访工作面临的现状与问题 （一）上访理由、内容、形式多样，解决难度增大 目前上访形式不局限于个人上访，匿名信、联名信、越级上访、集体上访的现象明显增多；内容上有工伤纠纷、职工福利待遇、企业改革改制的以及最低生活保障的；在解決难度上，有历史遗留的、长期得不到解决的、解除劳动合同涉及法律纠纷的，还有提出不符合政策无理要求的，这些无疑增加解决问题的难度，考验着信访工作人员的情商、智商、工作能力与技巧。 （二）上访主体多元化，信访途径网络化 信访工作的主体已由企业在职职工、各种纠纷当事人，慢慢的扩大到离退休人员、医疗（工伤）纠纷、企业改制人员、最低生活保障对象及其他如社会法人、举报等。从信访人员的职业构成来看，以前的信访主体集中在某些特定的阶层，而现在信访主体遍布各个阶层、各个行业、各个部门，信访人员身份错综复杂。由于历史、政策等原因，少数下岗职工、离退休职工、家属的利益保障不到位，致使他们心存怨气、心理失衡，形成了稳定隐患。 （三）越级上访、重访、缠访增多，无序上访现象趋势明显 一是重访、缠访增多。有的上访人员提出一些不合理的要求，天天来上访，而且扬言如果不解决问题，就要怎么样相威胁，无理取闹，影响很坏；二是恶性上访现象和越级上访时有发生。有个别少数上访人员情绪激动，言辞凶狠。有恐吓威胁要自杀的，有要赴省上京的，有拍桌子骂人闹事的；三是上访人普遍存在“谁官大找谁”的心理，他们不找可以为他们解决问题的基层，不找了解其情况的基层领导，而是越级找上级找领导，干扰了正常的生产、生活和工作秩序；四是集体群访事件增多。有些上访人认为，人多势众，大闹大解决，小闹小解决，出了问题罚不责众，容易引起领导的重视，造成很坏的影响。 （四）群体上访突出，试图制造社会影响 部分企业因经营环境的恶化，企业在改革过程中，对改革制定仓促，应对措施不周密，宣传不到位等，导致一些干部减免、人员去留安置等涉及职工切实利益方面不满，为企业的稳定埋下了隐患。 其次，一些职能部门作风官僚，不负责任，存在门难进、脸难看、话难听、事难办的现象，对本该向职工解释清楚的问题爱答不理，本该解决的事情久拖不理，导致矛盾激化，造成本可避免的上访事件的发生。 再次，群访人员讲究声势和时机，寻求同情和支持。往往以群体规模大，持续时间长和越级上访造势。 三、现阶段国有企业矛盾纠纷原因分析 （一）企业改革发展过程中利益冲突的一种体现 随着国家经济结构调整，产业升级，国家战略行业的布局，一些企业为适应外部大环境的变化，进行内部改革、人事调整以及发展转型。这必然搅动和影响一部分利益格局。 其次，在改革发展过程中，确实存在政策不合理，存在漏洞，一些利益调整不公，政策执行有失偏颇的情况，损害一些员工的正当合法权益，员工上访也是维护职工正当权利，伸张正义的一种途径。 最后，国有企业在发展过程中积累了一系列结构性深层历史遗留性问题，通过企业改革的导火索重新点燃激化了这些矛盾。 （二）上访人员法制意识淡薄，信访观念出现偏差 一是上访人员很多现在是或曾经是国企业大家庭中的一员，或者是利益相关者。当自己与企业或者企业中某些管理部门存在利益纠纷时，他们很多时候不想也不愿意拿起法律的武器进行捍卫，总以为人民内部矛盾不要转化为对我矛盾；二是基于我国公民法制意识淡薄的基本国情，很多上访人员对法律程序了解不深，对法律操作不信任，从头到尾，一门心思走上访之路；三是信访人抓住领导不放，抱着领导好说话、说了算数的心态，明知不应解决的问题，也许能在领导那里开开绿灯，利用领导职务的权利下压办事部门。 （三）问题处理失据，基层矛盾逐步升级 一是一部分职工利用国有企业下大决心、花大力气解决内部矛盾的时机，提出不合理诉求，部分单位抱着息事宁人的态度，不按原则办事，而是一味妥协退让、有求必应，上访者却得寸进尺，相互攀比，纠缠不休，最终使事态扩大激化，甚至酿成大的群体性事件。二是基层单位领导思想认识不到位，对待群众反映的问题不重视，存在等、挂、靠的现象，严重透支了其在群众心目中的信任度。 （四）政策宣传不到位，矛盾疏导工作不及时 企业改革发展中，部分单位和部门干部出于工作不负责任，或某些私心，出台的相关政策和措施没有及时宣传到位或刻意淡化处理。