| 标题 | 电力企业薪酬管理模式创新思考 |
| 范文 | 陈群群 中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-110-01 摘 要 对于任何企业的发展来说，都需要依靠一个更加科学合理的薪酬管理模式，对于电力企业而言更是如此。当前的电力企业薪酬管理模式中暴露出来很多的缺陷和问题，这些不良问题的存在都会对电力企业的发展造成很严重影響，不利于提升员工工作的积极性和主动性，久而久之员工也很容易失去提升自我综合素质的意识，这对于电力企业的可持续发展而言有着十分不良的影响。 关键词 电力企业 薪酬管理 模式创新 思考 一、当前的电力企业在薪酬管理模式中暴露出的一些问题 （一）电力薪酬分配模式中平均主义盛行 目前的电力企业在进行薪酬分配的过程中大都是采取平均式的分配模式。这种分配方式正是管理思想落后的表现。电力企业的管理单位没有对薪酬分配模式的价值有一个深刻的认知，没有意识到薪酬分配模式可以对员工的整体工作水平产生很严重的影响。这种落后的分配模式，不利于提升员工工作的积极性和主动性，而且员工在实际的工作中也很容易失去提升自我综合素质和借助努力获取薪酬的思想，久而久之电力企业也失去了可持续发展的机会，企业的员工工作的积极性得不到有效的提升。电力企业的相关管理部门需要更加深刻的认知到科学的薪酬管理模式对于员工工作积极性提升带来的价值，而且也有助于企业的可持续发展。 （二）电力企业在进行薪酬分配的进程中不具备很有效的奖励体系 电力企业在实际的发展进程中是依旧员工的能力和态度。如今的电力企业在实际的薪酬分配过程中并没有科学的奖励体系，严格的依据行政级别进行相关的薪酬分配，这种模式较为的老套且不具备很强的灵活性，不利于提升员工工作的积极性。一些员工就会认为工作能力强并不会获取到更高的报酬，心理更加的消极。虽然也有一些的电力企业构建了较为合理的奖励体系，但是在实际的实现过程中，并没有落实好，很容易让员工的心理感到不平衡，这种不够完善的奖励制度也不利于企业的可持续发展，会对企业的发展带来较为消极的影响。所以，电力企业想要获取可持续发展的能力就要具备一个科学完善的奖励体系，有效的激发起员工工作的积极性。 二、如何更好的对现有的电力企业的薪酬模式进行优化升级 （一）相关的管理部门要在思想上重新认知薪酬管理的理念 电力企业在实际的运行过程中，需要对薪酬管理的思想观念等进行及时的更新，深刻的意识到薪酬可以有效的提升员工工作积极性的价值，在实际的分配过程中也要对基层员工的薪酬分配有一个科学的认知，保证电力企业的员工对自己企业产生一定的归属感。电力企业和员工之间的关系是相辅相成的，员工的薪酬作为企业和员工之间的纽带，只有保障好这个纽带的牢靠，才能够更好的让员工团结一致，为企业的发展做出应有的贡献。 （二）电力企业要构建科学的薪酬激励体系 在新的时代背景之下如果依旧使用平均主义的方式很难再适应时代的需求。所以，在电力企业的薪酬分配制度中需要注入更加有效的激励制度。首先要构建更加科学的薪酬奖励体系，要从两个方面来入手。第一个方面是从物质方面出发来进行有效的薪酬奖励制度的构建，这种激励方式主要是依照员工的具体工作能力进行有效的薪酬配比，在实际的分配过程中，要构建一个更加公平合理的激励方案，这个方案的设定需要结合不同的员工的工作岗位、工作内容、工作强度等进行设定。激励制度在实际的开展过程中，不要存在太多的偏向，这样才能够保证企业的良性循环。第二个方面要从非物质的角度出来构建薪酬激励体系，比如可以安排员工带薪休假等。薪酬激励体系的构建对于企业的发展而言有着十分积极的现实意义，所以企业的管理层要在思想上对此有一个高度的重视。 （三）企业要构建一个更加科学的薪酬考核系统 电力企业在进行薪酬考核体系的构建进程中，要从以下几个方面入手。首先是要对企业内部不同的岗位进行合理评测，使员工进一步明确具体工作内容，这样在以后的考核过程中才能够做到有据可依，有理可循。其次在进行业绩考察的过程中，要和员工进行双角度的交流，只有这样才能够更好的保证员工认清自己工作中的缺点，员工也方便不断的完善自我，为企业未来的发展做出更多的贡献。 三、结语 根据上文所说，我们可以知道在当前众多电力企业中出现人才流失的情况比较的严重，对电力企业的发展产生了一定的阻碍，不利于其可持续的进步，而导致该问题出现的主要原因还是薪酬管理制度的不够科学合理。所以，在新的时代背景之下，这就要求相关的电力企业管理工作部门要积极的推动薪酬管理模式的更新升级，这样才能够更好的让电力企业的社会职能得到发挥，不断的提升经济收益。 参考文献： [1] 李继红，余蓓.新时期电力企业薪酬管理的创新模式思考[J].现代经济信息，2017（23）：98. [2] 王国湘.对企业薪酬管理模式创新的思考[J].中国经贸，2016（3）：75-75. [3] 李荣尔.企业高级管理人员薪酬管理模式创新的思考[J].人力资源管理，2012（10）：61-63. |
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