致使政策执行过程中存在偏差，损害了部分职工的正当权益，激起了部分职工的愤恨与不满。 四、加强国有企业信访维稳工作的具体建议 （一）宣传企业政策意义、原则和适用范围，让全体员工对政策心中有数 企业要坚持科学决策和依法治理，做到每出台一项政策都要充分考虑改革的力度与广大职工承受的程度相适应.努力避免因决策失误或领导行为不当而引发稳定问题。对于有些不太明确、把握不准的政策性问题，要按照领导约访制度的规定，引领群众向上级职能部门反映并加以协调解决，及时化解矛盾。对于新出台的政策，要利用多种形式加大宣传力度，让广大职工了解政策出台的背景，理解政策规定的内容，教育引导职工自觉地遵守执行。 （二）坚持民主公开，源头治理 首先，要贯彻执行党的民主集中制。企业无论是在重大事项、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金的使用、评先推优、文明建设考评等方面，还是在员工问题处理、工资奖金分配、福利待遇等方面，均做到了均要做到集中讨论，民主决策、公开听取职工群众意见，从源头上减少矛盾纠纷。 其次，要正确选拔使用干部。企业选拔任用干部，都要经过组织考察、公开竞聘、党委讨论确定、公示等程序，做到公开、公平、公正，防止干部任用中的腐败带来的群众信訪。 最后，要堵塞管理漏洞。坚持党务公开、厂务公开等，做到大政方针透明化，执行操作公开化，杜绝因暗箱操作带来的群众信访。 （三）坚持原则，合理化解矛盾 一是对待信访案件，领导干部要坚持组织原则，在不突破政策和相关组织原则的前提下，尽量解决。对待一些不合理、不合规的要求坚决拒绝，绝不能为了平息一二个群体的激访事态而开口子，为安抚一小众而影响多数人员群体稳定，更不能因一时的安定而影响企业的长期稳定大局。但要讲清政策和原则，并做好安抚劝访工作；二是要坚持以人为本，合理化解职工纠纷。对员工信访问题要尽快答复，对不能及时处理的问题，应及时上报请示，使员工感受到企业对自己问题重视，从而达到处理问题的同时，缓解员工的情绪目的；三是坚持政策原则与解决特殊困难相结合。对特殊困难的职工进行物质的帮扶，送温暖，结对子，从情感上去化解因坚持原则带来的对立情绪，从行动上实实在在解决员工特殊困难。 （四）解决问题，力求实效 一是对案情简单，业务具体的案件，信访工作人员要尽快做好相关业务部门的沟通协调，协助解决；二是对涉及多个部门、化解难度大、需从政策层面解决的信访问题，由信访部门提出约访意见，企业领导班子成员带队，相关责任部门、单位参与，约谈信访群众，直接现场办公，解决群众信访问题；三是对案情复杂、久拖未决、历史遗留积案，领导亲自接访，分析案情，剖析症结，寻找解决的办法，从根本上，除去上访的源头。四是坚持区分对待维稳处理原则，将不同矛盾进行合理区分，采取针对性的方式。以事物发展规律为依据，以维护员工以及其他群体的的正当利益为出发点，理顺员工与各类利益群体之间的利益关系。 （五）未雨绸缪，构建应急预防机制 一是深入开展不稳定因素的排查、梳理，及时掌握深层次、倾向性、预警性的信息，密切关注可能引发个人极端行为或涉众型、激烈型群体性事件的苗头，确实做到预知、预警、预防，做到应对有预案。二是加强重点区域的安全保卫工作，高度重视舆情监控与预警，加强企业网站、信息交流平台的监控和防范，预防不良、虚假言论散布。三是落实重大敏感时期值班制度，保障执勤力量，确保应急处置及时得力，畅通信息渠道，遇到紧急或重大情况及时报告，协调，处理。 五、结语 总之，信访维稳工作是一个常抓不懈的任务。事关企业的稳定发展，事关每个职工长远利益。要不断学习总结，善抓主要矛盾，勇于创新，处理好改革与稳定的关系，为企业的又好又快发展保驾护航。 参考文献： [1] 李立.信访维稳的工作实践及思考[J].广州科技，2013（14）：19. [2] 黄文莲.加强企业党组织建设，切实发挥政治核心作用.企业研究，2012（16）. [3] 魏涛.创新党建活动载体 助推企业转型发展[J].冶金企业文化，2012（04）. |
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